Hoorcollege 1: PM&L – 3/11/2020
Literatuur: Van Wart H1 en H2
Boek van ’t Hart en Tummers → richt zich bij uitstek op het publieke aspect van leiderschap.
Twee of drie kennisclips met slides voorbereiden voor het betreffende 6e werkcollege.
Boek van Van Wart wordt voornamelijk in college besproken.
Acht artikelen op canvas
H11 t/m H14 van Van Wart zijn géén tentamenstof (zie vakwijzer).
Transformationeel leiderschap (essentie): Leiders zorgen ervoor dat medewerkers (volgers) zich
committeren door hen aan te moedigen, te inspireren en zich om hun welzijn te bekommeren. Dit in
het licht van een bepaalde visie. Kort gezegd behalen dit type leiders resultaten door proactief de
werkomgeving en relaties te transformeren ofwel hervormen. Zij zetten zich in om hun relaties met
volgers te ontwikkelen door een vruchtbaar werkklimaat* te creëren (cultiveren). Transactionele
leiders daarentegen betalen werknemers om hun inzet te verkrijgen of door sancties op te leggen
aan werknemers die niet naar wens presteren en nalatig zijn in hun werkzaamheden (verschillen
kunnen ten grondslag liggen aan mindset en visie! En indirect aan de organisatietype en -structuur).
*Werkklimaat wordt gedefinieerd in termen van percepties die individuen hebben over hoe hun
lokale werkeenheid wordt beheerd en hoe effectief zij en hun dagelijkse collega's op het werk
samenwerken. Het niveau van analyse is daarom de groep, de werkeenheid (work-unit). Klimaat
staat veel meer op de voorgrond van de percepties van organisatieleden dan cultuur.
Verschil met het concept (organisatie)cultuur: Cultuur bevindt zich meer op de achtergrond en
wordt bepaald door overtuigingen en waarden. Het analyseniveau voor cultuur is de organisatie. Het
klimaat wordt natuurlijk beïnvloed door cultuur, en de perceptie van mensen bepaalt beide, maar op
verschillende niveaus.
In het kort: Klimaat is de perceptie die individuen hebben over hun lokale werkeenheid. Cultuur staat
op de achtergrond en wordt bepaald door overtuigingen en waarden.
Leiderschap: waar hebben we het over?
• Leiderschap kun je niet los zien van volgers (p.3 Van Wart, 2019)
• Relateren aan de aard van het werk.
• Leiderschap omvat verschillende competenties (grofweg behandeld Van Wart er zes)
• Leiderschap is contingent, ofwel het hangt van de situatie af welk type leiderschap geschikt
is. Dit begrip is cruciaal om leiderschap te begrijpen.
1
, Verschillende soorten leiders en hun volgers (1e verticale rij)
Conceptualisering van leiderschap door ’t Hart (2019)
o Politiek leiderschap
o Administratief leiderschap
o Maatschappelijk ‘civic’leiderschap → denk aan leiders omtrent milieu- en sociaal activisme
(Greta Thunberg, KOZP, Virus Waarheid).
Auteurs Van Wart (2017) en ’t Hart & Tummers (2019)
o De focus van Van Wart ligt op organizational leaders (met focus op employees als followers).
o De focus bij ’t Hart ligt meer op politieke leiders (focus op burgers/kiezers als volgers).
➢ Opmerking: Aan welke volgers je ‘leiding’ geeft, heeft gevolgen voor de benodigde
competenties die een leidinggevende nodig heeft.
Definities van leiderschap
➢ Beide definities kennen zowel een transactioneel als transformationeel aspect.
Definitie van Van Wart (2017):
-Volgelingen ontwikkelen en meenemen
-Kijken naar de relatie organisatie-omgeving
-Publiek aspect: Dienstverlenend is in de context van onze samenleving een essentieel onderdeel van
de publieke sector.
Definitie van ‘t Hart en Tummers (2019): ‘Public leadership is a process of influencing people to think
or act differently concerning public issues form what they would have otherwise done.’ → or the
ability to move others (vermogen om anderen aan te zetten om te veranderen, of in de richting van
een specifiek doel).
Benadrukt het verschil tussen leiders en managers!
Leider: Kent een veranderdimensie of -aspect (!!!). Hanteert een visie om organisatieveranderingen
van verschillende ordes in gang te kunnen zetten. ‘Coping with change’
Manager: Heeft vooral korte termijn visie en zijn/haar taken zijn tevens op de korte termijn gericht.
