Samenvatting Hoofdstuk 16 Personeelsbeleid, Bedrijfseconomie in Balans VWO

16.1 arbeidsovereenkomst

Individuele arbeidsovereenkomst:

Tussen de werknemer en werkgever, o.a. over het aantal; werkuren, werkloon, werktijden,
vakantiedagen, reiskostenvergoeding, proeftijd, vast of tijdelijk contract en soorten werkzaamheden.
Dit moet voldoen aan de cao van de bedrijfstak; ondernemingen die dezelfde werkzaamheden
verrichten. Er zijn bedrijfstakken die geen cao hebben. Voorwaarden arbeidsovereenkomst:
 Er is een gezagsverhouding
 Betaling van loon
 Arbeidsverplichting

Collectieve arbeidsovereenkomst: (cao)

Tussen werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties. Welke werkgevers, bedrijfstakken of
soorten werk er onder de cao vallen. Het bevat algemene arbeidsvoorwaarden die gellen voor alle
werknemers ( loonafspraken, werktijden, proeftijd, opzegtermijn, pensioen, kinderopvang, scholing)
Afspraken in de cao zijn vaak gunstiger dan wettelijke regelingen. De cao heeft meestal een looptijd
van 1 of 2 jaar (max 5). Aan het ministerie van sociale zaken en werkgelegenheid (SWZ) kunnen
partijen vragen om de cao voor de hele bedrijfstak te laten gelden: algemeen verbindend laten
verklaren. Een werkgever moet de cao toepassen als:
 De onderneming de cao zelf heeft afgesloten
 De onderneming lid is van een werkgeversorganisatie die de cao heeft afgesloten
 De cao algemeen verbindend is verklaard
Cao is dus zelf geen arbeidsovereenkomst, maar geeft aan hoe een individuele arbeidsovereenkomst
er op bepaalde punten uitziet en welke arbeidsvoorwaarden gelden.
 Primaire arbeidsvoorwaarden; beloningen verrichte werk, vakantiegeld, toeslagen enz
 Secundaire arbeidsvoorwaarden; werktijden, reiskostenvergoeding, werkkleding, leaseauto enz
Ook te verdelen in
 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; looptijd expliciet opgenomen, tijdelijk contract
 Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; geen einddatum, vast dienstverband
Soms kan een tijdelijk contract vanzelf overgaan in een vast contract:
 3 tijdelijke contracten binnen 6 maanden na afloop zijn verlengd, vierde is automatisch een vast contract
 Bij het 2e contract al langer werkt dan 36 maanden, en de periode tussen de voorgaande contracten is max 6
maanden
 Na 3 tijdelijke contracten binnen 2 jaar
Onderlinge afspraken moeten gunstiger zijn dan in de wettelijke regelingen. Daarnaast bestaan ook
oproepcontracten met voorovereenkomst en de arbeidsovereenkomst met uitgestelde
prestatieplicht (MUP)

Oproepcontract met voorovereenkomst:
Werkgever is niet verplicht om op te roepen en als word opgeroepen kan de oproepkracht zelf kiezen
of hij gaat werken, pas bij gehoor ontstaat een arbeidsovereenkomst: werkgever betaalt alleen de
gewenste uren (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) in de praktijk komt dit nauwelijks voor.

Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht: (MUP)
Flexibel, minder van 15 uur per week zonder vaste werktijden, werknemer heeft recht op 3 uur
loonbetaling bij een oproep.
 Nulurencontract; werken na oproep van de werknemer, alleen de gewerkte uren worden
betaald, alleen mogelijk bij de eerste 6 maanden. Hierna is een verplichting van betaling
gemiddeld aantal gewerkte uren (cao) stel gemiddeld is 18 uur en de werknemer kan 15 uur
dan moet de werkgever voor 18 uur betalen.
 Min-max contract; de minimaal aantal uren zijn de garantie-uren, deze moeten altijd
worden betaald. Zijn de uren minder dan 15, dan zijn er geen vaste werktijden en bij oproep

, is er recht op 3 uur betaling. Als de uren hoger worden dan het gemiddelde kan de
werknemer eisen dat het contract wordt aangepast. Dit is het rechtsvermoeden
arbeidsomvang , om dit te voorkomen roepen de meeste bedrijven allen incidenteel op
boven het aantal garantie-uren.

Verplichtingen werkgever (terug te zien in ao)
- Loon op tijd betalen
- Loon betalen bij ziekte
- Gezonde en veilige werkomstandigheden
- Vakantiedagen
- Een getuigschrift: omschrijving van verrichte werkzaamheden, in welke periode, wijze waarop het
werk is verricht, reden van beëindiging dienstbetrekking.
- Rekeninghouden met werk- en rusttijden.
- Hij moet zich als goed werkgever gedragen

Verplichtingen werknemer (terug te zien in ao)
- Arbeid zo goed mogelijk verrichten
- Arbeid persoonlijk verrichten
- Aanwijzingen en opdrachten van de werkgever opvolgen
- Als een goed werknemer gedragen

16.2 wetgeving ontslag en Arbo

Verschillende manieren eindiging; ontslagaanvraag bijv. soms zijn er omstandigheden dat de
werkgever een ao niet mag beëindigen ook al wil hij dat graag: opzegverbod van de ao. De
belangrijkste opzegverboden:
 Tijdens de eerste twee jaar ziekte van de werknemer
 Als er tijdens de ziekte de werkgever onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan
 Zwangerschap, verlof en de 6 maanden erna
Een werkgever mag een werknemer niet ontslaan:
 Bij discriminatie
 Bij staan op toepassing van de gelijk behandelwetten
 Als de werknemer ouderschap of zorgverlof wil opnemen
 Als hij lid is van een vakbond en deelneemt aan de activiteiten
 Als hij lid is van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging
 Als hij lid is van politiek orgaan en deelneemt aan de vergaderingen
 Omdat het bedrijf wordt overgenomen
 Omdat werknemer niet op zondag wilt werken
 Als hij militaire dienstplicht heeft
Er zijn hierbij een paar uitzonderingen, een werkgever mag een werknemer wel ontslaan als hij
 Ziek wordt na aanvraag ontslagvergunning
 Weigert medewerking re-integratie
 Nog in zijn proeftijd zit
 Op staande voet wordt ontslagen
 Schriftelijk instemt met ontslag
 Aflopen contract bepaalde tijd

Beëindiging van arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd:
 Overlijden
 Pensioenleeftijd
 Eenzijdige opzegging
 In de proeftijd
 Wederzijds goedvinden
 Dringende redenen
 Gewichtige redenen