Leerdoelen arbeidsrecht
Inhoudsopgave
Week 1: de arbeidsovereenkomst........................................................................................................................1
Week 2: bijzondere bedingen + rechten en plichten werkgever/werknemer.......................................................7
Week 3: wijziging van arbeidsvoorwaarden + CAO............................................................................................13
Week 4: zieke werknemer/arbeidsongeschiktheid.............................................................................................18
Week 5: wijze van beëindigen arbeidsovereenkomst + ontslagvergoeding......................................................23
Week 6: werkloosheid + uitkeringen..................................................................................................................28
Week 1: de arbeidsovereenkomst
is op de hoogte van de verschillende rechtsbronnen van het arbeidsrecht en weet hoe de deze
zich tot elkaar verhouden.
Individuele arbeidsrecht = ziet op de arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en werknemer.
Deze rechtsvorm is grotendeels terug te vinden in art 7:610 e.v. BW.
Belangrijke rechtsbronnen zijn:
de wet > titel 10 van boek 7 en de algemene regels uit boek 3 en 6 BW;
overige wetten (WCAO, WOR, Artw, Arbowet, sociale zekerheidswetten, etc.);
de wet op de collectieve arbeidsovereenkomst / CAO;
en de individuele arbeidsovereenkomst;
jurisprudentie;
gewoonte;
redelijkheid en billijkheid;
verdrag.
Collectieve arbeidsrecht = betreft de regels ter bescherming van de werknemersbelangen en de
werkgeversbelangen. Werknemersbelangen worden vooral behartigd door ondernemingsraden en
vakbonden (cao's!), terwijl de werkgeversorganisaties opkomen voor de belangen van de werkgever.
Belangrijke rechtsbronnen zijn:
wet op de collectieve arbeidsovereenkomst / CAO;
wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen
arbeidsovereenkomsten / AVV;
en de wet op de ondernemingsraden / WOR.
kent het belang van de arbeidsovereenkomst en begrijpt hoe dwingend recht, semi-dwingend,
¾ dwingend recht en tenslotte aanvullend recht, in dit verband werkt.
,Hoe verhouden de wet, arbeidsovereenkomst en de CAO zich tot elkaar?:
Dwingend recht = van deze bepalingen mag niet worden afgeweken. Zelfs niet door de
individuele arbeidsovereenkomst of CAO (bijv. art 7:652 lid 8 sub c BW).
Semi-dwingend recht = soms kan van de bepalingen uit boek 7 titel 10 wel worden
afgeweken. Dit mag alleen bij CAO of bij de schriftelijke arbeidsovereenkomst: schriftelijk.
¾ dwingend recht = mag alleen bij CAO worden afgeweken van de wettelijke bepalingen.
Aanvullend recht / regelend recht = wanneer beide partijen niets zijn overeengekomen, kan
de wet een aanvullende werking hebben.
(2/3 dwingend recht > in dit geval mag alleen worden afgeweken bij cao of bij schriftelijke
overeenkomst met een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.)
! uitzondering op CAO > concurrentiebeding (7:653 BW). zo’n beding kunnen werkgever en nemer
alleen schriftelijk overeenkomen bij een individuele overeenkomst.
kent de vereisten van de arbeidsovereenkomst en kan deze voorwaarden toepassen op een
casus en beheerst de daarbij behorende doctrines (Groen/Schoevers, ABN AMRO/ Mahli en
Imam).
Definitie arbeidsovereenkomst | art 7:610 BW: “De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst
waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen
loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.”
Vereisten (cumulatief) arbeidsovereenkomst:
1. In dienst van = ondergeschiktheid/gezagsverhouding. De werkgever heeft de bevoegdheid
om aanwijzingen of instructies te geven. Zie Imam-arrest.
o Gezag volgt uit organisatorische aspecten van de werkgever (dus formeel
gezagbegrip).
2. Loon = tegenprestatie van de werkgever voor het verrichte arbeid. LET OP: fooi is geen loon,
want dat wordt niet door de werkgever betaald.