Zij hebben meer een operationele focus.
2
, Drie hoofddomeinen van leiderschap: Taken-mensen-organisatie. Dit is erg veel om te moeten
kunnen en is dus haast onmogelijk (zie schema hieronder). Om die reden is het situatie afhankelijk
welke competenties noodzakelijk zijn. Dit zorgt er tevens voor dat er teams van leiders zijn die
verschillende leiderschapsrollen aannemen met specifieke competenties.
Leidershapsstijlen
Een stijl komt voort uit gedrag (stijl is dus een ‘agglomeraat’; het is gelinkt aan gedrag).
Theorie van McGregor (X-Y theorie). Omgang met medewerkers is afhankelijk van het mensbeeld van
een leider.
Er zijn heel veel verschillende stijlen. Wat voor soort gedrag hoort er bij die verschillende stijlen?
Van Wart hanteert 10 leiderschapsstijlen (H2):
1. Laissez-faire style
o Een opdracht geven en volgers het zelf laten uitzoeken als het ware.
2. Directive style
o Actief aansturen en regelen. Concrete taken toebedelen.
3. Supportive style
a. Motiveren
b. Zelf meedoen/het goede voorbeeld geven
c. Hulpbronnen ter beschikking stellen
d. Langsgaan om te kijken of het gaat en hulp aanbieden
4. Participative style
5. Delegative style
6. Achievement-oriented style
7. Inspirational style
a. Het goede voorbeeld geven
b. Visie ontvouwen en daarmee mensen inspireren.
c. Jezelf zichtbaar maken
d. Intrinsiek motiveren
e. De andere kant van de medaille laten zien, zorgt voor inspireren.
8. Strategic style
9. Collaborative style
10. Combined style
o De stijlen vragen om verschillende gedragscompetenties (p. 53-54). Toelichting: Je hebt
bepaalde gedragingen en een hoeveelheid aan gedragingen vormt een stijl.
o !!! ‘Boven’ de stijlen is er sprake van leiderschapstheorieën die impliceren in welke situatie
een bepaalde stijl van toepassing is. Deze theorieën vatten stijlen dus in een kader.
Er zijn dus niveaus van analyse (levels of analysis).
➔ Individueel niveau (welke stijl gebruikt iemand?).
3
Literatuur: Van Wart H1 en H2
Boek van ’t Hart en Tummers → richt zich bij uitstek op het publieke aspect van leiderschap.
Twee of drie kennisclips met slides voorbereiden voor het betreffende 6e werkcollege.
Boek van Van Wart wordt voornamelijk in college besproken.
Acht artikelen op canvas
H11 t/m H14 van Van Wart zijn géén tentamenstof (zie vakwijzer).
Transformationeel leiderschap (essentie): Leiders zorgen ervoor dat medewerkers (volgers) zich
committeren door hen aan te moedigen, te inspireren en zich om hun welzijn te bekommeren. Dit in
het licht van een bepaalde visie. Kort gezegd behalen dit type leiders resultaten door proactief de
werkomgeving en relaties te transformeren ofwel hervormen. Zij zetten zich in om hun relaties met
volgers te ontwikkelen door een vruchtbaar werkklimaat* te creëren (cultiveren). Transactionele
leiders daarentegen betalen werknemers om hun inzet te verkrijgen of door sancties op te leggen
aan werknemers die niet naar wens presteren en nalatig zijn in hun werkzaamheden (verschillen
kunnen ten grondslag liggen aan mindset en visie! En indirect aan de organisatietype en -structuur).
*Werkklimaat wordt gedefinieerd in termen van percepties die individuen hebben over hoe hun
lokale werkeenheid wordt beheerd en hoe effectief zij en hun dagelijkse collega's op het werk
samenwerken. Het niveau van analyse is daarom de groep, de werkeenheid (work-unit). Klimaat
staat veel meer op de voorgrond van de percepties van organisatieleden dan cultuur.
Verschil met het concept (organisatie)cultuur: Cultuur bevindt zich meer op de achtergrond en
wordt bepaald door overtuigingen en waarden. Het analyseniveau voor cultuur is de organisatie. Het
klimaat wordt natuurlijk beïnvloed door cultuur, en de perceptie van mensen bepaalt beide, maar op
verschillende niveaus.
In het kort: Klimaat is de perceptie die individuen hebben over hun lokale werkeenheid. Cultuur staat
op de achtergrond en wordt bepaald door overtuigingen en waarden.
