Tentamensamenvatting Coaching
Hoofdstuk 1: Wat is coaching?
We spreken van coaching als er sprake is van de volgende zaken:
- het gaat om het methodisch ontwikkelen van iemands potentie, zodat hij zo goed mogelijk
presteert
- de focus is gericht op de persoon en het realiseren van (organisatie)doelen
- het leren en handelen worden bevorderd
- het gaat om concrete resultaten in houding, kennis en vaardigheden, om competenties
- er is een dialoog over plezier en problemen binnen het beroep
- er wordt gewerkt aan en vanuit bewustzijn en verantwoordelijkheid van de gecoachte
- de methode wordt bewust en gedurende een bepaalde tijd doelgericht toegepast
Coaching is ‘in’ om de volgende redenen:
1. Medewerkers zijn het belangrijkste kapitaal van een organisatie, het human resource denken. Bij
coaching gaat het om de gecoachte en om het concrete resultaat, dat sluit hierbij aan.
2. De samenleving en organisaties zijn voortdurend in beweging, dus het is van belang om te leren
van wat zich voordoet en nieuwe handelswijzen uit te proberen. Bij coachen gaat het om handelen
en leren.
3. Mensen worden aangesproken op zelfstandig functioneren, leidinggevenden kunnen niet meer
alles weten en mensen kunnen niet meer worden gedwongen. Bij coachen gaat het om bewustzijn
en verantwoordelijkheid.
Er zijn drie soorten coaching:
1. Functiegerichte coaching: het uitoefenen van de functie. Wat heb ik te doen en hoe presteer ik
daar zo goed mogelijk in? Denk aan een inwerkproces bij nieuwe medewerkers. Dit kan door een
ervaren collega of leidinggevende worden vervuld.
2. Procesgerichte coaching: de manier waarop iemand z’n functie uitvoert. Het verder groeien in een
functie, vergroten en uitbreiden van de deskundigheid van ervaren personen. Een leidinggevende of
ervaren collega kan de rol van coach vervullen, als de relatie met deze persoon dit toelaat. Er moet
een duidelijk onderscheid worden gemaakt in de rolverdeling. Een externe coach wordt geadviseerd.
3. Contextgerichte coaching: de context waarin iemand z’n functie uitoefent. De persoon in zijn
werkomgeving staat centraal, het gaat om zingeving en veranderingen in de organisatie en
samenleving. Het gaat om nieuwe perspectieven leren zien, balans tussen werk en privé, wat kan er
anders in deze context en wat kan de persoon zelf anders doen? De organisatie wordt hierin ook
kritisch bekeken en de privacy moet worden gewaarborgd en hiervoor wordt een externe coach
aanbevol en.
Er zijn verschillende coaches, de manager als coach, de interne coach (een collega of staffunctionaris)
en de externe coach.
Het specifieke van de begeleidingsvorm coaching is:
1. Dat er wordt gewerkt vanuit bewustzijn en eigen verantwoordelijkheid
2. Dat leren en handelen een belangrijke plaats innemen, waarbij het gaat om het verbreden en
,verrijken van je perspectief.
3. Dat het gaat om de persoon van de gecoachte (en zijn leerproces) en het resultaat
Hoofdstuk 2: De methode van coaching
Kenmerkend voor coaching is dat de gecoachte altijd met een vraag komt, die betrekking heeft op
het persoonlijk handelen en het resultaat dat behaald moet worden. Het gaat niet alleen om het
resultaat, maar ook om het leerproces.
Oriëntatie
Evalueren
Diagnose
en afsluiten
Doelen
Uitvoeren
formuleren
Plan
opstellen
Het is geen lineair proces, alle stappen kunnen gedurende de hele coachingsperiode aan de orde
komen.
Oriëntatie: De gecoachte komt met een vraag bij de coach.
Diagnose: De coach helpt de gecoachte zijn eigenlijke vraag te formuleren
Doelen formuleren: Naar aanleiding van de vraag kan de oplossing van het probleem worden
geformuleerd, met andere woorden het te bereiken resultaat.
Plan opstellen: Hierbij wordt rekening gehouden met de leerstijl en leermogelijkheden van de
gecoachte.