3. Gedurende zekere tijd = de overeenkomst moet een tijdje duren.
4. Arbeid verrichten = de werknemer moet persoonlijk zijn werk verrichten/zijn arbeidskracht
ter beschikking stellen (7:659 BW).
! Let op: arbeid in persoon? (7:659)
Imam arrest > Het feit dat een geestelijke ten aanzien van zijn godsdienstige taken niet naar
instructies van een werkgever hoeft te luisteren, sluit niet uit dat toch sprake kan zijn van een
gezagsverhouding. Deze heeft dan bijvoorbeeld betrekking op de werktijden en -dagen van de imam
en wanneer hij vakantie mag opnemen. Er is dan toch sprake van een gezagsverhouding, een van de
criteria voor het aannemen van een arbeidsovereenkomst als bedoeld in het BW. Het oordeel dat in
dit geval sprake is van een arbeidsovereenkomst is geen ongeoorloofde inmenging van de overheid of
rechters in de godsdienstige gemeenschap. Dit omdat de arbeidsovereenkomst weliswaar kan
doorlopen, omdat deze niet rechtsgeldig is beëindigd, maar dat dit niet uitsluit dat bepaald mag
,worden dat geestelijke per direct zijn godsdienstige taken niet meer mag uitvoeren.
Conclusie: instructies hoeven niet feitelijk te worden gegeven, maar het is voldoende dat de
mogelijkheid daartoe bestaat.
Groen/Schoevers arrest > In dit arrest komt de vraag aan de orde, wanneer er sprake dient te zijn
van een arbeidsovereenkomst tussen partijen. De Hoge Raad kijkt hierbij naar hetgeen partijen bij het
sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, en naar de wijze waarop partijen feitelijk uitvoering
aan de overeenkomst hebben gegeven.
ABN AMRO/ Mahli arrest > is niet mogelijk om opeens (ook al is dat na 12 jaar) van een
uitzendovereenkomst naar een arbeidsovereenkomst te veranderen. Overgang van rechtsverhouding
gaat volgens HR te ver. Gaat tegen de partijbedoeling in. Daarbij betrekt de HR de vraag: wanneer
vind dan die overgang plaats?
is op de hoogte van de wettelijke rechten en plichten die voortvloeien uit het bestaan van een
arbeidsovereenkomst.
Er moet eerste worden vastgesteld dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst als bedoeld in
7:610 lid 1.
Rechten werknemer:
beroep doen op titel 10 van boek
7;
verplicht verzekerd > werknemer
heeft recht op uitkering (WW, Zw,
WIA, IAOW, AOW, etc.);
recht op minimumloon en
minimumvakantiebijslag;
Wet CAO;
Wet AWW;
WOR
Dus personen met andere overeenkomsten dan een arbeidsovereenkomst, genieten niet van deze
rechten. Zij moeten een particuliere verzekering afsluiten voor arbeidsongeschiktheid, werkloosheid,
etc.
kent het onderscheid tussen contracten voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd en weet
wanneer een contract voor bepaalde tijd van rechtswege een vast contract wordt.
Contract voor bepaalde tijd | 7:667 lid 1 = men weet wanneer een overeenkomst zal eindigen. Dit is
objectief bepaalbaar. De werkgever hoeft niets te doen wanneer een contract voor bepaalde tijd is
verlopen. Geen ontbinding, geen opzegtermijn, geen toestemming vragen bij het UWV.
, Het wetboek kent geen beperkingen van de tijdsduur van een contract voor bepaalde tijd. Hierin zijn
verschillende mogelijkheden denkbaar:
1. De duur van een contract > 1 jaar contract
2. duur van een arbeidsovereenkomst wordt gekoppeld aan een project > bouw van een
appartementencomplex
3. duur van een arbeidsovereenkomst wordt gekoppeld aan de vervanging van een
bepaalde medewerker > werknemer wordt vervangen voor een andere omdat bijv. met
zwangerschapsverlof is.
! Het is de werkgever aan te raden om een einddatum vast te stellen. Hij kan
namelijk het risico lopen om voor altijd vast te zitten aan de vervanger
wanneer de oorspronkelijke werknemer nooit meer terugkeert door bijv.
duurzame arbeidsongeschiktheid.
