Samenvatting Praktisch bedrijfsrecht H7 Personeel

Hoofdstuk 7 Personeel
Voor veel ondernemers komt een moment waarop er een keuze zal moeten worden
gemaakt om mensen al dan niet in dienst te nemen. En daar komt heel wat bij kijken. De
belangrijkste wetgeving kan in Boek 7 van het BW worden gevonden, vanaf art. 7:610 BW.
Centraal staat een specifieke vorm van de overeenkomst: de arbeidsovereenkomst.

§1 Arbeid en arbeidsovereenkomst
Het arbeids(overeenkomsten)recht betreft de regels met betrekking tot het verrichten van
arbeid ten behoeve van een ander. Het is van belang om eerst een belangrijk onderscheid te
benoemen, namelijk het verschil tussen collectief arbeidsrecht en individueel arbeidsrecht.
Bij collectief arbeidsrecht gaat het om regels met betrekking tot de belangen van een
groep werknemers respectievelijk werkgevers. Het gaat dus om de verhouding tussen
vakbonden en ondernemingsraden aan de ene kant en werkgeversorganisaties aan de
andere kant. Afspraken tussen deze zogenoemde sociale partners in een bepaalde branche
worden vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten (cao). Bij individueel arbeidsrecht
gaat het om regels betreffende de relatie tussen een specifieke werkgever en zijn
werknemer. Daarbij kan gedacht worden aan de regels omtrent de arbeidsovereenkomst of
ontslag.

Arbeid
In grote lijnen zijn er 3 verschillende manieren waarop je als ondernemer die
werkzaamheden wil laten verrichten, arbeid kan inschakelen: je gaat een commerciële
overeenkomst aan met een dienstverlener, je schakelt een uitzendkracht in of je gaat een
arbeidsovereenkomst aan. In het geval van een uitzendkracht gaat het vaak om een zzp’er
die wordt ingehuurd om een bepaalde klus uit te voeren. Dit soort commerciële
overeenkomsten zijn onder te verdelen in 2 categoriën. Op de eerste plaats kan de
ondernemer met een zzp’er een overeenkomst van aanneming sluiten. Dit is de
overeenkomst waarbij de ene partij voor de ander stoffelijk werk tot stand brengt tegen een
bepaalde prijs (art. 7:750 BW). Stoffelijk wil zeggen dat het fysiek grijpbaar moet zijn. De
tweede categorie wordt gevormd door de overeenkomst van opdracht. De wet definieert
deze vorm als arbeid die niet aanneming van werk is (art. 7:400 lid 1 BW). Het gaat dan dus
niet om werk van stoffelijke aard. Het resultaat van de arbeid is niet fysiek grijpbaar. In beide
gevallen neemt de opdrachtgever de persoon in kwestie niet in dienst, maar betaalt hem
voor het verrichten van het werk, waarna de partijen weer uit elkaar gaan.
De tweede manier waarop een ondernemer arbeid kan inschakelen is door het aangaan van
een arbeidsovereenkomst. De ondernemer gaat dan een een dienstbetrekking aan met een
werknemer. Zo’n dienstbetrekking heeft voor de werknemer een groot aantal voordelen,
omdat de wet hem dan extra bescherming biedt. Zo wordt zijn salaris doorbetaald bij ziekte
en heeft hij recht op vakantiegeld. Een laatste vorm van arbeid inschakelen is het inhuren
van een uitzendkracht. Een uitzendkracht staat niet op de loonlijst van de ondernemer, maar
op die van het uitzendbureau. Er is dan geen sprake van een arbeidsovereenkomst met de
opdrachtgever en daardoor loopt deze minder risico.

Vereisten voor een arbeidsovereenkomst
Een werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft, wordt door de wet op een aantal
manieren beschermd. Daarom is het van belang om te bekijken wanneer er sprake is van
een arbeidsovereenkomst en niet bijvoorbeeld van een overeenkomst van opdracht of

, aanneming. Art. 7:610 BW bepaalt daarover het volgende: ‘De arbeidsovereenkomst is de
overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de
werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.’
Hieruit blijkt dat aan 3 voorwaarden moet zijn voldaan om te kunnen spreken van een
arbeidsovereenkomst:
1. In dienst van
2. Arbeid
3. Loon

In dienst van
In dienst van betekent dat er sprake moet zijn van een gezagsverhouding tussen 2
partijen. De 1 is ondergeschikt aan de ander. Dat betekent dat de werkgever in ieder geval
de mogelijkheid heeft om de ander aanwijzingen te geven omtrent het werk. Het is daarbij
niet nodig dat hij ook daadwerkelijk feitelijk iedere dag aanwijzingen geeft. De mogelijkheid
om gezag uit te oefenen over de ondergeschikte is genoeg om aan dit vereiste te voldoen.

Arbeid
De ondergeschikte moet arbeid verrichten. Daaronder wordt ook verstaan het beschikbaar
zijn voor arbeid. Als de arbeid vooral bestaat uit wachten, wordt dat ook gezien als arbeid.
De arbeid moet persoonlijk worden verricht (art. 7:659 BW), de werknemer mag er dus
niemand anders voor inschakelen.

Loon
Er moet loon worden betaald als tegenprestatie voor de arbeid die verricht wordt (art. 7:616
BW). De hoofdregel daarbij is ‘geen arbeid, geen loon’. Daarop bestaat een aantal
uitzonderingen. Bij vakantie wordt het loon bijvoorbeeld gewoon doorbetaald en ook bij
ziekte geldt voor minimaal 2 jaar een doorbetalingsplicht voor de werkgever (art. 7:629 BW).

Als aan deze 3 voorwaarden is voldaan dan is de overeenkomst in kwestie per definitie een
arbeidsovereenkomst. Ook als er boven het ondertekende contract staat dat het een
overeenkomst van opdracht of aanneming van werk gaat. De vereisten van art. 7:610 BW
zijn wat dat betreft bindend. Overigens geldt ook hier dat mondelinge afspraken net zo
rechtsgeldig zijn als schriftelijke. Maar uiteraard is het uit het oogpunt van een makkelijkere
bewijslast beter om alles op papier te zetten.
Het belang van het wel of niet hebben van een arbeidsovereenkomst blijkt vooral uit de
rechten die uit zo’n contract volgen. Een werknemer met een arbeidsovereenkomst wordt
namelijk op een verregaande manier beschermd. Op de eerste plaats is het niet
eenvoudig om ontslagen te worden. Daarnaast wordt de persoon met een
arbeidsovereenkomst doorbetaald bij ziekte, heeft hij recht op vakantie en vakantiegeld en,
afhankelijk van het arbeidsverleden, ook recht op een ww-uitkering na ontslag.

§2 Rechten en verplichtingen
Door het aangaan van een arbeidsovereenkomst, door met andere woorden het aanvaarden
van een aanbod, ontstaan er rechten en verplichtingen voor de werkgever en de werknemer.
Deze verplichtingen zijn onder te verdelen in contractuele verplichtingen, aanvullende
verplichtingen en wettelijke verplichtingen.

Contractuele verplichtingen