PSYCHOLOGISCHE
ARBEIDSKENMERKEN
Manon Catelyn
UGENT 2020-2021
, HOOFDSTUK 1: INLEIDING
INHOUD
1. Situering arbeidspsychologie binnen de arbeids- en organisatiepsychologie
2. Concretisering van de arbeidspsychologische inhoud
3. Doelstellingen en conceptueel kader cursus
Situering arbeidspsychologie binnen de arbeids- en organisatie- psychologie
Het domein van de A&O psychologie
1.1.1. Definitie
Psychologische studie van de werkende mens en dit binnen de ruimere organisatorische
context waarin het werk geleverd wordt → heel breed!
(a) Gedrag van mensen:
- Observeerbaar gedrag
- Niet-observeerbaar gedrag (emoties, cognities, motieven, intenties, gewoontes)
- Heel brede kapstok waar veel onder valt
- Individuen (1 persoon of groep van mensen)
(b) Werken:
- Geheel van activiteiten die iemand verricht binnen een bepaalde structuur van
de organisatie, omdat persoon bepaalde job heeft en verloond wordt
- Financieel inkomen en psychologisch inkomen (waardering)
- Kunnen ook werklozen zijn (corona heeft impact erop) → niet werken is ook een
vorm van werken (gedepriveerd van werken), hoe gaan mensen om met ontslag?
- Inspanning die iemand verricht (LABOR), kan dus ook sporten zijn, huiswerk
maken, gras afrijden…
(c) I.v.m. organisatie: binnen bepaalde context, die zal welzijn bepalen
Gedrag die mensen stellen om iets te realiseren die daarvoor iets terugkrijg binnen
bepaalde organisatorische context → arbeidsindeling in de organisatie gebeurt (rooster,
indeling…)
- Horizontale arbeidsindeling: elke prof heeft zijn vak
- Verticale arbeidsindeling: decaan daarboven rector… (hiërarchie)
➔ Iemand die arbeid verricht transformeert iets, vorm van doelgericht gedrag
Komt in de buurt van toegepast psychologie, arbeidspsychologie onderzoekt menselijke
arbeid
1.1.2. Triangel
(a) Arbeidspsychologie: microniveau (focus op job, taak)
(b) Personeelspsychologie: mesoniveau, HR, ook bezig met mensen
(rekruteren, hoe houden, hoe afscheid nemen, arbeidsvoorwaarden creëren
voor gelukkig te zijn)
(c) Organisatiepsychologie: macroniveau, ruimere context, het totaalplaatje, zit met geneste
data
→ Overlapt met elkaar
Voorbeeld: Personeelsevaluatie:
1
,• Arbeidspsycholoog: WAT ga ik evalueren? Prof evalueren obv aantal artikels, media…
welke taken?
• Personeelspsycholoog: HOEVAAK, WIE, WANNEER? Iedereen op hetzelfde moment? Om
de twee jaar? 3 maand? (Als ambtenaar vastbenoemd dus moet niet geëvalueerd
worden)
• Organisatiepscyholoog: Welke waarden bekrachtig ik? Welke cultuur? Symbolische
betekenis? (Enkel alleen naar artikels? → bepaalde angstcultuur) (in Amerika: onderwijs
prof en onderzoek prof)
Voorbeeld: job motivatie en statisfactie
• Arbeidspsycholoog: Wat motiveert jou? hoe zit het met de motivatie, wie is gemotiveerd
waarover?
• Personeelspsycholoog: Wie is er tevreden? Profs of assistenten?
• Organisatiepsycholoog: Hoe zit het met de gemiddelde maten van motivatie in mijn
bedrijf?
UK : ‘occupational psychology’: (niet work) = arbeidspsychologie! (A&O)
USA : ‘industrial and organizational psychology’ (IO psychology)
→ Door elkaar gebruik
Badkuipmodel van strategisch HRM, arbeidsgedrag en context
(Van Veldhoven, 2012)
Als je in een bedrijf een strategisch HR-beleid hebt, dan heb je meer kans dat mensen gaan
bijdragen. Ik ben instaat om met mijn personeelsbeleid mensen te beïnvloeden
(linksboven). Als je aan strategisch zelfbeleid doet, dan doe je aan AMO = Abilities
(competenties, talenten), motivation en oppurtunities (kansen tot initiatief, creativiteit…) →
HR zet hierop in!