! De werkgever moet haar werknemers tijdig inlichten wanneer er een vacature voor onbepaalde tijd
vrijkomt (7:657).
Enkele voorbeelden van aanvullende bepalingen die de cao kan bevatten zijn:
In de cao kan wel een maximumduur worden vastgesteld.
De cao kan vaststellen dat er altijd een vast contract moet worden aangeboden, tenzij
het gaat om een tijdelijke opdracht
De cao kan vaststellen dat een tijdelijk contract alleen schriftelijk kan worden aangegaan.
Contract voor onbepaalde tijd | 7:667 lid 6 = men weet niet wanneer de overeenkomst zal eindigen.
Deze loopt in beginsel niet automatisch af. Voor beëindiging is actief handelen van de werkgever
vereist.
! Hierbij zijn alle opzegging geldende bepalingen van toepassing.
Ketenregeling | 7:668a = tenzij de cao anders bepaalt, krijgt een werknemer automatisch een vast
contract. Is een ¾ dwingend recht, dus mag alleen bij CAO worden afgeweken.
o Sub a – een werknemer langer dan 36 maanden (3 jaar) meerdere tijdelijke
contracten heeft gekregen met een tussenpozen van ten hoogste tenminste 6
maanden, of;
o Sub b – een werknemer meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen
met een tussenpozen van ten hoogste tenminste 6 maanden.
is op de hoogte van de definitie van de overeenkomst van opdracht én van overeenkomst van
aanneming van werk en kan het onderscheid aangeven met de arbeidsovereenkomst.
Naast de arbeidsovereenkomst:
Overeenkomst van opdracht (freelance) | 7:400 = de ene partij (opdrachtgever) verbindt zich aan de
andere partij (opdrachtnemer). Bij deze overeenkomst is geen sprake van een machtsverhouding.
Denk aan diensten die verricht worden van geestelijke aard (intellectuele uitdaging) of ze zijn gericht
op uiterlijke verzorging, of op artistieke prestatie. Dit houdt in:
Is geen arbeidsovereenkomst (geen gezagsverhouding!);
Inhoudsopgave
Week 1: de arbeidsovereenkomst........................................................................................................................1
Week 2: bijzondere bedingen + rechten en plichten werkgever/werknemer.......................................................7
Week 3: wijziging van arbeidsvoorwaarden + CAO............................................................................................13
Week 4: zieke werknemer/arbeidsongeschiktheid.............................................................................................18
Week 5: wijze van beëindigen arbeidsovereenkomst + ontslagvergoeding......................................................23
Week 6: werkloosheid + uitkeringen..................................................................................................................28
Week 1: de arbeidsovereenkomst
is op de hoogte van de verschillende rechtsbronnen van het arbeidsrecht en weet hoe de deze
zich tot elkaar verhouden.
Individuele arbeidsrecht = ziet op de arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en werknemer.
Deze rechtsvorm is grotendeels terug te vinden in art 7:610 e.v. BW.
Belangrijke rechtsbronnen zijn:
de wet > titel 10 van boek 7 en de algemene regels uit boek 3 en 6 BW;
overige wetten (WCAO, WOR, Artw, Arbowet, sociale zekerheidswetten, etc.);
de wet op de collectieve arbeidsovereenkomst / CAO;
en de individuele arbeidsovereenkomst;
jurisprudentie;
gewoonte;
redelijkheid en billijkheid;
verdrag.
Collectieve arbeidsrecht = betreft de regels ter bescherming van de werknemersbelangen en de
werkgeversbelangen. Werknemersbelangen worden vooral behartigd door ondernemingsraden en
vakbonden (cao's!), terwijl de werkgeversorganisaties opkomen voor de belangen van de werkgever.
Belangrijke rechtsbronnen zijn:
wet op de collectieve arbeidsovereenkomst / CAO;
wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen
arbeidsovereenkomsten / AVV;
en de wet op de ondernemingsraden / WOR.
kent het belang van de arbeidsovereenkomst en begrijpt hoe dwingend recht, semi-dwingend,
¾ dwingend recht en tenslotte aanvullend recht, in dit verband werkt.