Uitvoeren: De gecoachte gaat zelf aan de slag met wat er gepland is. Uitvoeren is niet alleen doen,
maar ook reflecteren op het handelen, nieuwe concepten formuleren en experimenteren.
Evalueren en afsluiten: Er vindt aan het einde van het traject evaluatie plaats.
De basis van het model van coaching is leren leren en leren handelen. Leren is het veranderen van
gedrag, dus ook anders handelen. We noemen effectief gedrag bekwaamheid of competentie. Hierop
is het model van onbewust onbekwaam – bewust onbekwaam – bewust bekwaam – onbewust
bekwaam van toepassing.
Bekwaamheid (of competentie) wordt vaak in beeld gebracht als een ijsberg. Boven de waterlijn zien
we kennis, gedrag en vaardigheden en onder de waterlijn zelfbeeld, normen&waarden,
eigenschappen en motieven.
, LEREN:
Methodisch leren is bewust leren. Coaching is een bewust gekozen methode van leren en grotere
zelfkennis leidt tot een groter leervermogen. Hoe beter men weet wat men kan, begrijpt en wil, des
te beter kan men zijn eigen leerdoelen, leerroute en leerwijze bepalen.
Wierdsma&Swieringa onderscheiden vier lagen in zelfkennis:
1. Kennis van wat met kan en durft, voorkomt zelfonder- of overschatting.
2. Kennis van wat men weet en begrijpt, hierop is zelfvertrouwen gebaseerd
3. Kennis van wat men wil
4. Kennis van wie men is, de kern van de cirkel, 3 en 4 vormen de basis van iemands persoonlijkheid
en identiteit.
Leervermogen is het vermogen te leren leren. Het is zinvol om een gecoachte te vragen op welke
wijze hij in zijn leven heeft geleerd, leuk, verplicht, onbewust etc. Aan de hand hiervan kan de
leerstijl bepaald worden.
John Dewey definieerde leren als het je eigen maken van oplossingsmethoden, waarbij de sociale
omgeving belangrijk is. Kolb baseerde zijn model van de leercyclus o.a. hierop. Deze cyclus bestaat
uit twee dimensies, namelijk concreet versus abstract en actief versus reflectief leren. Beslissen,
doen, bezinnen en denken zijn de onderdelen van de cyclus en iedereen heeft een eigen voorkeur
waar hij in de cyclus begint.
1. Bezinner: Bekijken situaties van verschillende kanten, bedenken ideeën en plannen en
maken moeilijk keuzes. De coach kan helpen door te helpen met keuzes maken.
2. Denker: Vormen eerst een theoretisch beeld en passen dan toe, tegenpool van doener. De
coach kan helpen om de denker in actie krijgen, om echt iets te gaan doen.
3. Beslisser: Het toepassen in de praktijk, begripsvorming combineren met experimenteren. De
werkwijze is doelgericht. De coach kan helpen te richten op het bezinnen, niet te snel naar
een oplossing grijpen.
4. Doener: Eerst uitproberen, dan denken en begrijpen. De leerhulp van de coach is gericht op
het ontwikkelen van theoretische kaders.
De coach geeft leerhulp door samen te onderzoeken waar het leerproces blijft steken en hij helpt
datgene wat men geneigd is niet te doen te ontwikkelen of te stimuleren.
De kenmerken van het begrip leren zijn:
- Verbeteren: Dezelfde werkzaamheden aanpassen of uitvoeren dat het meer van hetzelfde is maar
met een beter resultaat, door gedrag te veranderen en nieuwe vaardigheden te leren. Deze soort
leren past vaak bij functiegerichte coaching.
- Ontwikkelen: Nadenken en proberen te begrijpen hoe hij iets anders kan aanpakken dan hij tot nu
gedaan heeft, op zoek gaan naar een andere manier door wikken en wegen. De dialoog met zichzelf
en de ander aangaan en daardoor tot nieuw gedrag komen, dit gebeurt pas als we de noodzaak
voelen. Dit past het beste bij procesgerichte coaching en voor een deel bij contextgerichte coaching.
- Transformatie: De rups ontpopt zich tot een vlinder, een grote verandering. Dit levert veel energie
Hoofdstuk 1: Wat is coaching?
