Week 1: Gedrag in organisaties
Hoofdstuk 1: Wat is arbeids- en organisatiepsychologie?
Volgens Gardner wordt goed werk gedefinieerd als werk dat 'een hoog
niveau van expertise vertoont, en regelmatig bezorgdheid met zich
meebrengt over de implicaties en applicaties van het werk voor de rest
van de wereld' De druk van het werk zorgt ervoor dat mensen hun werk zo
snel mogelijk, op de goedkoopste en makkelijkste manier gaan doen. Dit
veroorzaakt gecompromitteerd werk: werk dat neit per se illegaal of
onethisch is maar in wezen de kernwaarden van het werk ondermijnt.
De arbeids- en organisatiepsychologie is onderverdeeld in drie grote
categorieën:
1. Personeelspsychologie (HRM) - persoon vinden die het meest
geschikt is voor een functie.
2. Organisatiepsychologie - de emotionele en motiverende kan van
het werk wordt belicht.
3. Human engineering of human factors psychologie - onderzoekt
de capaciteiten en beperkingen van de mens met betrekking tot een
bepaalde omgeving.
Het is belangrijk de jongere populatie mee te nemen in onderzoek.
Loughlin in Barling hadden hiervoor twee redenen:
Jonge werknemers vertegenwoordigen een groot deel va n de
populatie part-time werknemers (deze populatie wordt steeds
groter).
Iemands eerste baan heeft een aanzienlijke invloed op zijn perceptie
later in het leven.
1876-1930
Munsterberg - capaciteiten van arbeiders in kaart gebracht en gekoppeld
aan prestatie.
Cattell - verschillen tussen individuen erkennen om gedrag te voorspellen.
Walter Dill Scott en Walter van Dyke Bignham - personeel selecteren en
opleiden. Ze gebruikten de Stanford-Binet test om massagroepen te
testen op intelligentie, tijdens WO I bekend als de Army Alpha.
Wetenschappelijk management is gebaseerd op tijd en
bewegingsonderzoek. = opsplitsen actie in onderdelen, timen van de
bewegingen en ontwikkelen van nieuwe efficiëntere bewegingen die
productie verhogen.
1930-1964
Geestdodend, repetitief en moeilijk werk leidt tot een mentale toestand
die bekend staat als revery obsession. = arbeiders worden ongelukkig,
boden weerstand tegen pogingen om productiviteit te verhogen en
stonden negatief tegenover vakbonden.
De Hawthorne-studie deed een poging de productiviteit te verhogen
door verlichtingen, rustpauzes en werkuren te manipuleren. Dat er
,aandacht werd besteed aan arbeiders veranderde hun gedrag -->
Hawthorne effect.
Human relations Movement richt op de werkhouding en de emotionele
toestand van de arbeider.
Door trauma's van de oorlog hadden arbeiders meer moeite met het
passief accepteren van de beslissingen van hun leiders. In 1964 werd de
Civil Rights Act geschreven, en Title VII verplichtte werkgevers om
eerlijke functie gerelateerde en niet-discriminerende test voor selectie te
gebruiken.
Heden
Vroeger zagen psychologen de drie verschillende takken van de I-O
psychologie als ongerelateerd, I-O psychologen zien ze tegenwoordig als
complementair. Tegenwoordig spelen de organisatie en de cultuur ook een
belangrijke rol.
De toekomst
I-O psychologie moet het hoofd bieden aan vier uitdagingen: relevant en
nuttig zijn, groter denken en gebaseerd zijn op de wetenschappelijke
methode.
Anderson, Herriot en Hodgkinson beschrijven vier categorieën van
onderzoek:
Junk science - fascineren onderwerp + misleidend onderzoek
Pragmatsiche wetenschap - belangrijk onderwerp + goed
doordacht onderzoek
Onbelangrijk onderzoek - onbelangrijk onderwerp + nauwkeurig
onderzoek
Hopeloze wetenschap - onbelangrijk onderwerp + misleidend
onderzoek
De wereld is een mondiale economie - het is onmogelijk geworden voor
een land om te bestaan zonder economische banden met andere landen.