,Hoe verhouden de wet, arbeidsovereenkomst en de CAO zich tot elkaar?:
Dwingend recht = van deze bepalingen mag niet worden afgeweken. Zelfs niet door de
individuele arbeidsovereenkomst of CAO (bijv. art 7:652 lid 8 sub c BW).
Semi-dwingend recht = soms kan van de bepalingen uit boek 7 titel 10 wel worden
afgeweken. Dit mag alleen bij CAO of bij de schriftelijke arbeidsovereenkomst: schriftelijk.
¾ dwingend recht = mag alleen bij CAO worden afgeweken van de wettelijke bepalingen.
Aanvullend recht / regelend recht = wanneer beide partijen niets zijn overeengekomen, kan
de wet een aanvullende werking hebben.
(2/3 dwingend recht > in dit geval mag alleen worden afgeweken bij cao of bij schriftelijke
overeenkomst met een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.)
! uitzondering op CAO > concurrentiebeding (7:653 BW). zo’n beding kunnen werkgever en nemer
alleen schriftelijk overeenkomen bij een individuele overeenkomst.
kent de vereisten van de arbeidsovereenkomst en kan deze voorwaarden toepassen op een
casus en beheerst de daarbij behorende doctrines (Groen/Schoevers, ABN AMRO/ Mahli en
Imam).
Definitie arbeidsovereenkomst | art 7:610 BW: “De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst
waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen
loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.”
Vereisten (cumulatief) arbeidsovereenkomst:
1. In dienst van = ondergeschiktheid/gezagsverhouding. De werkgever heeft de bevoegdheid
om aanwijzingen of instructies te geven. Zie Imam-arrest.
o Gezag volgt uit organisatorische aspecten van de werkgever (dus formeel
gezagbegrip).
2. Loon = tegenprestatie van de werkgever voor het verrichte arbeid. LET OP: fooi is geen loon,
want dat wordt niet door de werkgever betaald.
3. Gedurende zekere tijd = de overeenkomst moet een tijdje duren.
4. Arbeid verrichten = de werknemer moet persoonlijk zijn werk verrichten/zijn arbeidskracht
ter beschikking stellen (7:659 BW).
! Let op: arbeid in persoon? (7:659)
Imam arrest > Het feit dat een geestelijke ten aanzien van zijn godsdienstige taken niet naar
instructies van een werkgever hoeft te luisteren, sluit niet uit dat toch sprake kan zijn van een
gezagsverhouding. Deze heeft dan bijvoorbeeld betrekking op de werktijden en -dagen van de imam
en wanneer hij vakantie mag opnemen. Er is dan toch sprake van een gezagsverhouding, een van de
criteria voor het aannemen van een arbeidsovereenkomst als bedoeld in het BW. Het oordeel dat in
dit geval sprake is van een arbeidsovereenkomst is geen ongeoorloofde inmenging van de overheid of
rechters in de godsdienstige gemeenschap. Dit omdat de arbeidsovereenkomst weliswaar kan
doorlopen, omdat deze niet rechtsgeldig is beëindigd, maar dat dit niet uitsluit dat bepaald mag
,worden dat geestelijke per direct zijn godsdienstige taken niet meer mag uitvoeren.
Conclusie: instructies hoeven niet feitelijk te worden gegeven, maar het is voldoende dat de
mogelijkheid daartoe bestaat.
Groen/Schoevers arrest > In dit arrest komt de vraag aan de orde, wanneer er sprake dient te zijn
van een arbeidsovereenkomst tussen partijen. De Hoge Raad kijkt hierbij naar hetgeen partijen bij het
sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, en naar de wijze waarop partijen feitelijk uitvoering
aan de overeenkomst hebben gegeven.
ABN AMRO/ Mahli arrest > is niet mogelijk om opeens (ook al is dat na 12 jaar) van een
uitzendovereenkomst naar een arbeidsovereenkomst te veranderen. Overgang van rechtsverhouding
gaat volgens HR te ver. Gaat tegen de partijbedoeling in. Daarbij betrekt de HR de vraag: wanneer
vind dan die overgang plaats?
is op de hoogte van de wettelijke rechten en plichten die voortvloeien uit het bestaan van een
arbeidsovereenkomst.
