Arbeids- en socialezekerheidsrecht 2025-
2026, 3de bachelor rechten KuLeuven
1. Noem een bepaling in de arbeidswetgeving die een vermoeden bevat van het bestaan van een
arbeidsovereenkomst en leg deze wetsbepaling uit.
Wetsbepaling die een dergelijk vermoeden bevat:
o Artikel 8, 1ste lid uitzendarbeidwet
o ‘volgens deze bepaling geldt een wettelijk en onweerlegbaar vermoeden dat de overeenkomst
waarbij uitzendarbeid wordt georganiseerd een arbeidsovereenkomst is. Het tegenbewijs is dus
niet mogelijk.
Een bepaling die een vermoeden bevat van het bestaan van een arbeidsovereenkomst is art. 337/2 van
de Programmawet van 27 december 2006, de Arbeidsrelatieswet. Deze bepaling voert een weerlegbaar
vermoeden in op basis van socio-economische criteria. Wanneer meer dan de helft van de criteria
vervuld zijn, wordt de arbeidsrelatie vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn; wanneer dat niet het
geval is, wordt eerder een zelfstandige samenwerking vermoed. Het gaat onder meer om criteria zoals
het ontbreken van economisch risico, het ontbreken van beslissingsmacht over prijs- of aankoopbeleid,
de garantie op een vaste vergoeding, het werken voor één medecontractant en het werken met materiaal
of in ruimtes van de medecontractant. Het vermoeden is weerlegbaar en geldt slechts binnen bepaalde
sectoren.
o Als extra voorbeeld kan je ook art. 337/3 Programmawet noemen voor platformwerk: bij
platformarbeid bestaat eveneens een weerlegbaar vermoeden van arbeidsovereenkomst
wanneer minstens 3 van de 8 criteria of 2 van de laatste 5 criteria vervuld zijn.
2. Leg uit: de wetgever was te laat met het invoeren van het eenheidsstatuut (arbeider/bediende).
De wetgever was te laat met het invoeren van het eenheidsstatuut omdat het Grondwettelijk Hof reeds
in 1993 had geoordeeld dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden, vooral inzake
opzeggingstermijnen en carenzdag, grondwettelijk problematisch was. Om redenen van rechtszekerheid
werd de bestaande regeling toen niet onmiddellijk vernietigd, maar kreeg de wetgever tijd om
geleidelijk te harmoniseren. Het Grondwettelijk hof herbevestigde het onderscheid ongrondwettig in
een arrest van 7 juli 2011, maar gaf een overgangstermijn van 2 jaar. Dus tot uiterlijk op 8 juli 2013
zouden de gevolgen van de ongrondwettige bepalingen nog gehandhaafd blijven, daarna niet meer.
Maar de wet eenheidsstatuut werd pas aangenomen op 26 december 2013 en trad pas in werking op 1
januari 2014, ondanks het feit dat de sociale partners en de minister van werk een principeakkoord
hadden gesloten op 8 juli 2013. Bovendien werkte het oude onderscheid via de overgangsregeling van
art. 67-69 wet eenheidsstatuut nog gedeeltelijk door voor anciënniteit opgebouwd vóór 1 januari 2014.
3. Als een werknemer zich thuis beschikbaar moet houden om te kunnen beantwoorden aan een
oproep van zijn werkgever, moet deze tijd dan als arbeidstijd worden gezien?
, Volgens art. 19 v/d arbeidswet 16 maart 1971 richtlijn 2003/88/EG is ‘arbeidstijd is de tijd waarin het
personeel ter beschikking staat van de werkgever’.
Gewoon thuis beschikbaar moeten houden wordt niet automatisch gezien als arbeidstijd.
o Er dient gekeken te worden naar de mate waarin de verplichtingen van de wachtdienst de
werknemer verplichten
Er is een evolutie geweest hieromtrent bij het hof van justitie alsook Belgische rechtspraak
o Ten eerste is er door het HvJ in 2000 in het arrest SIMAP bij de wachtdiensten van artsen
gezegd geweest
Als er een fysieke aanwezigheid in het gezondheidscentrum is vereist -> volledige
wachtdienst wordt gezien als arbeidstijd
Echter wanneer die artsen alleen permanent bereikbaar moesten zijn, zonder fysieke
aanwezigheid -> enkel effectieve prestaties, effectieve tijd van huis naar
ziekenhuis worden beschouwd als arbeidstijd
o Hvj 2003, arrest JAEGER, preciseerde het Hof van Justitie dat een beschikbaarheidsdienst,
waarbij een arts fysiek in het ziekenhuis aanwezig moet zijn, volledig als arbeidstijd in de zin
van de Europese arbeidsrichtlijn moet worden beschouwd, zelfs indien de belanghebbende op
zijn werkplek mag rusten tijdens de perioden waarin van hem geen werkzaamheden worden
verlangd.