Vaak verbindingen met ten minste twee of drie verschillende culturen. Ook
banen minder veilig. Daarom is het essentieel om de cultuur te begrijpen
Volgens Erez en GGati zijn er verschillende niveaus van cultuur die kunnen
worden onderscheiden:
Globale cultuur - wereldcultuur is grotendeels Wersters cultuur
Nationale cultuur - nationaal beïnvloedt binnenlandse locaties
Organisatorische cultuur
Groepscultuur - groepen binnen organisatie
Individueel - identificatie individu met verschillende culturen
West vs de Rest mentaliteit - er zijn veel theorieën ontwikkeld die
vooral voor de VS relevant zijn en minder voor andere landen.
Horizontale culturen minimaliseren de afstand tussen individuen,
verticale culturen accepteren en zijn afhankelijk van de afstand.
Hofstede ontwikkelde vijf dimensies om culturen te onderscheiden (de
persoonlijkheid van een nationaliteit):
, 1. Individualisme/collectivisme: voor jezelf zorgen vs in groepen
blijven.
2. Power/afstand: mate waarin machtsverdeling wordt geaccepteerd
3. Vermijding van onzekerheid: mate van prettig voelen in
ongestructureerde situaties
4. Mannelijkheid/vrouwelijkheid: verdeling emotionele rollen tussen
geslachten
5. Lange termijn vs korte termijn oriëntatie: verwachting onmiddellijke
of uitgestelde tevredenheid
Hoofdstuk 4 - Baananalyse en prestatie
Prestatie - (waarneembaar) gedrag dat relevant si voor de doelstellingen
van de organisatie en dat kan worden gemeten in termen van iemand
bekwaamheid.
Effectiviteit - evaluatie van de resultaten van de prestatie, dit word t
vaak beïnvloed door factoren die verder gaan dan de acties van een
individu .
Productiviteit - verhouding tussen effectiviteit (output) en de kosten om
dat niveau van effectiviteit te bereiken (input).
Als de variabiliteit in een effectiviteitsindicator volledig onder controle is
door een individu, dan is het de maatstaf voor de prestatie. - Campbell.
Campbell's model van job performance - omvat drie directe
determinanten (geen gedrag) van werkprestatie: declaratieve kennis
(feiten etc), procedurele kennis en vaardigheden en motivatie. Deze
worden beïnvloed door bepaalde eigenschappen, zoals bekwaamheid en
persoonlijkheid. Dit moedel specificeert acht verschillende
prestatiecomponenten die niet allemaal in elk soort functie voorkomen:
specifieke taakbekwaamheid, schriftelijke en mondelinge
communicatietaakbekwaamheid, het tonen van inspanning, het
handhaven van persoonlijke discipline, het faciliteren van peer- en
teamprestaties, supervisie/leiderschap en management/administratie.
Typische prestatie is de dagelijkse prestatie van een werknemer,
gekenmerkt door 70 procent inspanning gedurende 8 uur.
Maximale prestatie is maximale inspanning van een werknemer in een
bepaald domein voor een korte periode, 100 procent voor 4 uur.
Cognitief vermogen lijkt sterker gerelateerd te zijn aan maximum dan aan
typische prestatie.
Campbell's model introduceerde twee concepten: criterium tekort (minder
meten dan je wil) en criterium besmetting (iets anders meten dan je wil).
Het model beschermt tegen tekort odor de acht belangrijkste onderdelen
en tegen vervuiling door te concentreren op het werkgedrag en de
controle van werknemers over resultaten.
Organisatorisch Burgerschapsgedrag (OCB) - gedrag dat verder gaat
dan alleen het uitvoeren van taken en het bevat twee aspecten : altruïsme
en algemene naleving (helpend gedrag nuttig voor de bredere
organisatie). OCB is te voorspellen door: consciëntieusheid, oriëntatie op
lange termijn. Het kan echter ook leiden tot oneerlijkheid omdat mensen
met OCB ook worden beoordeeld op gedrag dat je niet hoeft te doen.
Contraproductief werkgedrag (CWB) - vrijwillig gedrag dat in strijd is
met de organisatienormen.
