2025-2026
ORGANIZATIONAL DESIGN
MAARTEN ANDRIESSEN
TIAGO BOEYNAEMS
, Hoorcollege 1 – 12/02/2026 – Inleiding van de cursus
Waarover gaat dit vak?
Organisatieontwerp
Hiërarchische structuur gaat over de verticaliteit: wie stuurt wie aan?
Horizontaliteit: eerder de lijm tussen de stukjes van de structuur (communicatie,
…)
Verticaliteit kan niet zonder horizontaliteit.
Rollen en verantwoordelijkheden: wie heeft wel invloed, macht,
beslissingbevoegdheid, … Hoe sturen we vanboven naar beneden (verticaliteit).
Organisatieverandering
Herstructurering
Fusies: op welke manier gaat de ene organisatie met de andere hand in hand? Op
welke manier gebeurt dat?
Maatschappelijke context heel belangrijk (denk aan geopolitiek)
Advisering
Waarom relevant?
In organisaties die niet goed ontworpen zijn:
- Treden er meer conflicten op;
- Verloopt het besluitvormingsproces traag;
- Zijn er communicatieproblemen;
- Zijn medewerkers minder tevreden;
- Worden de resources suboptimaal verdeeld;
- Bestaat er verwarring over wie wat moet doen;
- ...
‘Niet goed’ = geen afstemming tussen strategie, structuur, en personeelsbeleid
Niet goed gaat over aligneren! Dat is één van de sleutelconcepten in dit vak
omdat we ervan uitgaan dat als we een organisatie designen dat alles als een
puzzel in mekaar moet vallen.
Je kan niet zeggen dat je heel hard inzet op innovatie, maar tegelijkertijd een HR-
beleid voeren waar je strict de mensen in lijn houdt. De alineëring is dan fout.
Misalignering wil zeggen dat de puzzel niet mooi in mekaar valt. In dit vak gaan we
de theorie zien, maar toegepast op de ervaring van de prof.
1
,Waar in het curriculum?
Mensen voeren een job uit in een bepaalde unit/team in een organisatie die in een
externe context zit. Wij nemen de focus van organisatie!
Individuele aspect: wat zijn gelijkenissen en verschillen, wat motiveert mensen?
Job: gaat over jobdesign (minder in deze cursus).
Workunit: vooral kijken naar teamdynamiek en leiderschap
Extern: conjunctuur, waarden en normen etc maar gaan we minder over hebben.
Organisatiekenmerken
2
, Belangrijk model! Het model dat gebruikt wordt om organisatiedesign vorm te geven.
Strategie
Formele gezagsstructuur
Coördinatieprocessen
Prestatiemanagement
Beloningssystemen
- Organisatiecultuur
- Organisatieverandering
Als we kijken naar design van organisatie dan is de strategie leidend! We moeten
kunnen vatten wat de doelstellingen, activiteiten zijn om na te denken over de
rest van het design van de organisatie want de strategie definieert uw structuur
(verticaliteit: hoe zorgen we ervoor dat we niet met 1000 man samen zitten?) van
de organisatie. Zonder verticaliteit geen horizontaliteit. (En omgekeerd).
Horizontaliteit is essentieel om over na te denken bij design. Organisatie as such
bestaat niet, maar bestaat bij gratie van mensen die het werk uitvoeren en dingen
doen liefst om dit strategie van de organisatie te realiseren. We krijgen het gedrag
dat we belonen. We moeten dus ook behoorlijk nadenken over wat het gewenste
gedrag is in de organisatie en hoe gaan we dat belonen? Beloning van bepaald
gewenst gedrag in functie van een bepaalde strategie is een essentieel onderdeel
van design.
Elke bol opzich gaan we tijdens een hoc van twee uur bekijken. De WPO’s zijn hierop
afgestemd. We gaan ook kijken naar cultuur en verandering.
3
ORGANIZATIONAL DESIGN
MAARTEN ANDRIESSEN
TIAGO BOEYNAEMS
, Hoorcollege 1 – 12/02/2026 – Inleiding van de cursus
Waarover gaat dit vak?
Organisatieontwerp
Hiërarchische structuur gaat over de verticaliteit: wie stuurt wie aan?
Horizontaliteit: eerder de lijm tussen de stukjes van de structuur (communicatie,
…)
Verticaliteit kan niet zonder horizontaliteit.
Rollen en verantwoordelijkheden: wie heeft wel invloed, macht,
beslissingbevoegdheid, … Hoe sturen we vanboven naar beneden (verticaliteit).
Organisatieverandering
Herstructurering
Fusies: op welke manier gaat de ene organisatie met de andere hand in hand? Op
welke manier gebeurt dat?
Maatschappelijke context heel belangrijk (denk aan geopolitiek)
Advisering
Waarom relevant?
In organisaties die niet goed ontworpen zijn:
- Treden er meer conflicten op;
- Verloopt het besluitvormingsproces traag;
- Zijn er communicatieproblemen;
- Zijn medewerkers minder tevreden;
- Worden de resources suboptimaal verdeeld;
- Bestaat er verwarring over wie wat moet doen;
- ...
‘Niet goed’ = geen afstemming tussen strategie, structuur, en personeelsbeleid
Niet goed gaat over aligneren! Dat is één van de sleutelconcepten in dit vak
omdat we ervan uitgaan dat als we een organisatie designen dat alles als een
puzzel in mekaar moet vallen.
Je kan niet zeggen dat je heel hard inzet op innovatie, maar tegelijkertijd een HR-
beleid voeren waar je strict de mensen in lijn houdt. De alineëring is dan fout.
Misalignering wil zeggen dat de puzzel niet mooi in mekaar valt. In dit vak gaan we
de theorie zien, maar toegepast op de ervaring van de prof.
1
,Waar in het curriculum?
Mensen voeren een job uit in een bepaalde unit/team in een organisatie die in een
externe context zit. Wij nemen de focus van organisatie!
Individuele aspect: wat zijn gelijkenissen en verschillen, wat motiveert mensen?
Job: gaat over jobdesign (minder in deze cursus).
Workunit: vooral kijken naar teamdynamiek en leiderschap
Extern: conjunctuur, waarden en normen etc maar gaan we minder over hebben.
Organisatiekenmerken
2
, Belangrijk model! Het model dat gebruikt wordt om organisatiedesign vorm te geven.
Strategie
Formele gezagsstructuur
Coördinatieprocessen
Prestatiemanagement
Beloningssystemen
- Organisatiecultuur
- Organisatieverandering
Als we kijken naar design van organisatie dan is de strategie leidend! We moeten
kunnen vatten wat de doelstellingen, activiteiten zijn om na te denken over de
rest van het design van de organisatie want de strategie definieert uw structuur
(verticaliteit: hoe zorgen we ervoor dat we niet met 1000 man samen zitten?) van
de organisatie. Zonder verticaliteit geen horizontaliteit. (En omgekeerd).
Horizontaliteit is essentieel om over na te denken bij design. Organisatie as such
bestaat niet, maar bestaat bij gratie van mensen die het werk uitvoeren en dingen
doen liefst om dit strategie van de organisatie te realiseren. We krijgen het gedrag
dat we belonen. We moeten dus ook behoorlijk nadenken over wat het gewenste
gedrag is in de organisatie en hoe gaan we dat belonen? Beloning van bepaald
gewenst gedrag in functie van een bepaalde strategie is een essentieel onderdeel
van design.
Elke bol opzich gaan we tijdens een hoc van twee uur bekijken. De WPO’s zijn hierop
afgestemd. We gaan ook kijken naar cultuur en verandering.
3
