,Embauche — Obligations et Formalités
Fiche de révision — Gestion de la Paie
Références : art. L1221-1 et s. CT | art. L1132-1 CT (discrimination) | Cass. soc. 21/09/2017 n°16-20103 (promesse d'embauche) | Cass. soc.
17/01/2024 n°21-25.029 — Mise à jour mai 2026
1. L'entretien d'embauche
Qui peut conduire ? Directeur, DRH, ou cabinet de recrutement mandaté par l'entreprise
Principe fondamental Nul ne peut être écarté d'un entretien d'embauche en raison d'un motif
discriminatoire (art. L1132-1 CT) — 25 critères de discrimination prohibés
Questions LICITES • Compétences et connaissances techniques du candidat • Facultés d'adaptation et
potentialités d'évolution • État civil, diplômes, formations • Emplois précédents •
Existence d'une clause d'exclusivité ou de non-concurrence
Questions ILLICITES Toute question relevant de la sphère privée : • Religion, opinions politiques,
origines • État de santé, handicap • Situation familiale, grossesse • Orientation
sexuelle NB : une question illicite peut engager la responsabilité civile et
pénale de l'employeur
2. Documents à l'embauche
Documents AUTORISÉS CV, lettre de motivation, carte d'identité ou titre de séjour, permis de conduire (si le
poste l'exige), casier judiciaire (si activité réglementée), duplicata de diplômes
Documents INTERDITS Bulletins de salaires des emplois précédents — bulletins scolaires Ces
documents relèvent de la vie privée et ne peuvent être exigés
Tests professionnels Autorisés — mais ce n'est PAS du travail effectif : • Non rémunéré • Non assimilé à
une période d'essai NB : le candidat doit être informé des méthodes de recrutement
utilisées
Vérification titre de séjour Pour un salarié étranger hors UE : obligation de vérifier le titre de travail — en cas
de manquement l'employeur s'expose à des sanctions administratives et pénales
lourdes
3. Limites à l'embauche
Cumul d'emplois L'embauche ne doit pas entraîner un dépassement des durées maximales légales
de travail (10h/j, 48h/semaine, 44h sur 12 sem.) Vérifier les déclarations du
candidat sur ses autres emplois
Débauchage illicite Interdit si : • Le salarié est déjà lié par un contrat de travail en cours avec un
autre employeur • L'embauche entraîne la démission du salarié chez son
employeur actuel
Clause de non-concurrence Si le candidat est lié par une clause de non-concurrence avec son ex-employeur →
vérifier sa portée (durée, zone géographique, activités) avant d'embaucher
L'employeur qui embauche en méconnaissance peut être condamné
Clause d'exclusivité Si le contrat précédent comporte une clause d'exclusivité → embauche impossible
sans accord de l'ex-employeur
,4. La promesse d'embauche — Distinction essentielle depuis 2017
REVIREMENT MAJEUR — Cass. soc. 21/09/2017 (n°16-20103 et 16-20104) : La Cour de cassation distingue
désormais DEUX actes aux effets juridiques radicalement différents : l'offre de contrat de travail et la promesse
unilatérale de contrat de travail. La règle ancienne « toute promesse d'embauche vaut contrat de travail » n'est
PLUS applicable.