→ Technisch hebben we een HPWS = high performance work system nodig (afkomstig van
Appelbaum)
Als ik erin slaag om zo’n strategisch HR-beleid te hebben (HPWS hebt) dan gaan mensen
discretionair gedrag stellen (extra tandje bijsteken, buiten taakomschrijving te werken)
Performantie van de organisatie gaat omhoog
→ MEDIATIE EFFECT!
(Zitten samen in een badkuip, metafoor)
Eisen: demands (bv. Leerdoelen), hulpbronnen (bv. WoS) → discretionair gedrag stellen
Discretionair gedrag: je geeft bepaalde vrijheidsgraden (eigen job creëren, job crafting)
(Ook werklozen, levenslang leren)
2
, Kampeertentmodel van strategisch arbeidsgedrag (Van Veldhoven, 2012)
Mensen gedragen zich strategisch (niet manipuleerbaar), mensen maken continu trade-offs
(bv. Zit nu in de les of niet).
Stelt strategisch gedrag alleen als je er individueel voordeel uit kan halen.
Als bedrijf ziet dat ik goed werkt en het is in het voordeel van het bedrijf dan krijg ik
misschien extra beloningen → beter werken.
Voordeel: geld, schouderklop, briefje…
Bepaalde kost (bv. Verplaatsen voor naar les te komen)
→ geen zwart-wit , EN-EN
1.1.3. A&O psychologische analyse
(a) op individueel niveau:
* beroep
* functie
* taak
* handeling of activiteit
* beweging
* fysiologische & mentale processen
(b) op sociaal niveau
* groep
* business unit of de organisatie
* ruimere omgeving; samenleving
BEROEP
= overkoepelend geheel van :
- gelijk(aardig)e functies
- in diverse bedrijven
- op verschillende tijdstippen
Voorbeeld: onderwijzer, timmerman, chauffeur (taxi, bus…)
3
ARBEIDSKENMERKEN
Manon Catelyn
UGENT 2020-2021
, HOOFDSTUK 1: INLEIDING
INHOUD
1. Situering arbeidspsychologie binnen de arbeids- en organisatiepsychologie
2. Concretisering van de arbeidspsychologische inhoud
3. Doelstellingen en conceptueel kader cursus
Situering arbeidspsychologie binnen de arbeids- en organisatie- psychologie
Het domein van de A&O psychologie
1.1.1. Definitie
Psychologische studie van de werkende mens en dit binnen de ruimere organisatorische
context waarin het werk geleverd wordt → heel breed!
(a) Gedrag van mensen:
- Observeerbaar gedrag
- Niet-observeerbaar gedrag (emoties, cognities, motieven, intenties, gewoontes)
- Heel brede kapstok waar veel onder valt
- Individuen (1 persoon of groep van mensen)
(b) Werken:
- Geheel van activiteiten die iemand verricht binnen een bepaalde structuur van
de organisatie, omdat persoon bepaalde job heeft en verloond wordt
- Financieel inkomen en psychologisch inkomen (waardering)
- Kunnen ook werklozen zijn (corona heeft impact erop) → niet werken is ook een
vorm van werken (gedepriveerd van werken), hoe gaan mensen om met ontslag?
- Inspanning die iemand verricht (LABOR), kan dus ook sporten zijn, huiswerk
maken, gras afrijden…
(c) I.v.m. organisatie: binnen bepaalde context, die zal welzijn bepalen
Gedrag die mensen stellen om iets te realiseren die daarvoor iets terugkrijg binnen
bepaalde organisatorische context → arbeidsindeling in de organisatie gebeurt (rooster,
indeling…)
- Horizontale arbeidsindeling: elke prof heeft zijn vak
- Verticale arbeidsindeling: decaan daarboven rector… (hiërarchie)
➔ Iemand die arbeid verricht transformeert iets, vorm van doelgericht gedrag
Komt in de buurt van toegepast psychologie, arbeidspsychologie onderzoekt menselijke
arbeid
1.1.2. Triangel
(a) Arbeidspsychologie: microniveau (focus op job, taak)
(b) Personeelspsychologie: mesoniveau, HR, ook bezig met mensen
(rekruteren, hoe houden, hoe afscheid nemen, arbeidsvoorwaarden creëren
voor gelukkig te zijn)
(c) Organisatiepsychologie: macroniveau, ruimere context, het totaalplaatje, zit met geneste
data
→ Overlapt met elkaar
Voorbeeld: Personeelsevaluatie:
1
,• Arbeidspsycholoog: WAT ga ik evalueren? Prof evalueren obv aantal artikels, media…
welke taken?