Er moet eerste worden vastgesteld dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst als bedoeld in
7:610 lid 1.
Rechten werknemer:
beroep doen op titel 10 van boek
7;
verplicht verzekerd > werknemer
heeft recht op uitkering (WW, Zw,
WIA, IAOW, AOW, etc.);
recht op minimumloon en
minimumvakantiebijslag;
Wet CAO;
Wet AWW;
WOR
Dus personen met andere overeenkomsten dan een arbeidsovereenkomst, genieten niet van deze
rechten. Zij moeten een particuliere verzekering afsluiten voor arbeidsongeschiktheid, werkloosheid,
etc.
kent het onderscheid tussen contracten voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd en weet
wanneer een contract voor bepaalde tijd van rechtswege een vast contract wordt.
Contract voor bepaalde tijd | 7:667 lid 1 = men weet wanneer een overeenkomst zal eindigen. Dit is
objectief bepaalbaar. De werkgever hoeft niets te doen wanneer een contract voor bepaalde tijd is
verlopen. Geen ontbinding, geen opzegtermijn, geen toestemming vragen bij het UWV.
, Het wetboek kent geen beperkingen van de tijdsduur van een contract voor bepaalde tijd. Hierin zijn
verschillende mogelijkheden denkbaar:
1. De duur van een contract > 1 jaar contract
2. duur van een arbeidsovereenkomst wordt gekoppeld aan een project > bouw van een
appartementencomplex
3. duur van een arbeidsovereenkomst wordt gekoppeld aan de vervanging van een
bepaalde medewerker > werknemer wordt vervangen voor een andere omdat bijv. met
zwangerschapsverlof is.
! Het is de werkgever aan te raden om een einddatum vast te stellen. Hij kan
namelijk het risico lopen om voor altijd vast te zitten aan de vervanger
wanneer de oorspronkelijke werknemer nooit meer terugkeert door bijv.
duurzame arbeidsongeschiktheid.
! De werkgever moet haar werknemers tijdig inlichten wanneer er een vacature voor onbepaalde tijd
vrijkomt (7:657).
Enkele voorbeelden van aanvullende bepalingen die de cao kan bevatten zijn:
In de cao kan wel een maximumduur worden vastgesteld.
De cao kan vaststellen dat er altijd een vast contract moet worden aangeboden, tenzij
het gaat om een tijdelijke opdracht
De cao kan vaststellen dat een tijdelijk contract alleen schriftelijk kan worden aangegaan.
Contract voor onbepaalde tijd | 7:667 lid 6 = men weet niet wanneer de overeenkomst zal eindigen.
Deze loopt in beginsel niet automatisch af. Voor beëindiging is actief handelen van de werkgever
vereist.
! Hierbij zijn alle opzegging geldende bepalingen van toepassing.
Ketenregeling | 7:668a = tenzij de cao anders bepaalt, krijgt een werknemer automatisch een vast
contract. Is een ¾ dwingend recht, dus mag alleen bij CAO worden afgeweken.
o Sub a – een werknemer langer dan 36 maanden (3 jaar) meerdere tijdelijke
contracten heeft gekregen met een tussenpozen van ten hoogste tenminste 6
maanden, of;
o Sub b – een werknemer meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen
met een tussenpozen van ten hoogste tenminste 6 maanden.
is op de hoogte van de definitie van de overeenkomst van opdracht én van overeenkomst van
aanneming van werk en kan het onderscheid aangeven met de arbeidsovereenkomst.
Naast de arbeidsovereenkomst:
Overeenkomst van opdracht (freelance) | 7:400 = de ene partij (opdrachtgever) verbindt zich aan de
andere partij (opdrachtnemer). Bij deze overeenkomst is geen sprake van een machtsverhouding.
Denk aan diensten die verricht worden van geestelijke aard (intellectuele uitdaging) of ze zijn gericht
op uiterlijke verzorging, of op artistieke prestatie. Dit houdt in:
Is geen arbeidsovereenkomst (geen gezagsverhouding!);
