Inleiding arbeids- en organisatiegedrag
Introductie begrippen
Wat is gedrag?
Gedrag omvat alle bewuste en onbewuste activiteiten, handelingen en reacties
van de mens die waarneembaar of registreerbaar zijn.
Wat is een organisatie?
Een organisatie is een samenwerkingsverband tussen mensen die met bepaalde
middelen proberen een bepaald doel te bereiken.
Wat is arbeid?
Arbeid is de inzet van menselijke capaciteiten en mogelijkheden om behoeften te
bevredigen. Het resultaat van deze inzet kan worden verhandeld.
Wat houdt arbeids- en organisatiegedrag in?
Arbeids- en organisatiegedrag bestudeert en onderzoekt het gedrag van mensen
in relatie tot arbeid en het gedrag van mensen in organisaties.
Twee perspectieven van arbeids- en organisatiegedrag
1. De relatie van mensen tot arbeid.
2. Het gedrag van mensen in organisaties.
Vier componenten van arbeids- en organisatiegedrag
1. Mens.
2. Gedrag.
3. Arbeid.
4. Organisatie.
Motivatie van gedrag
Als we willen onderzoeken hoe organisaties zullen reageren en willen anticiperen
op dit gedrag, is een handig uitgangspunt de door de organisatie geformuleerde
missie, visie en waarden.
Waarden
Om de gevolgen van een handeling (gedrag) te kunnen beoordelen, gebruiken
we waarden; dit zijn principes die als maatstaf (norm) dienen om het eigen
gedrag en het gedrag van anderen te beoordelen. Waarden sturen op deze
manier ons gedrag. Op basis van gedeelde waarden kan een organisatie een
visie formuleren.
Visie
De visie is de ideale toekomst gezien vanuit gedeelde waarden. Deze dient als
leidraad voor wat we op de lange termijn willen bereiken.
Missie
De missie is de kernachtige formulering van de opdracht waar de organisatie
voor staat: wat we nu doen, de bestaansreden van de organisatie. De missie
omschrijft wie we nu zijn en voor welke uitdagingen de organisatie staat.
,Dynamiek door gedrag
Mensen verschillen onderling van elkaar, net als organisaties onderling van
elkaar verschillen. Het gedrag dat mensen en organisaties vertonen, is daarbij
ook zeer divers. Hierdoor gebeurt er van alles. Dit zorgt voor veel beweging en
dat heeft allemaal invloed op elkaar. Mensen en organisaties worden hierdoor
geconfronteerd met een zeer dynamische omgeving. Het kan zijn dat deze
dynamische omgeving er juist voor zorgt dat mensen meer geneigd zijn om met
elkaar samen te werken. Ook het steeds complexer worden van de handelingen
die we verrichten, zorgt ervoor dat samenwerken telkens weer belangrijker is
geworden.
Waarden bepalen gedrag
Waarden zijn onze maatstaven of principes die ons gedrag sturen en waarop we
het gedrag van anderen beoordelen. Deze waarden baseren we op basis van de
culturele, sociale en maatschappelijke omgeving waar we ons door laten
beïnvloeden, simpel omdat we er deel van uit maken. Ook op basis van
geloofsovertuigingen komen waarden tot stand. Geloofsovertuigingen hoeven
niet altijd religieus van aard te zijn.
De belangrijkste onderdelen en hun deelgebieden binnen arbeids- en
organisatiegedrag
Organisatie Attitudes
Besluitvorming in groepen
Communicatie
Conflicten
Groepsprocessen
Leiderschap
Organisatiecultuur
Organisatieontwikkeling/organisatieverandering
Organisatiestructuur
Arbeid Arbeidsprestaties
Burn-out
Functieanalyse
Satisfactie
Stress
Taakkenmerken
Werkbelasting
Ziekteverzuim
Mens Beloning
Beoordeling
Loopbaanontwikkeling en beroepskeuze
Ontslag
Opleiding
Personeelsselectie
Personeelsbeoordeling
Testen
Capaciteiten
Behoeften
Kennis
Training
Uitstroom
,Organizational behaviour
‘Organizational behaviour’, of organisatiegedrag, is de systematische
bestudering en toepassing van kennis over de manier waarop individuen en
groepen acteren binnen de organisatie waar ze werken.
, 1 Organisaties en organisatiegedrag
Mensen
Binnen het onderzoeksgebied van arbeids- en organisatiegedrag zien we mensen
als uitvoerders en/of leveranciers van arbeid. De mensen die deze arbeid
verrichten, hebben hiervoor een opleiding en/of training gevolgd of zijn in
opleiding. Ze volgen formele regels en worden betaald om deze arbeid te
verrichten.