o Cass. 2014 ging er in het verleden van uit dat periodes van wachtdienst waarbij de werknemer
permanent bereikbaar moet zijn om een gebeurlijke oproep van de werkgever te kunnen
beantwoorden, maar waarbij de fysieke aanwezigheid op de arbeidsplaats niet vereist is, geen
arbeidstijd zijn in de zin van artikel 19 van de Arbeidswet. De omstandigheid dat de
bewegingsvrijheid van de werknemer tijdens de wachtdienst beperkt is omdat hij binnen een
bepaalde straal van de arbeidsplaats moet verblijven om die binnen een bepaalde tijd te kunnen
bereiken, deed daaraan volgens het Hof niets af.
o Cass. 2015, mbt wachtdiensten, waarbij een brandweerman niet op de kazerne moet blijven,
oordeelde het Hof van Cassatie dat bereikbaarheidsdiensten geen arbeidstijd zijn. Dat
impliceert dat enkel de tijd waarbinnen de brandweerman effectief wordt opgeroepen,
arbeidstijd is. GwH ging hiermee mee.
<-> die belgische rechtspraak werd echter tegengesproken door het Hof van Justitie in het arrest-
MATZAK van 21 februari 2018. In dit arrest oordeelde het Hof dat de thuiswachtdienst die door
een werknemer wordt verricht, waarbij deze verplicht is om binnen acht minuten gehoor te geven
aan oproepen van zijn werkgever, zodat zijn mogelijkheid om andere activiteiten te ondernemen
zeer sterk wordt beperkt, als “arbeidstijd” moet worden aangemerkt.
Maar: het volgens het HvJ gaat het om arbeidstijd indien de voorwaarden voldaan zijn van het
Arrest
Matzak, HvJ 21 februari 2018, C-518/15:
- Wacht thuis is toch arbeidstijd, als
- men binnen 8 min moet kunnen antwoorden op oproepen
- verplicht thuis moet zijn en nergens anders (arbeidsplaats gekozen door WG)
- men geen andere activiteiten kan inplannen en niet vrij over tijd kan beschikken (dan ≠ rusttijd)
Voortbouwend op het MATZAK-arrest stelde het HvJ in een arrest van 9 maart 2021 dat een
wachtdienst met permanente bereikbaarheid, waarbij van een werknemer enkel wordt
o verlangd dat hij telefonisch bereikbaar is en
o zo nodig binnen het tijdsbestek van 1 uur op zijn werkplek kan arriveren
o en waarbij hij in een dienstwoning kan verblijven die zijn werkgever hem op die plek ter
beschikking stelt, zonder dat hij daar hoeft te verblijven, enkel integraal “arbeidstijd” vormt op
basis van een totaalbeoordeling van alle omstandigheden van de zaak.
2026, 3de bachelor rechten KuLeuven
1. Noem een bepaling in de arbeidswetgeving die een vermoeden bevat van het bestaan van een
arbeidsovereenkomst en leg deze wetsbepaling uit.
Wetsbepaling die een dergelijk vermoeden bevat:
o Artikel 8, 1ste lid uitzendarbeidwet
o ‘volgens deze bepaling geldt een wettelijk en onweerlegbaar vermoeden dat de overeenkomst
waarbij uitzendarbeid wordt georganiseerd een arbeidsovereenkomst is. Het tegenbewijs is dus
niet mogelijk.
Een bepaling die een vermoeden bevat van het bestaan van een arbeidsovereenkomst is art. 337/2 van
de Programmawet van 27 december 2006, de Arbeidsrelatieswet. Deze bepaling voert een weerlegbaar
vermoeden in op basis van socio-economische criteria. Wanneer meer dan de helft van de criteria
vervuld zijn, wordt de arbeidsrelatie vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn; wanneer dat niet het
geval is, wordt eerder een zelfstandige samenwerking vermoed. Het gaat onder meer om criteria zoals
het ontbreken van economisch risico, het ontbreken van beslissingsmacht over prijs- of aankoopbeleid,
de garantie op een vaste vergoeding, het werken voor één medecontractant en het werken met materiaal
of in ruimtes van de medecontractant. Het vermoeden is weerlegbaar en geldt slechts binnen bepaalde
sectoren.
o Als extra voorbeeld kan je ook art. 337/3 Programmawet noemen voor platformwerk: bij
platformarbeid bestaat eveneens een weerlegbaar vermoeden van arbeidsovereenkomst
wanneer minstens 3 van de 8 criteria of 2 van de laatste 5 criteria vervuld zijn.
2. Leg uit: de wetgever was te laat met het invoeren van het eenheidsstatuut (arbeider/bediende).
De wetgever was te laat met het invoeren van het eenheidsstatuut omdat het Grondwettelijk Hof reeds
in 1993 had geoordeeld dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden, vooral inzake
opzeggingstermijnen en carenzdag, grondwettelijk problematisch was. Om redenen van rechtszekerheid
werd de bestaande regeling toen niet onmiddellijk vernietigd, maar kreeg de wetgever tijd om
geleidelijk te harmoniseren. Het Grondwettelijk hof herbevestigde het onderscheid ongrondwettig in
een arrest van 7 juli 2011, maar gaf een overgangstermijn van 2 jaar. Dus tot uiterlijk op 8 juli 2013
zouden de gevolgen van de ongrondwettige bepalingen nog gehandhaafd blijven, daarna niet meer.