Leiderschap: waar hebben we het over?
• Leiderschap kun je niet los zien van volgers (p.3 Van Wart, 2019)
• Relateren aan de aard van het werk.
• Leiderschap omvat verschillende competenties (grofweg behandeld Van Wart er zes)
• Leiderschap is contingent, ofwel het hangt van de situatie af welk type leiderschap geschikt
is. Dit begrip is cruciaal om leiderschap te begrijpen.
1
, Verschillende soorten leiders en hun volgers (1e verticale rij)
Conceptualisering van leiderschap door ’t Hart (2019)
o Politiek leiderschap
o Administratief leiderschap
o Maatschappelijk ‘civic’leiderschap → denk aan leiders omtrent milieu- en sociaal activisme
(Greta Thunberg, KOZP, Virus Waarheid).
Auteurs Van Wart (2017) en ’t Hart & Tummers (2019)
o De focus van Van Wart ligt op organizational leaders (met focus op employees als followers).
o De focus bij ’t Hart ligt meer op politieke leiders (focus op burgers/kiezers als volgers).
➢ Opmerking: Aan welke volgers je ‘leiding’ geeft, heeft gevolgen voor de benodigde
competenties die een leidinggevende nodig heeft.
Definities van leiderschap
➢ Beide definities kennen zowel een transactioneel als transformationeel aspect.
Definitie van Van Wart (2017):
-Volgelingen ontwikkelen en meenemen
-Kijken naar de relatie organisatie-omgeving
-Publiek aspect: Dienstverlenend is in de context van onze samenleving een essentieel onderdeel van
de publieke sector.
Definitie van ‘t Hart en Tummers (2019): ‘Public leadership is a process of influencing people to think
or act differently concerning public issues form what they would have otherwise done.’ → or the
ability to move others (vermogen om anderen aan te zetten om te veranderen, of in de richting van
een specifiek doel).
Benadrukt het verschil tussen leiders en managers!
Leider: Kent een veranderdimensie of -aspect (!!!). Hanteert een visie om organisatieveranderingen
van verschillende ordes in gang te kunnen zetten. ‘Coping with change’
Manager: Heeft vooral korte termijn visie en zijn/haar taken zijn tevens op de korte termijn gericht.
Zij hebben meer een operationele focus.
2
, Drie hoofddomeinen van leiderschap: Taken-mensen-organisatie. Dit is erg veel om te moeten
kunnen en is dus haast onmogelijk (zie schema hieronder). Om die reden is het situatie afhankelijk
welke competenties noodzakelijk zijn. Dit zorgt er tevens voor dat er teams van leiders zijn die
verschillende leiderschapsrollen aannemen met specifieke competenties.
Leidershapsstijlen
Een stijl komt voort uit gedrag (stijl is dus een ‘agglomeraat’; het is gelinkt aan gedrag).
Theorie van McGregor (X-Y theorie). Omgang met medewerkers is afhankelijk van het mensbeeld van
een leider.
Er zijn heel veel verschillende stijlen. Wat voor soort gedrag hoort er bij die verschillende stijlen?
Van Wart hanteert 10 leiderschapsstijlen (H2):
1. Laissez-faire style
o Een opdracht geven en volgers het zelf laten uitzoeken als het ware.
2. Directive style
o Actief aansturen en regelen. Concrete taken toebedelen.
3. Supportive style
a. Motiveren
b. Zelf meedoen/het goede voorbeeld geven
c. Hulpbronnen ter beschikking stellen
d. Langsgaan om te kijken of het gaat en hulp aanbieden
4. Participative style
5. Delegative style
6. Achievement-oriented style
7. Inspirational style
a. Het goede voorbeeld geven
b. Visie ontvouwen en daarmee mensen inspireren.
c. Jezelf zichtbaar maken
d. Intrinsiek motiveren
e. De andere kant van de medaille laten zien, zorgt voor inspireren.
8. Strategic style
9. Collaborative style
10. Combined style
o De stijlen vragen om verschillende gedragscompetenties (p. 53-54). Toelichting: Je hebt
bepaalde gedragingen en een hoeveelheid aan gedragingen vormt een stijl.
o !!! ‘Boven’ de stijlen is er sprake van leiderschapstheorieën die impliceren in welke situatie
een bepaalde stijl van toepassing is. Deze theorieën vatten stijlen dus in een kader.
Er zijn dus niveaus van analyse (levels of analysis).
➔ Individueel niveau (welke stijl gebruikt iemand?).
3
