Samenvatting gastcollege assessment centers Hudson

Samenvatting gastcollege assessment
centers
1 INTRODUCTIE HUDSON
Hudson: uw partner voor uw HR-uitdagingen
 Sinds 1982 (°De Witte en Morel): meer dan 38 jaar ervaring
 Marktleider met een sterke reputatie
 Verschillende regionale kantoren (Brussel, Gent, Antwerpen en Hasselt)
 Meer dan 250 medewerkers waarvan meer dan 100 consultants
 Meer dan 85% loyale klanten
2 HET ASSESSMENT CENTER (AC) / INTRODUCTIE TOT
AC
2.1 Definitie AC
Een combinatie van gedragsoefeningen en testen die toelaten die vooraf gedefinieerde
competenties te observeren en objectief te scoren die essentieel zijn voor een succesvolle rol-
uitoefening binnen de onderneming en op de globale markt.
2.1.1 Definitie van een competentie (Hudson, 1997)
“…“Een competentie is een synergetische set van kennis, vaardigheden en attitudes die zich uit in
observeerbaar gedrag en die een predictieve waarde heeft met betrekking tot het succesvol
realiseren van een specifieke prestatie.”
2.2 Methodologie
We gebruiken meerdere:
 Competenties (geen technische vaardigheden)
 Oefeningen
 Opportuniteiten
 Observaties
 Assessoren (meerdere, meestal 2)
Vierogenprincipe: kandidaat wordt gezien door 2 consultants
Focus op gedragscompetenties
Opsplitsing computeroefening of simulatie-oefening
2.2.1 METHODOLOGIE – COMPETENTIES
Wat is het verschil tussen een succesvolle en een minder succesvolle medewerker?




Het is de afweging van de 3 die gaan leiden tot het goed zijn van een kandidaat. (niet slechts 1, maar
combinatie van de 3)
bv. leren rijden
Kennis: wegcode kennen
Vaardigheden: kunnen rijden
Persoonlijkheid: geloven in jezelf dat je het kan




1

, 2.2.2 METHODOLOGIE – OEFENINGEN/OBSERVATIES
DATA VERZAMELING


OBJECTIEF SUBJECTIEF
DATA INTERPRETATIE OBJECTIEF REDENEERTESTEN PERSOONLIJKHEIDS –
VRAGENLIJSTEN
ELEKTRONISCHE
SIMULATIEOEFENING ZELFBESCHRIJVING

SUBJECTIEF SIMULATIE OEFENINGEN INTERVIEW

BIODATA
Assesment center heeft altijd combinatie van de 4
2.3 Vooroordelen
 Duur & tijdsintensief
 Vraagt veel energie om tot evidente resultaten te komen
 Er zijn voldoende internet testen die hetzelfde meten
 Wat gaat zo’n artificieel rollenspel over mij vertellen?
 Geobserveerd worden geeft mij het gevoel een proefdier in een labo te zijn en dit
beïnvloedt mijn prestaties.
 Wat dan met horoscopen?
 ‘Ik had een slechte dag’.
 Het gaat om een momentopname; in één dag kunnen de verschillende facetten van mijn
persoonlijkheid niet gemeten worden.
Vooroordelen over assessment centers
2.4 Voordelen deelnemer
 Alle kandidaten worden geëvalueerd op basis van dezelfde criteria.
 Gebruik van zelfde oefeningen en methodologie voor alle deelnemers.
 Eerlijke aanpak voor alle deelnemers: selectie en promotie gebeurt op basis van
competenties.
 Duidelijk, objectief en gedetailleerd zicht op zijn/ haar sterktes en ontwikkelingsnoden.
 Constructieve en objectieve feedback van een ervaren consultant.
 Mogelijkheid om te ventileren over professionele ambities en verwachtingen.
2.5 Voordelen organisatie
 Betrouwbaarheid: observatie van concreet en observeerbaar gedrag. Onderscheid tussen
kennis en competenties.
 Hoge face validiteit en hoge voorspellende waarde.
 Objectieve en open procedure voor rekrutering en interne promoties.
 Mogelijkheid om huidige / toekomstige leiders te evalueren in functie van een interne /
externe benchmark.
 Mogelijkheid tot efficiënte follow-up van de ontwikkeling van de medewerkers (voor een
DC).
 Validiteit van de resultaten: 2 tot 3 jaar.




2