OFFRE DE CONTRAT DE TRAVAIL PROMESSE UNILATÉRALE DE CONTRAT DE
TRAVAIL
Proposition d'emploi précisant l'emploi, la rémunération et Contrat dans lequel EMPLOI + RÉMUNÉRATION + DATE
la date de prise de fonction L'employeur PEUT se rétracter D'ENTRÉE EN FONCTION sont déterminés, par lequel
tant que l'offre n'a pas été acceptée ou avant l'expiration du l'employeur (promettant) accorde au candidat le droit
délai Si rétractation irrégulière (avant délai raisonnable) → d'opter VAUT CONTRAT DE TRAVAIL dès la signature
pas de contrat formé mais DOMMAGES ET INTÉRÊTS L'employeur NE PEUT PAS se rétracter — la révocation
possibles NE vaut PAS contrat de travail tant qu'elle n'est pendant le délai d'option N'EMPÊCHE PAS la formation du
pas acceptée contrat (Cass. soc. 17/01/2024 n°21-25.029) Rupture par
l'employeur = LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET
SÉRIEUSE
Mentions obligatoires & conséquences de la rupture
Mentions minimales Toute promesse doit préciser à minima : nature de l'emploi / poste, rémunération,
date de prise de fonction Sans ces 3 éléments → ni offre ni promesse valable
Forme Aucune forme imposée : lettre, mail, même orale — mais l'écrit est
FORTEMENT recommandé en cas de litige
Les deux parties sont engagées Si le salarié se rétracte après acceptation → l'employeur peut réclamer des
dommages et intérêts
Rupture par l'employeur — CDI Ouvre droit à une indemnité compensatrice de préavis + dommages et
intérêts pour licenciement sans cause
Rupture par l'employeur — CDD Ouvre droit à l'intégralité des salaires + prime de précarité sur la durée totale
du CDD
Période d'essai L'existence d'une promesse d'embauche n'interdit pas de prévoir une période
d'essai dans le contrat signé ultérieurement
, 5. La DPAE — Déclaration Préalable À l'Embauche
Obligation Obligatoire pour TOUT employeur avant toute embauche, quelle que soit la taille de
l'entreprise ou la durée du contrat Concerne également les particuliers employeurs
(salarié à domicile)
Délai Au plus tôt 8 jours AVANT la date prévisible d'embauche — jamais après la
prise de poste effective
Destinataire URSSAF (régime général) ou MSA (secteur agricole)
Canaux de transmission • En ligne : net-entreprises.fr ou urssaf.fr (recommandé) • Papier : courrier
recommandé ou télécopie (au plus tôt 8 j avant, risque en cas de retard) • Via DSN :
intégration en cours — déploiement prévu en 2027 (CDI et CDD > 6 mois
uniquement, hors intérim et agricole)
Dématérialisation obligatoire Seuil : 50 DPAE ou plus réalisées au cours de l'année civile précédente →
dématérialisation obligatoire Secteur agricole : même seuil de 50 depuis 2015
Pénalité dématérialisation 0,5 % × PMSS par salarié non dématérialisé = 19,63 € par salarié en 2025 /
~20,02 € en 2026 (PMSS 2026 = 4 005 €)
Annulation En cas d'annulation du recrutement ou d'erreur : annuler rapidement auprès de
l'URSSAF — l'employeur reste seul responsable même s'il délègue à un tiers
(comptable, logiciel)
Les 6 opérations déclenchées par la DPAE
N° Opération automatiquement déclenchée
① Immatriculation de l'entreprise à l'URSSAF (ou MSA)
② Immatriculation de l'entreprise à l'UNEDIC (assurance chômage)
③ Immatriculation du salarié à la CPAM (Sécurité sociale)
④ Immatriculation du salarié au SPST (Service de Prévention et de Santé au Travail — ex-SST)
⑤ Demande d'examen médical d'embauche auprès du SPST
⑥ Alimentation de la DSN (Déclaration Sociale Nominative)
Sanctions en cas de DPAE absente ou tardive
Pénalité administrative 300 × taux horaire du minimum garanti = 1 275 € en 2026 (minimum garanti
2026 = 4,25 €) par salarié non déclaré
Amende pénale Jusqu'à 1 500 € par salarié non déclaré (contravention de 5e classe)
Travail dissimulé Si DPAE intentionnellement absente → délit pénal : jusqu'à 3 ans
d'emprisonnement + 45 000 € d'amende Majoration si salarié mineur : 5 ans +
75 000 €
Redressement URSSAF Régularisation des cotisations sociales non payées sur les salaires non déclarés —
intérêts de retard + majorations
Présomption de travail dissimulé Absence de DPAE = présomption de travail dissimulé — charge de la preuve
inversée sur l'employeur
Fiche de révision — Gestion de la Paie
Références : art. L1221-1 et s. CT | art. L1132-1 CT (discrimination) | Cass. soc. 21/09/2017 n°16-20103 (promesse d'embauche) | Cass. soc.
