Chapter 6 – Motivation Concepts
In dit hoofdstuk zullen we 11
de basisprincipes van motivatie, beoordelen we motivatietheorieën en geven we een integratief
model
dat de theorieën in elkaar past.
Motivatie is een van de processen die verantwoordelijk zijn voor de (1)intensiteit (werkzame kracht),
de (2)richting en de (3) Volharding van de inspanning van een individu om een doel te bereiken (Key
elements). Intensiteit heeft betrekking op hoe iemand zijn best doet, en richting is hoe die energie
wordt geleid (gaat om de kwaliteit van van de inspanning en of die naar het bedrijf stroomt). De
volharding (persistentie) geeft aan hoe lang iemand zich kan blijven inspannen.
Waardoor worden mensen gemotiveerd:
1. Kameraadschap, motivatie van collega’s
2. Intrinsieke motivatie
3. Het gevoel aangemoedigd en erkend te worden
4. Echte impact hebben
5. Professioneel groeien
7. Geld en voordelen
Vroege motivatietheorieën zoals Maslow's theorie van behoeften en Herzberg's twee-factoren
theorie waren een poging om de motiverende factoren op het werk te verklaren. Abraham Maslow
beschreef behoeften die bestaan in een opklimmende hiërarchie, bestaande uit de volgende
dimensies:
Fysiek (Honger, dorst, onderdag, seks)
Veiligheid (Beveiliging, bescherming van fysieke en emotionele schade)
Sociaal (Affectie, saamhorigheid, aanvaardig en vriendschap)
Waardering (Intern: Zelfrespect, autonomie, prestatie. Extern: Status, erkenning,
aandacht)
Zelf-actualisatie (Drijfveer om te worden wat men kan worden: groei, bereiken iemands
potentieel en zelfvervulling)
In de conceptualisatie van Maslow houdt een behoefte die wezenlijk wordt bevredigd op te
motiveren. Je moet hetgeen dus bevredigen wat net boven de bevredigde lijn staat. Maslow
verdeelde de vijf behoeften in lagere en hogere orden. Fysieke gesteldheid en veiligheidsbehoeften
werden beschreven als lagere-orde behoeften en sociale, erkenning, en zelf-actualisatie werden
geclassificeerd als hogere-orde behoeften. Hogere-orde behoeften neigen ertoe intern (in de
persoon) te worden bevredigd, terwijl lagere-orde behoeften overwegend extern (vakbond, loon)
worden bevredigd.
De ERG theorie was een uitbreiding van de hiërarchie van Maslow's behoeften die door Clayton
Alderfer werd voorgesteld. Hij groepeerde behoeften in drie categorieën: bestaan (gelijkaardig aan
fysiologische en veiligheidsbehoeften), verwantschap (gelijkaardig aan sociale en statusbehoeften),
en groei (gelijkaardig aan achting en zelf-actualisatie behoeften). In tegenstelling tot Maslow,
geloofde Alderfer niet dat behoeften op lagere niveaus moesten worden bevredigd vóór behoeften
op hogere niveaus. Alderfer stelde voor dat individuen aan alle drie behoeften tegelijkertijd konden
, werken. Bovendien suggereert de ERG theorie dat frustratie over onvermogen om aan een behoefte
van hogere orde te voldoen tot terugkeer naar een lager niveau zou kunnen leiden.
Theorie X en Theorie Y van Douglas McGregor veronderstelt dat er twee verschillende soorten
managers zijn. Theorie X managers geloven dat werknemers lui zijn en moeten worden
gecontroleerd of gedwongen om te produceren, terwijl Theorie Y managers geloven dat werknemers
die genieten van en zelfs op zoek zijn naar verantwoordelijkheid. Theorie X veronderstelt dat lagere-
orde behoeften individuen overheersen, terwijl Theorie Y veronderstelt dat mensen door hogere-
orde behoeften worden gemotiveerd. McGregor suggereert dat Theorie Y meer geldig is dan Theorie
X en dat managementbesluiten deze benadering zouden moeten weerspiegelen.
De twee-factoren theorie van Frederick Herzberg suggereert dat er twee soorten factoren op de
werkplek zijn: hygiënefactoren en motiverende factoren. (1). Hygiënefactoren zijn extrinsieke (buiten
de persoon gelegen) factoren, zoals supervisie, loon, bedrijfsbeleid, en werkomstandigheden. De
afwezigheid van één of meerdere hygiënefactoren kan leiden tot een toestand van ontevredenheid,
maar hun aanwezigheid leidt niet tot een groter verlangen om uit te blinken in iemands werk.