Hoofdstuk 1: Wat is arbeids- en organisatiepsychologie?
Volgens Gardner wordt goed werk gedefinieerd als werk dat 'een hoog
niveau van expertise vertoont, en regelmatig bezorgdheid met zich
meebrengt over de implicaties en applicaties van het werk voor de rest
van de wereld' De druk van het werk zorgt ervoor dat mensen hun werk zo
snel mogelijk, op de goedkoopste en makkelijkste manier gaan doen. Dit
veroorzaakt gecompromitteerd werk: werk dat neit per se illegaal of
onethisch is maar in wezen de kernwaarden van het werk ondermijnt.
De arbeids- en organisatiepsychologie is onderverdeeld in drie grote
categorieën:
1. Personeelspsychologie (HRM) - persoon vinden die het meest
geschikt is voor een functie.
2. Organisatiepsychologie - de emotionele en motiverende kan van
het werk wordt belicht.
3. Human engineering of human factors psychologie - onderzoekt
de capaciteiten en beperkingen van de mens met betrekking tot een
bepaalde omgeving.
Het is belangrijk de jongere populatie mee te nemen in onderzoek.
Loughlin in Barling hadden hiervoor twee redenen:
Jonge werknemers vertegenwoordigen een groot deel va n de
populatie part-time werknemers (deze populatie wordt steeds
groter).
Iemands eerste baan heeft een aanzienlijke invloed op zijn perceptie
later in het leven.
1876-1930
Munsterberg - capaciteiten van arbeiders in kaart gebracht en gekoppeld
aan prestatie.
Cattell - verschillen tussen individuen erkennen om gedrag te voorspellen.
Walter Dill Scott en Walter van Dyke Bignham - personeel selecteren en
opleiden. Ze gebruikten de Stanford-Binet test om massagroepen te
testen op intelligentie, tijdens WO I bekend als de Army Alpha.
Wetenschappelijk management is gebaseerd op tijd en
bewegingsonderzoek. = opsplitsen actie in onderdelen, timen van de
bewegingen en ontwikkelen van nieuwe efficiëntere bewegingen die
productie verhogen.
1930-1964
Geestdodend, repetitief en moeilijk werk leidt tot een mentale toestand
die bekend staat als revery obsession. = arbeiders worden ongelukkig,
boden weerstand tegen pogingen om productiviteit te verhogen en
stonden negatief tegenover vakbonden.
De Hawthorne-studie deed een poging de productiviteit te verhogen
door verlichtingen, rustpauzes en werkuren te manipuleren. Dat er
,aandacht werd besteed aan arbeiders veranderde hun gedrag -->
Hawthorne effect.
Human relations Movement richt op de werkhouding en de emotionele
toestand van de arbeider.
Door trauma's van de oorlog hadden arbeiders meer moeite met het
passief accepteren van de beslissingen van hun leiders. In 1964 werd de
Civil Rights Act geschreven, en Title VII verplichtte werkgevers om
eerlijke functie gerelateerde en niet-discriminerende test voor selectie te
gebruiken.
Heden
Vroeger zagen psychologen de drie verschillende takken van de I-O
psychologie als ongerelateerd, I-O psychologen zien ze tegenwoordig als
complementair. Tegenwoordig spelen de organisatie en de cultuur ook een
belangrijke rol.
De toekomst
I-O psychologie moet het hoofd bieden aan vier uitdagingen: relevant en
nuttig zijn, groter denken en gebaseerd zijn op de wetenschappelijke
methode.
Anderson, Herriot en Hodgkinson beschrijven vier categorieën van
onderzoek:
Junk science - fascineren onderwerp + misleidend onderzoek
Pragmatsiche wetenschap - belangrijk onderwerp + goed
doordacht onderzoek
Onbelangrijk onderzoek - onbelangrijk onderwerp + nauwkeurig
onderzoek
Hopeloze wetenschap - onbelangrijk onderwerp + misleidend
onderzoek
De wereld is een mondiale economie - het is onmogelijk geworden voor
een land om te bestaan zonder economische banden met andere landen.