We spreken van coaching als er sprake is van de volgende zaken:
- het gaat om het methodisch ontwikkelen van iemands potentie, zodat hij zo goed mogelijk
presteert
- de focus is gericht op de persoon en het realiseren van (organisatie)doelen
- het leren en handelen worden bevorderd
- het gaat om concrete resultaten in houding, kennis en vaardigheden, om competenties
- er is een dialoog over plezier en problemen binnen het beroep
- er wordt gewerkt aan en vanuit bewustzijn en verantwoordelijkheid van de gecoachte
- de methode wordt bewust en gedurende een bepaalde tijd doelgericht toegepast
Coaching is ‘in’ om de volgende redenen:
1. Medewerkers zijn het belangrijkste kapitaal van een organisatie, het human resource denken. Bij
coaching gaat het om de gecoachte en om het concrete resultaat, dat sluit hierbij aan.
2. De samenleving en organisaties zijn voortdurend in beweging, dus het is van belang om te leren
van wat zich voordoet en nieuwe handelswijzen uit te proberen. Bij coachen gaat het om handelen
en leren.
3. Mensen worden aangesproken op zelfstandig functioneren, leidinggevenden kunnen niet meer
alles weten en mensen kunnen niet meer worden gedwongen. Bij coachen gaat het om bewustzijn
en verantwoordelijkheid.
Er zijn drie soorten coaching:
1. Functiegerichte coaching: het uitoefenen van de functie. Wat heb ik te doen en hoe presteer ik
daar zo goed mogelijk in? Denk aan een inwerkproces bij nieuwe medewerkers. Dit kan door een
ervaren collega of leidinggevende worden vervuld.
2. Procesgerichte coaching: de manier waarop iemand z’n functie uitvoert. Het verder groeien in een
functie, vergroten en uitbreiden van de deskundigheid van ervaren personen. Een leidinggevende of
ervaren collega kan de rol van coach vervullen, als de relatie met deze persoon dit toelaat. Er moet
een duidelijk onderscheid worden gemaakt in de rolverdeling. Een externe coach wordt geadviseerd.
3. Contextgerichte coaching: de context waarin iemand z’n functie uitoefent. De persoon in zijn
werkomgeving staat centraal, het gaat om zingeving en veranderingen in de organisatie en
samenleving. Het gaat om nieuwe perspectieven leren zien, balans tussen werk en privé, wat kan er
anders in deze context en wat kan de persoon zelf anders doen? De organisatie wordt hierin ook
kritisch bekeken en de privacy moet worden gewaarborgd en hiervoor wordt een externe coach
aanbevol en.
Er zijn verschillende coaches, de manager als coach, de interne coach (een collega of staffunctionaris)
en de externe coach.
Het specifieke van de begeleidingsvorm coaching is:
1. Dat er wordt gewerkt vanuit bewustzijn en eigen verantwoordelijkheid
2. Dat leren en handelen een belangrijke plaats innemen, waarbij het gaat om het verbreden en
,verrijken van je perspectief.
3. Dat het gaat om de persoon van de gecoachte (en zijn leerproces) en het resultaat
Hoofdstuk 2: De methode van coaching
Kenmerkend voor coaching is dat de gecoachte altijd met een vraag komt, die betrekking heeft op
het persoonlijk handelen en het resultaat dat behaald moet worden. Het gaat niet alleen om het
resultaat, maar ook om het leerproces.
Oriëntatie
Evalueren
Diagnose
en afsluiten
Doelen
Uitvoeren
formuleren
Plan
opstellen
Het is geen lineair proces, alle stappen kunnen gedurende de hele coachingsperiode aan de orde
komen.
Oriëntatie: De gecoachte komt met een vraag bij de coach.
Diagnose: De coach helpt de gecoachte zijn eigenlijke vraag te formuleren
Doelen formuleren: Naar aanleiding van de vraag kan de oplossing van het probleem worden
geformuleerd, met andere woorden het te bereiken resultaat.
Plan opstellen: Hierbij wordt rekening gehouden met de leerstijl en leermogelijkheden van de
gecoachte.