(2). Motiverende factoren zijn intrinsieke (binnen de mens) factoren, zoals promotie, erkenning,
verantwoordelijkheid, en prestatie, die direct gerelateerd zijn aan werktevredenheid. De afwezigheid
van motiverende factoren veroorzaakt geen ontevredenheid; eerder een toestand van neutraliteit.
Herzberg suggereert dat managers ervoor moeten zorgen dat hygiënefactoren zijn aangepakt om
werknemers van een staat van "ontevredenheid" naar een staat van "geen ontevredenheid" te
bewegen en één of meer motiverende factoren moeten toevoegen om werknemers van "geen
tevredenheid" naar "tevredenheid" te bewegen. Er is ook kritiek op het model zoals: dat
beoordelaars interpretaties moeten maken zodat zij de bevindingen kunnen vervuilen door één
antwoord op éé manier te interpreteren.
McClelland's theorie van behoeften stelt dat werknemers gemotiveerd worden door drie behoeften:
behoefte aan (1) prestatie, (2) behoefte aan macht, en (3) behoefte aan verbondenheid. Individuen
verschillen in de mate waarin een bepaalde behoefte hen motiveert. De beste managers zijn
gekarakteriseerd als hoog in behoefte aan macht (nPow= behoefte om andere te laten gedragen op
een manier waarop zij dat normaal niet zouden doen) en laag in behoefte aan verbondenheid (nAff
(affliation)= verlangen naar vriendschappelijke en hechte interpersoonlijke relaties). Daarnaast heb je
nog de behoefte aan prestatie (nAch= behoefte om uit te blinken om te presteren ten opzichte van
een reeks normen). Deze theorie is moeilijk te meten omdat het onbewuste factoren zijn. Het is dus
tijdrovend en kost daarmee veel geld.
Hedendaagse motivatietheorieën, waaronder cognitieve evaluatietheorie, goal-setting theorie,
management by objectives, en self-efficacy theorie, vertegenwoordigen de huidige stand van de
techniek in het verklaren van werknemersmotivatie.
In dit hoofdstuk zullen we 11
de basisprincipes van motivatie, beoordelen we motivatietheorieën en geven we een integratief
model
dat de theorieën in elkaar past.
Motivatie is een van de processen die verantwoordelijk zijn voor de (1)intensiteit (werkzame kracht),
de (2)richting en de (3) Volharding van de inspanning van een individu om een doel te bereiken (Key
elements). Intensiteit heeft betrekking op hoe iemand zijn best doet, en richting is hoe die energie
wordt geleid (gaat om de kwaliteit van van de inspanning en of die naar het bedrijf stroomt). De
volharding (persistentie) geeft aan hoe lang iemand zich kan blijven inspannen.
Waardoor worden mensen gemotiveerd:
1. Kameraadschap, motivatie van collega’s
2. Intrinsieke motivatie
3. Het gevoel aangemoedigd en erkend te worden
4. Echte impact hebben
5. Professioneel groeien
7. Geld en voordelen
Vroege motivatietheorieën zoals Maslow's theorie van behoeften en Herzberg's twee-factoren
theorie waren een poging om de motiverende factoren op het werk te verklaren. Abraham Maslow
beschreef behoeften die bestaan in een opklimmende hiërarchie, bestaande uit de volgende
dimensies:
Fysiek (Honger, dorst, onderdag, seks)
Veiligheid (Beveiliging, bescherming van fysieke en emotionele schade)
Sociaal (Affectie, saamhorigheid, aanvaardig en vriendschap)
Waardering (Intern: Zelfrespect, autonomie, prestatie. Extern: Status, erkenning,
aandacht)
Zelf-actualisatie (Drijfveer om te worden wat men kan worden: groei, bereiken iemands
potentieel en zelfvervulling)
In de conceptualisatie van Maslow houdt een behoefte die wezenlijk wordt bevredigd op te
motiveren. Je moet hetgeen dus bevredigen wat net boven de bevredigde lijn staat. Maslow
verdeelde de vijf behoeften in lagere en hogere orden. Fysieke gesteldheid en veiligheidsbehoeften
werden beschreven als lagere-orde behoeften en sociale, erkenning, en zelf-actualisatie werden
geclassificeerd als hogere-orde behoeften. Hogere-orde behoeften neigen ertoe intern (in de
persoon) te worden bevredigd, terwijl lagere-orde behoeften overwegend extern (vakbond, loon)
worden bevredigd.