17/01/2024 n°21-25.029 — Mise à jour mai 2026
1. L'entretien d'embauche
Qui peut conduire ? Directeur, DRH, ou cabinet de recrutement mandaté par l'entreprise
Principe fondamental Nul ne peut être écarté d'un entretien d'embauche en raison d'un motif
discriminatoire (art. L1132-1 CT) — 25 critères de discrimination prohibés
Questions LICITES • Compétences et connaissances techniques du candidat • Facultés d'adaptation et
potentialités d'évolution • État civil, diplômes, formations • Emplois précédents •
Existence d'une clause d'exclusivité ou de non-concurrence
Questions ILLICITES Toute question relevant de la sphère privée : • Religion, opinions politiques,
origines • État de santé, handicap • Situation familiale, grossesse • Orientation
sexuelle NB : une question illicite peut engager la responsabilité civile et
pénale de l'employeur
2. Documents à l'embauche
Documents AUTORISÉS CV, lettre de motivation, carte d'identité ou titre de séjour, permis de conduire (si le
poste l'exige), casier judiciaire (si activité réglementée), duplicata de diplômes
Documents INTERDITS Bulletins de salaires des emplois précédents — bulletins scolaires Ces
documents relèvent de la vie privée et ne peuvent être exigés
Tests professionnels Autorisés — mais ce n'est PAS du travail effectif : • Non rémunéré • Non assimilé à
une période d'essai NB : le candidat doit être informé des méthodes de recrutement
utilisées
Vérification titre de séjour Pour un salarié étranger hors UE : obligation de vérifier le titre de travail — en cas
de manquement l'employeur s'expose à des sanctions administratives et pénales
lourdes
3. Limites à l'embauche
Cumul d'emplois L'embauche ne doit pas entraîner un dépassement des durées maximales légales
de travail (10h/j, 48h/semaine, 44h sur 12 sem.) Vérifier les déclarations du
candidat sur ses autres emplois
Débauchage illicite Interdit si : • Le salarié est déjà lié par un contrat de travail en cours avec un
autre employeur • L'embauche entraîne la démission du salarié chez son
employeur actuel
Clause de non-concurrence Si le candidat est lié par une clause de non-concurrence avec son ex-employeur →
vérifier sa portée (durée, zone géographique, activités) avant d'embaucher
L'employeur qui embauche en méconnaissance peut être condamné
Clause d'exclusivité Si le contrat précédent comporte une clause d'exclusivité → embauche impossible
sans accord de l'ex-employeur
,4. La promesse d'embauche — Distinction essentielle depuis 2017
REVIREMENT MAJEUR — Cass. soc. 21/09/2017 (n°16-20103 et 16-20104) : La Cour de cassation distingue
désormais DEUX actes aux effets juridiques radicalement différents : l'offre de contrat de travail et la promesse
unilatérale de contrat de travail. La règle ancienne « toute promesse d'embauche vaut contrat de travail » n'est
PLUS applicable.