Vaak verbindingen met ten minste twee of drie verschillende culturen. Ook
banen minder veilig. Daarom is het essentieel om de cultuur te begrijpen
Volgens Erez en GGati zijn er verschillende niveaus van cultuur die kunnen
worden onderscheiden:
Globale cultuur - wereldcultuur is grotendeels Wersters cultuur
Nationale cultuur - nationaal beïnvloedt binnenlandse locaties
Organisatorische cultuur
Groepscultuur - groepen binnen organisatie
Individueel - identificatie individu met verschillende culturen
West vs de Rest mentaliteit - er zijn veel theorieën ontwikkeld die
vooral voor de VS relevant zijn en minder voor andere landen.
Horizontale culturen minimaliseren de afstand tussen individuen,
verticale culturen accepteren en zijn afhankelijk van de afstand.
Hofstede ontwikkelde vijf dimensies om culturen te onderscheiden (de
persoonlijkheid van een nationaliteit):
, 1. Individualisme/collectivisme: voor jezelf zorgen vs in groepen
blijven.
2. Power/afstand: mate waarin machtsverdeling wordt geaccepteerd
3. Vermijding van onzekerheid: mate van prettig voelen in
ongestructureerde situaties
4. Mannelijkheid/vrouwelijkheid: verdeling emotionele rollen tussen
geslachten
5. Lange termijn vs korte termijn oriëntatie: verwachting onmiddellijke
of uitgestelde tevredenheid
Hoofdstuk 4 - Baananalyse en prestatie
Prestatie - (waarneembaar) gedrag dat relevant si voor de doelstellingen
van de organisatie en dat kan worden gemeten in termen van iemand
bekwaamheid.
Effectiviteit - evaluatie van de resultaten van de prestatie, dit word t
vaak beïnvloed door factoren die verder gaan dan de acties van een
individu .
Productiviteit - verhouding tussen effectiviteit (output) en de kosten om
dat niveau van effectiviteit te bereiken (input).
Als de variabiliteit in een effectiviteitsindicator volledig onder controle is
door een individu, dan is het de maatstaf voor de prestatie. - Campbell.
Campbell's model van job performance - omvat drie directe
determinanten (geen gedrag) van werkprestatie: declaratieve kennis
(feiten etc), procedurele kennis en vaardigheden en motivatie. Deze
worden beïnvloed door bepaalde eigenschappen, zoals bekwaamheid en
persoonlijkheid. Dit moedel specificeert acht verschillende
prestatiecomponenten die niet allemaal in elk soort functie voorkomen:
specifieke taakbekwaamheid, schriftelijke en mondelinge
communicatietaakbekwaamheid, het tonen van inspanning, het
handhaven van persoonlijke discipline, het faciliteren van peer- en
teamprestaties, supervisie/leiderschap en management/administratie.
Typische prestatie is de dagelijkse prestatie van een werknemer,
gekenmerkt door 70 procent inspanning gedurende 8 uur.
Maximale prestatie is maximale inspanning van een werknemer in een
bepaald domein voor een korte periode, 100 procent voor 4 uur.
Cognitief vermogen lijkt sterker gerelateerd te zijn aan maximum dan aan
typische prestatie.
Campbell's model introduceerde twee concepten: criterium tekort (minder
meten dan je wil) en criterium besmetting (iets anders meten dan je wil).
Het model beschermt tegen tekort odor de acht belangrijkste onderdelen
en tegen vervuiling door te concentreren op het werkgedrag en de
controle van werknemers over resultaten.
Organisatorisch Burgerschapsgedrag (OCB) - gedrag dat verder gaat
dan alleen het uitvoeren van taken en het bevat twee aspecten : altruïsme
en algemene naleving (helpend gedrag nuttig voor de bredere
organisatie). OCB is te voorspellen door: consciëntieusheid, oriëntatie op
lange termijn. Het kan echter ook leiden tot oneerlijkheid omdat mensen
met OCB ook worden beoordeeld op gedrag dat je niet hoeft te doen.
Contraproductief werkgedrag (CWB) - vrijwillig gedrag dat in strijd is
met de organisatienormen.