De ERG theorie was een uitbreiding van de hiërarchie van Maslow's behoeften die door Clayton
Alderfer werd voorgesteld. Hij groepeerde behoeften in drie categorieën: bestaan (gelijkaardig aan
fysiologische en veiligheidsbehoeften), verwantschap (gelijkaardig aan sociale en statusbehoeften),
en groei (gelijkaardig aan achting en zelf-actualisatie behoeften). In tegenstelling tot Maslow,
geloofde Alderfer niet dat behoeften op lagere niveaus moesten worden bevredigd vóór behoeften
op hogere niveaus. Alderfer stelde voor dat individuen aan alle drie behoeften tegelijkertijd konden
, werken. Bovendien suggereert de ERG theorie dat frustratie over onvermogen om aan een behoefte
van hogere orde te voldoen tot terugkeer naar een lager niveau zou kunnen leiden.
Theorie X en Theorie Y van Douglas McGregor veronderstelt dat er twee verschillende soorten
managers zijn. Theorie X managers geloven dat werknemers lui zijn en moeten worden
gecontroleerd of gedwongen om te produceren, terwijl Theorie Y managers geloven dat werknemers
die genieten van en zelfs op zoek zijn naar verantwoordelijkheid. Theorie X veronderstelt dat lagere-
orde behoeften individuen overheersen, terwijl Theorie Y veronderstelt dat mensen door hogere-
orde behoeften worden gemotiveerd. McGregor suggereert dat Theorie Y meer geldig is dan Theorie
X en dat managementbesluiten deze benadering zouden moeten weerspiegelen.
De twee-factoren theorie van Frederick Herzberg suggereert dat er twee soorten factoren op de
werkplek zijn: hygiënefactoren en motiverende factoren. (1). Hygiënefactoren zijn extrinsieke (buiten
de persoon gelegen) factoren, zoals supervisie, loon, bedrijfsbeleid, en werkomstandigheden. De
afwezigheid van één of meerdere hygiënefactoren kan leiden tot een toestand van ontevredenheid,
maar hun aanwezigheid leidt niet tot een groter verlangen om uit te blinken in iemands werk.
(2). Motiverende factoren zijn intrinsieke (binnen de mens) factoren, zoals promotie, erkenning,
verantwoordelijkheid, en prestatie, die direct gerelateerd zijn aan werktevredenheid. De afwezigheid
van motiverende factoren veroorzaakt geen ontevredenheid; eerder een toestand van neutraliteit.
Herzberg suggereert dat managers ervoor moeten zorgen dat hygiënefactoren zijn aangepakt om
werknemers van een staat van "ontevredenheid" naar een staat van "geen ontevredenheid" te
bewegen en één of meer motiverende factoren moeten toevoegen om werknemers van "geen
tevredenheid" naar "tevredenheid" te bewegen. Er is ook kritiek op het model zoals: dat
beoordelaars interpretaties moeten maken zodat zij de bevindingen kunnen vervuilen door één
antwoord op éé manier te interpreteren.
McClelland's theorie van behoeften stelt dat werknemers gemotiveerd worden door drie behoeften:
behoefte aan (1) prestatie, (2) behoefte aan macht, en (3) behoefte aan verbondenheid. Individuen
verschillen in de mate waarin een bepaalde behoefte hen motiveert. De beste managers zijn
gekarakteriseerd als hoog in behoefte aan macht (nPow= behoefte om andere te laten gedragen op
een manier waarop zij dat normaal niet zouden doen) en laag in behoefte aan verbondenheid (nAff
(affliation)= verlangen naar vriendschappelijke en hechte interpersoonlijke relaties). Daarnaast heb je
nog de behoefte aan prestatie (nAch= behoefte om uit te blinken om te presteren ten opzichte van
een reeks normen). Deze theorie is moeilijk te meten omdat het onbewuste factoren zijn. Het is dus
tijdrovend en kost daarmee veel geld.
Hedendaagse motivatietheorieën, waaronder cognitieve evaluatietheorie, goal-setting theorie,
management by objectives, en self-efficacy theorie, vertegenwoordigen de huidige stand van de
techniek in het verklaren van werknemersmotivatie.