OFFRE DE CONTRAT DE TRAVAIL PROMESSE UNILATÉRALE DE CONTRAT DE
TRAVAIL
Proposition d'emploi précisant l'emploi, la rémunération et Contrat dans lequel EMPLOI + RÉMUNÉRATION + DATE
la date de prise de fonction L'employeur PEUT se rétracter D'ENTRÉE EN FONCTION sont déterminés, par lequel
tant que l'offre n'a pas été acceptée ou avant l'expiration du l'employeur (promettant) accorde au candidat le droit
délai Si rétractation irrégulière (avant délai raisonnable) → d'opter VAUT CONTRAT DE TRAVAIL dès la signature
pas de contrat formé mais DOMMAGES ET INTÉRÊTS L'employeur NE PEUT PAS se rétracter — la révocation
possibles NE vaut PAS contrat de travail tant qu'elle n'est pendant le délai d'option N'EMPÊCHE PAS la formation du
pas acceptée contrat (Cass. soc. 17/01/2024 n°21-25.029) Rupture par
l'employeur = LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET
SÉRIEUSE
Mentions obligatoires & conséquences de la rupture
Mentions minimales Toute promesse doit préciser à minima : nature de l'emploi / poste, rémunération,
date de prise de fonction Sans ces 3 éléments → ni offre ni promesse valable
Forme Aucune forme imposée : lettre, mail, même orale — mais l'écrit est
FORTEMENT recommandé en cas de litige
Les deux parties sont engagées Si le salarié se rétracte après acceptation → l'employeur peut réclamer des
dommages et intérêts
Rupture par l'employeur — CDI Ouvre droit à une indemnité compensatrice de préavis + dommages et
intérêts pour licenciement sans cause
Rupture par l'employeur — CDD Ouvre droit à l'intégralité des salaires + prime de précarité sur la durée totale
du CDD
Période d'essai L'existence d'une promesse d'embauche n'interdit pas de prévoir une période
d'essai dans le contrat signé ultérieurement
, 5. La DPAE — Déclaration Préalable À l'Embauche
Obligation Obligatoire pour TOUT employeur avant toute embauche, quelle que soit la taille de
l'entreprise ou la durée du contrat Concerne également les particuliers employeurs
(salarié à domicile)
Délai Au plus tôt 8 jours AVANT la date prévisible d'embauche — jamais après la
prise de poste effective
Destinataire URSSAF (régime général) ou MSA (secteur agricole)
Canaux de transmission • En ligne : net-entreprises.fr ou urssaf.fr (recommandé) • Papier : courrier
recommandé ou télécopie (au plus tôt 8 j avant, risque en cas de retard) • Via DSN :
intégration en cours — déploiement prévu en 2027 (CDI et CDD > 6 mois
uniquement, hors intérim et agricole)
Dématérialisation obligatoire Seuil : 50 DPAE ou plus réalisées au cours de l'année civile précédente →
dématérialisation obligatoire Secteur agricole : même seuil de 50 depuis 2015
Pénalité dématérialisation 0,5 % × PMSS par salarié non dématérialisé = 19,63 € par salarié en 2025 /
~20,02 € en 2026 (PMSS 2026 = 4 005 €)
Annulation En cas d'annulation du recrutement ou d'erreur : annuler rapidement auprès de
l'URSSAF — l'employeur reste seul responsable même s'il délègue à un tiers
(comptable, logiciel)
Les 6 opérations déclenchées par la DPAE
N° Opération automatiquement déclenchée
① Immatriculation de l'entreprise à l'URSSAF (ou MSA)
② Immatriculation de l'entreprise à l'UNEDIC (assurance chômage)
③ Immatriculation du salarié à la CPAM (Sécurité sociale)
④ Immatriculation du salarié au SPST (Service de Prévention et de Santé au Travail — ex-SST)
⑤ Demande d'examen médical d'embauche auprès du SPST
⑥ Alimentation de la DSN (Déclaration Sociale Nominative)
Sanctions en cas de DPAE absente ou tardive
Pénalité administrative 300 × taux horaire du minimum garanti = 1 275 € en 2026 (minimum garanti
2026 = 4,25 €) par salarié non déclaré
Amende pénale Jusqu'à 1 500 € par salarié non déclaré (contravention de 5e classe)
Travail dissimulé Si DPAE intentionnellement absente → délit pénal : jusqu'à 3 ans
d'emprisonnement + 45 000 € d'amende Majoration si salarié mineur : 5 ans +
75 000 €
Redressement URSSAF Régularisation des cotisations sociales non payées sur les salaires non déclarés —
intérêts de retard + majorations
Présomption de travail dissimulé Absence de DPAE = présomption de travail dissimulé — charge de la preuve
inversée sur l'employeur