• Personeelspsycholoog: HOEVAAK, WIE, WANNEER? Iedereen op hetzelfde moment? Om
de twee jaar? 3 maand? (Als ambtenaar vastbenoemd dus moet niet geëvalueerd
worden)
• Organisatiepscyholoog: Welke waarden bekrachtig ik? Welke cultuur? Symbolische
betekenis? (Enkel alleen naar artikels? → bepaalde angstcultuur) (in Amerika: onderwijs
prof en onderzoek prof)
Voorbeeld: job motivatie en statisfactie
• Arbeidspsycholoog: Wat motiveert jou? hoe zit het met de motivatie, wie is gemotiveerd
waarover?
• Personeelspsycholoog: Wie is er tevreden? Profs of assistenten?
• Organisatiepsycholoog: Hoe zit het met de gemiddelde maten van motivatie in mijn
bedrijf?
UK : ‘occupational psychology’: (niet work) = arbeidspsychologie! (A&O)
USA : ‘industrial and organizational psychology’ (IO psychology)
→ Door elkaar gebruik
Badkuipmodel van strategisch HRM, arbeidsgedrag en context
(Van Veldhoven, 2012)
Als je in een bedrijf een strategisch HR-beleid hebt, dan heb je meer kans dat mensen gaan
bijdragen. Ik ben instaat om met mijn personeelsbeleid mensen te beïnvloeden
(linksboven). Als je aan strategisch zelfbeleid doet, dan doe je aan AMO = Abilities
(competenties, talenten), motivation en oppurtunities (kansen tot initiatief, creativiteit…) →
HR zet hierop in!
→ Technisch hebben we een HPWS = high performance work system nodig (afkomstig van
Appelbaum)
Als ik erin slaag om zo’n strategisch HR-beleid te hebben (HPWS hebt) dan gaan mensen
discretionair gedrag stellen (extra tandje bijsteken, buiten taakomschrijving te werken)
Performantie van de organisatie gaat omhoog
→ MEDIATIE EFFECT!
(Zitten samen in een badkuip, metafoor)
Eisen: demands (bv. Leerdoelen), hulpbronnen (bv. WoS) → discretionair gedrag stellen
Discretionair gedrag: je geeft bepaalde vrijheidsgraden (eigen job creëren, job crafting)
(Ook werklozen, levenslang leren)
2
, Kampeertentmodel van strategisch arbeidsgedrag (Van Veldhoven, 2012)
Mensen gedragen zich strategisch (niet manipuleerbaar), mensen maken continu trade-offs
(bv. Zit nu in de les of niet).
Stelt strategisch gedrag alleen als je er individueel voordeel uit kan halen.
Als bedrijf ziet dat ik goed werkt en het is in het voordeel van het bedrijf dan krijg ik
misschien extra beloningen → beter werken.
Voordeel: geld, schouderklop, briefje…
Bepaalde kost (bv. Verplaatsen voor naar les te komen)
→ geen zwart-wit , EN-EN
1.1.3. A&O psychologische analyse
(a) op individueel niveau:
* beroep
* functie
* taak
* handeling of activiteit
* beweging
* fysiologische & mentale processen
(b) op sociaal niveau
* groep
* business unit of de organisatie
* ruimere omgeving; samenleving
BEROEP
= overkoepelend geheel van :
- gelijk(aardig)e functies
- in diverse bedrijven
- op verschillende tijdstippen
Voorbeeld: onderwijzer, timmerman, chauffeur (taxi, bus…)
3