Arbeid
Binnen het onderzoeksgebied van arbeids- en organisatiegedrag verstaan we
onder arbeid de inzet van menselijke capaciteit en mogelijkheden om behoeften
te bevredigen. Het resultaat van deze inzet kan (al dan niet via een markt)
worden verhandeld. De kern is dus dat mensen waarde toevoegen door een
inspanning te leveren vanuit hun kennis, kunde, vaardigheden, talenten en
interesse. Deze toegevoegde waarde bevredigt behoeften. De uitkomst van deze
inspanning kan worden verhandeld tegen een vergoeding.
De evolutie van arbeid
Eerste industriële revolutie – machines verdringen ambacht
De industriële revolutie begon met de introductie van machinale bewerking. Dit
werd mogelijk door de uitvinding van de stoommachine en leidde in veel
gevallen tot een (revolutionaire) overgang van ambachtelijke handenarbeid naar
machinale bewerking. Deze ontwikkeling begon rond het jaar 1750 in het
Verenigd Koninkrijk. Een ware revolutie volgde. Deze revolutie ontstond omdat
machines de taken, en daarmee de bestaande banen, van veel ambachtelijke
vakmensen overnamen. Ondanks de vele ambachtelijke banen die verloren
gingen, ontstonden er ook nieuwe banen in de fabrieken. Door de
grootschaligheid van productieprocessen en de concentratie van arbeid werd het
zowel nuttig als noodzakelijk om meer te weten te komen over het organiseren
van arbeid en productie. Om dit te onderzoeken maakte Frederick Taylor gebruik
van wetenschappelijk onderzoek om arbeid en productie te managen. Scientific
management ontstond.
Scientific management; wat eraan voorafging
Voor het eerst in de geschiedenis werd het mogelijk om goederen massaal te
produceren. De tot dan toe ambachtelijke productie werd vervangen door
fabrieksmatige productie. Men kreeg daarmee voor het eerst te maken met de
toepassing van gemechaniseerde productietechnieken op grote schaal. De oude
arbeidsverhoudingen werden hiermee volledig ontwricht. De persoonlijke relatie
tussen baas en knecht maakte plaats voor een relatie tussen werkgever en een
min of meer anonieme werknemer. De sociale wantoestanden die ontstonden,
leidden in Nederland in 1887 tot een parlementaire enquête. Uiteindelijk kwam
de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de arbeiders en werklieden in de
fabrieken en werkplaatsen meer centraal te staan.
Scientific management; kernvraagstukken
In deze periode stond binnen organisaties de vraag centraal, hoe de menselijke
arbeid zo efficiënt mogelijk kon worden ingezet, in combinatie met de
Introductie begrippen
Wat is gedrag?
Gedrag omvat alle bewuste en onbewuste activiteiten, handelingen en reacties
van de mens die waarneembaar of registreerbaar zijn.
Wat is een organisatie?
Een organisatie is een samenwerkingsverband tussen mensen die met bepaalde
middelen proberen een bepaald doel te bereiken.
Wat is arbeid?
Arbeid is de inzet van menselijke capaciteiten en mogelijkheden om behoeften te
bevredigen. Het resultaat van deze inzet kan worden verhandeld.
Wat houdt arbeids- en organisatiegedrag in?
Arbeids- en organisatiegedrag bestudeert en onderzoekt het gedrag van mensen
in relatie tot arbeid en het gedrag van mensen in organisaties.
Twee perspectieven van arbeids- en organisatiegedrag
1. De relatie van mensen tot arbeid.
2. Het gedrag van mensen in organisaties.
Vier componenten van arbeids- en organisatiegedrag
1. Mens.
2. Gedrag.
3. Arbeid.
4. Organisatie.
Motivatie van gedrag
Als we willen onderzoeken hoe organisaties zullen reageren en willen anticiperen
op dit gedrag, is een handig uitgangspunt de door de organisatie geformuleerde
missie, visie en waarden.
Waarden
Om de gevolgen van een handeling (gedrag) te kunnen beoordelen, gebruiken
we waarden; dit zijn principes die als maatstaf (norm) dienen om het eigen
gedrag en het gedrag van anderen te beoordelen. Waarden sturen op deze
manier ons gedrag. Op basis van gedeelde waarden kan een organisatie een
visie formuleren.
Visie
De visie is de ideale toekomst gezien vanuit gedeelde waarden. Deze dient als
leidraad voor wat we op de lange termijn willen bereiken.
Missie
De missie is de kernachtige formulering van de opdracht waar de organisatie
voor staat: wat we nu doen, de bestaansreden van de organisatie. De missie
omschrijft wie we nu zijn en voor welke uitdagingen de organisatie staat.
,Dynamiek door gedrag
Mensen verschillen onderling van elkaar, net als organisaties onderling van
elkaar verschillen. Het gedrag dat mensen en organisaties vertonen, is daarbij
ook zeer divers. Hierdoor gebeurt er van alles. Dit zorgt voor veel beweging en
dat heeft allemaal invloed op elkaar. Mensen en organisaties worden hierdoor
geconfronteerd met een zeer dynamische omgeving. Het kan zijn dat deze
dynamische omgeving er juist voor zorgt dat mensen meer geneigd zijn om met
elkaar samen te werken. Ook het steeds complexer worden van de handelingen
die we verrichten, zorgt ervoor dat samenwerken telkens weer belangrijker is
geworden.