Uitvoeren: De gecoachte gaat zelf aan de slag met wat er gepland is. Uitvoeren is niet alleen doen,
maar ook reflecteren op het handelen, nieuwe concepten formuleren en experimenteren.
Evalueren en afsluiten: Er vindt aan het einde van het traject evaluatie plaats.
De basis van het model van coaching is leren leren en leren handelen. Leren is het veranderen van
gedrag, dus ook anders handelen. We noemen effectief gedrag bekwaamheid of competentie. Hierop
is het model van onbewust onbekwaam – bewust onbekwaam – bewust bekwaam – onbewust
bekwaam van toepassing.
Bekwaamheid (of competentie) wordt vaak in beeld gebracht als een ijsberg. Boven de waterlijn zien
we kennis, gedrag en vaardigheden en onder de waterlijn zelfbeeld, normen&waarden,
eigenschappen en motieven.
, LEREN:
Methodisch leren is bewust leren. Coaching is een bewust gekozen methode van leren en grotere
zelfkennis leidt tot een groter leervermogen. Hoe beter men weet wat men kan, begrijpt en wil, des
te beter kan men zijn eigen leerdoelen, leerroute en leerwijze bepalen.
Wierdsma&Swieringa onderscheiden vier lagen in zelfkennis:
1. Kennis van wat met kan en durft, voorkomt zelfonder- of overschatting.
2. Kennis van wat men weet en begrijpt, hierop is zelfvertrouwen gebaseerd
3. Kennis van wat men wil
4. Kennis van wie men is, de kern van de cirkel, 3 en 4 vormen de basis van iemands persoonlijkheid
en identiteit.
Leervermogen is het vermogen te leren leren. Het is zinvol om een gecoachte te vragen op welke
wijze hij in zijn leven heeft geleerd, leuk, verplicht, onbewust etc. Aan de hand hiervan kan de
leerstijl bepaald worden.
John Dewey definieerde leren als het je eigen maken van oplossingsmethoden, waarbij de sociale
omgeving belangrijk is. Kolb baseerde zijn model van de leercyclus o.a. hierop. Deze cyclus bestaat
uit twee dimensies, namelijk concreet versus abstract en actief versus reflectief leren. Beslissen,
doen, bezinnen en denken zijn de onderdelen van de cyclus en iedereen heeft een eigen voorkeur
waar hij in de cyclus begint.
1. Bezinner: Bekijken situaties van verschillende kanten, bedenken ideeën en plannen en
maken moeilijk keuzes. De coach kan helpen door te helpen met keuzes maken.
2. Denker: Vormen eerst een theoretisch beeld en passen dan toe, tegenpool van doener. De
coach kan helpen om de denker in actie krijgen, om echt iets te gaan doen.
3. Beslisser: Het toepassen in de praktijk, begripsvorming combineren met experimenteren. De
werkwijze is doelgericht. De coach kan helpen te richten op het bezinnen, niet te snel naar
een oplossing grijpen.
4. Doener: Eerst uitproberen, dan denken en begrijpen. De leerhulp van de coach is gericht op
het ontwikkelen van theoretische kaders.
De coach geeft leerhulp door samen te onderzoeken waar het leerproces blijft steken en hij helpt
datgene wat men geneigd is niet te doen te ontwikkelen of te stimuleren.
De kenmerken van het begrip leren zijn:
- Verbeteren: Dezelfde werkzaamheden aanpassen of uitvoeren dat het meer van hetzelfde is maar
met een beter resultaat, door gedrag te veranderen en nieuwe vaardigheden te leren. Deze soort
leren past vaak bij functiegerichte coaching.
- Ontwikkelen: Nadenken en proberen te begrijpen hoe hij iets anders kan aanpakken dan hij tot nu
gedaan heeft, op zoek gaan naar een andere manier door wikken en wegen. De dialoog met zichzelf
en de ander aangaan en daardoor tot nieuw gedrag komen, dit gebeurt pas als we de noodzaak
voelen. Dit past het beste bij procesgerichte coaching en voor een deel bij contextgerichte coaching.
- Transformatie: De rups ontpopt zich tot een vlinder, een grote verandering. Dit levert veel energie