Maar de wet eenheidsstatuut werd pas aangenomen op 26 december 2013 en trad pas in werking op 1
januari 2014, ondanks het feit dat de sociale partners en de minister van werk een principeakkoord
hadden gesloten op 8 juli 2013. Bovendien werkte het oude onderscheid via de overgangsregeling van
art. 67-69 wet eenheidsstatuut nog gedeeltelijk door voor anciënniteit opgebouwd vóór 1 januari 2014.
3. Als een werknemer zich thuis beschikbaar moet houden om te kunnen beantwoorden aan een
oproep van zijn werkgever, moet deze tijd dan als arbeidstijd worden gezien?
, Volgens art. 19 v/d arbeidswet 16 maart 1971 richtlijn 2003/88/EG is ‘arbeidstijd is de tijd waarin het
personeel ter beschikking staat van de werkgever’.
Gewoon thuis beschikbaar moeten houden wordt niet automatisch gezien als arbeidstijd.
o Er dient gekeken te worden naar de mate waarin de verplichtingen van de wachtdienst de
werknemer verplichten
Er is een evolutie geweest hieromtrent bij het hof van justitie alsook Belgische rechtspraak
o Ten eerste is er door het HvJ in 2000 in het arrest SIMAP bij de wachtdiensten van artsen
gezegd geweest
Als er een fysieke aanwezigheid in het gezondheidscentrum is vereist -> volledige
wachtdienst wordt gezien als arbeidstijd
Echter wanneer die artsen alleen permanent bereikbaar moesten zijn, zonder fysieke
aanwezigheid -> enkel effectieve prestaties, effectieve tijd van huis naar
ziekenhuis worden beschouwd als arbeidstijd
o Hvj 2003, arrest JAEGER, preciseerde het Hof van Justitie dat een beschikbaarheidsdienst,
waarbij een arts fysiek in het ziekenhuis aanwezig moet zijn, volledig als arbeidstijd in de zin
van de Europese arbeidsrichtlijn moet worden beschouwd, zelfs indien de belanghebbende op
zijn werkplek mag rusten tijdens de perioden waarin van hem geen werkzaamheden worden
verlangd.
o Cass. 2014 ging er in het verleden van uit dat periodes van wachtdienst waarbij de werknemer
permanent bereikbaar moet zijn om een gebeurlijke oproep van de werkgever te kunnen
beantwoorden, maar waarbij de fysieke aanwezigheid op de arbeidsplaats niet vereist is, geen
arbeidstijd zijn in de zin van artikel 19 van de Arbeidswet. De omstandigheid dat de
bewegingsvrijheid van de werknemer tijdens de wachtdienst beperkt is omdat hij binnen een
bepaalde straal van de arbeidsplaats moet verblijven om die binnen een bepaalde tijd te kunnen
bereiken, deed daaraan volgens het Hof niets af.
o Cass. 2015, mbt wachtdiensten, waarbij een brandweerman niet op de kazerne moet blijven,
oordeelde het Hof van Cassatie dat bereikbaarheidsdiensten geen arbeidstijd zijn. Dat
impliceert dat enkel de tijd waarbinnen de brandweerman effectief wordt opgeroepen,
arbeidstijd is. GwH ging hiermee mee.
<-> die belgische rechtspraak werd echter tegengesproken door het Hof van Justitie in het arrest-
MATZAK van 21 februari 2018. In dit arrest oordeelde het Hof dat de thuiswachtdienst die door
een werknemer wordt verricht, waarbij deze verplicht is om binnen acht minuten gehoor te geven
aan oproepen van zijn werkgever, zodat zijn mogelijkheid om andere activiteiten te ondernemen
zeer sterk wordt beperkt, als “arbeidstijd” moet worden aangemerkt.
Maar: het volgens het HvJ gaat het om arbeidstijd indien de voorwaarden voldaan zijn van het
Arrest
Matzak, HvJ 21 februari 2018, C-518/15:
- Wacht thuis is toch arbeidstijd, als
- men binnen 8 min moet kunnen antwoorden op oproepen
- verplicht thuis moet zijn en nergens anders (arbeidsplaats gekozen door WG)
- men geen andere activiteiten kan inplannen en niet vrij over tijd kan beschikken (dan ≠ rusttijd)
Voortbouwend op het MATZAK-arrest stelde het HvJ in een arrest van 9 maart 2021 dat een
wachtdienst met permanente bereikbaarheid, waarbij van een werknemer enkel wordt
o verlangd dat hij telefonisch bereikbaar is en
o zo nodig binnen het tijdsbestek van 1 uur op zijn werkplek kan arriveren
o en waarbij hij in een dienstwoning kan verblijven die zijn werkgever hem op die plek ter
beschikking stelt, zonder dat hij daar hoeft te verblijven, enkel integraal “arbeidstijd” vormt op
basis van een totaalbeoordeling van alle omstandigheden van de zaak.