Waarden bepalen gedrag
Waarden zijn onze maatstaven of principes die ons gedrag sturen en waarop we
het gedrag van anderen beoordelen. Deze waarden baseren we op basis van de
culturele, sociale en maatschappelijke omgeving waar we ons door laten
beïnvloeden, simpel omdat we er deel van uit maken. Ook op basis van
geloofsovertuigingen komen waarden tot stand. Geloofsovertuigingen hoeven
niet altijd religieus van aard te zijn.
De belangrijkste onderdelen en hun deelgebieden binnen arbeids- en
organisatiegedrag
Organisatie Attitudes
Besluitvorming in groepen
Communicatie
Conflicten
Groepsprocessen
Leiderschap
Organisatiecultuur
Organisatieontwikkeling/organisatieverandering
Organisatiestructuur
Arbeid Arbeidsprestaties
Burn-out
Functieanalyse
Satisfactie
Stress
Taakkenmerken
Werkbelasting
Ziekteverzuim
Mens Beloning
Beoordeling
Loopbaanontwikkeling en beroepskeuze
Ontslag
Opleiding
Personeelsselectie
Personeelsbeoordeling
Testen
Capaciteiten
Behoeften
Kennis
Training
Uitstroom
,Organizational behaviour
‘Organizational behaviour’, of organisatiegedrag, is de systematische
bestudering en toepassing van kennis over de manier waarop individuen en
groepen acteren binnen de organisatie waar ze werken.
, 1 Organisaties en organisatiegedrag
Mensen
Binnen het onderzoeksgebied van arbeids- en organisatiegedrag zien we mensen
als uitvoerders en/of leveranciers van arbeid. De mensen die deze arbeid
verrichten, hebben hiervoor een opleiding en/of training gevolgd of zijn in
opleiding. Ze volgen formele regels en worden betaald om deze arbeid te
verrichten.
Arbeid
Binnen het onderzoeksgebied van arbeids- en organisatiegedrag verstaan we
onder arbeid de inzet van menselijke capaciteit en mogelijkheden om behoeften
te bevredigen. Het resultaat van deze inzet kan (al dan niet via een markt)
worden verhandeld. De kern is dus dat mensen waarde toevoegen door een
inspanning te leveren vanuit hun kennis, kunde, vaardigheden, talenten en
interesse. Deze toegevoegde waarde bevredigt behoeften. De uitkomst van deze
inspanning kan worden verhandeld tegen een vergoeding.
De evolutie van arbeid
Eerste industriële revolutie – machines verdringen ambacht
De industriële revolutie begon met de introductie van machinale bewerking. Dit
werd mogelijk door de uitvinding van de stoommachine en leidde in veel
gevallen tot een (revolutionaire) overgang van ambachtelijke handenarbeid naar
machinale bewerking. Deze ontwikkeling begon rond het jaar 1750 in het
Verenigd Koninkrijk. Een ware revolutie volgde. Deze revolutie ontstond omdat
machines de taken, en daarmee de bestaande banen, van veel ambachtelijke
vakmensen overnamen. Ondanks de vele ambachtelijke banen die verloren
gingen, ontstonden er ook nieuwe banen in de fabrieken. Door de
grootschaligheid van productieprocessen en de concentratie van arbeid werd het
zowel nuttig als noodzakelijk om meer te weten te komen over het organiseren
van arbeid en productie. Om dit te onderzoeken maakte Frederick Taylor gebruik
van wetenschappelijk onderzoek om arbeid en productie te managen. Scientific
management ontstond.
Scientific management; wat eraan voorafging
Voor het eerst in de geschiedenis werd het mogelijk om goederen massaal te
produceren. De tot dan toe ambachtelijke productie werd vervangen door
fabrieksmatige productie. Men kreeg daarmee voor het eerst te maken met de
toepassing van gemechaniseerde productietechnieken op grote schaal. De oude
arbeidsverhoudingen werden hiermee volledig ontwricht. De persoonlijke relatie
tussen baas en knecht maakte plaats voor een relatie tussen werkgever en een
min of meer anonieme werknemer. De sociale wantoestanden die ontstonden,
leidden in Nederland in 1887 tot een parlementaire enquête. Uiteindelijk kwam
de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de arbeiders en werklieden in de
fabrieken en werkplaatsen meer centraal te staan.
Scientific management; kernvraagstukken
In deze periode stond binnen organisaties de vraag centraal, hoe de menselijke
arbeid zo efficiënt mogelijk kon worden ingezet, in combinatie met de
