Samenvatting arbeidsrecht
Arbeidsovereenkomstenrecht kent veel dwingend recht waardoor de contractvrijheid is ingeperkt ter
bescherming van de werknemers
Arbeidsovereenkomsten betreffen een relatie waarin er een onverdeelde machtsverhouding is:
werknemers zijn ondergeschikt aan werkgevers
Het arbeidsovereenkomstenrecht kent een rechtsbron die bij andere contracten ontbreekt: de
collectieve arbeidsovereenkomst. Bij het overgrote deel van de arbeidsovereenkomsten zijn de
verplichtingen van werkgevers en werknemers in vergaande mate vastgelegd door een cao. In cao’s
worden onderwerpen geregeld als doorbetaling van loon bij ziekte of ongeval, vakantie en
vakantietoeslagen.
Art. 7:610 BW geld voor de ‘gewone’ werknemers
Voorwaarden arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW):
- Arbeid wordt verricht
- De arbeid wordt een gedurende zekere tijd verricht
- Loonbetaling: de werkgever betaald loon aan de werknemer voor de arbeid (fooi en
kostenvergoedingen vallen hier niet onder)
- Gezagsverhouding: de werknemer werkt onder gezag van de werkgever. Dit onderscheidt de
arbeidsovereenkomst van andere contractvormen
Persoonlijke arbeid = een werknemer dient zijn arbeid zelf te verrichten. Dit is geen vereiste voor de
kwalificatie van een arbeidsovereenkomst.
Gezag (art. 7:660 BW) = een werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het
verrichten van de arbeid. Om te kunnen spreken van een situatie waarin gezag aan de orde is dient er
aan het formele of materiele aspect voldaan te zijn.
Formeel aspect: dit gaat over de voorschriften omtrent de arbeid (werkuren, boetes,
tuchtrecht)
Materieel aspect: dit gaat over hoe je je arbeid moet verrichten (‘ik wil dat je deze taak
uitvoert’)
Enkel het feit dat iemand gezag heeft over een ander en aanwijzingen mag geven levert geen
arbeidsovereenkomst op. Zo kun je een aannemer ook aanwijzingen geven en die staat niet in
arbeidsverhouding.
Verschil met andere contracten:
- Aanneming van werk (art. 7:750 BW): gericht op resultaat, zonder gezagsverhouding.
- Opdracht (art. 7:400 BW): ook zonder gezag, meer vrijheid voor opdrachtnemer.
Kwalificatie door de rechter: de rechter beoordeelt of een overeenkomst een arbeidsovereenkomst is
aan de hand van de Haviltex-criteria en de holistische weging (kwalificatie aan de hand van de
omstandigheden van het geval)
,Groen/ Schroever arrest in dit arrest komt de vraag aan de orde, wanneer er sprake dient te zijn
van een arbeidsovereenkomst tussen partijen. De Hoge Raad kijkt hierbij naar hetgeen partijen bij het
sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, en naar de wijze waarop partijen feitelijk uitvoering
aan de overeenkomst hebben gegeven. Hierbij moet gekeken worden naar het geheel en niet naar
een enkel kenmerk. Je moet de volgende criteria aflopen om te bepalen of het gaat om een
arbeidsovereenkomst:
- Beoogd resultaat: Wat wilden de partijen toen ze de overeenkomst sloten? Hierbij is ook de
maatschappelijke positie van werknemer van belang.
In casu heeft Groen zelf voorgesteld een mondelinge overeenkomst te sluiten, en betaling te
laten plaatsvinden aan de CV. Hij was een hoogopgeleid man, dus hij kon de consequenties
overzien.
- Betaling: Is de wijze waarop het loon betaald wordt hetzelfde als in een standaard
arbeidsovereenkomst?
In casu was hier geen sprake van, nu er geen sociale premies en loonbelastingen werden
ingehouden en de betaling geschiedde aan de CV.
- Gezagsverhouding (in dienst van een andere partij): is de gezagsverhouding zo sterk dat er
toch sprake is van een arbeidscontract?
Conclusie in dit arrest: er geen arbeidscontract
X/ Amsterdam arrest gaat over de vraag of er sprake was van een arbeidsovereenkomst waarbij de
Hoge Raad moet kijken naar hetgeen de partijen bedoelen wat ze overeen zijn gekomen. Dit moet
aan de hand van het haviltex arrest. Echter, oordeelde de Hoge Raad dat indien er aan de
voorwaarden is voldaan van art. 7:610 BW de bedoeling van de partijen geen enkele rol meer speelt.
Zodra er voldaan is aan de voorwaarden voor een arbeidsovereenkomsten, is er ook daadwerkelijk
sprake van een arbeidsovereenkomst ongeacht de bedoeling van de partijen.
Deliveroo arrest de vraag die rees was of de maaltijdbezorgers van Deliveroo werknemers of
zzp’ers zijn. De Hoge Raad oordeelde dat de bezorgers een arbeidsovereenkomst hadden. Of een
overeenkomst gekwalificeerd kan worden als arbeidsovereenkomst dient beoordeeld te worden aan
de hand van de omstandigheden van het geval. In dit arrest geeft de Hoge Raad gezichtspunten die
daarbij van belang kunnen zijn en gaat de Hoge Raad in op rol van de vrijheden in het werk en de
vervangbaarheid van de arbeidskrachten bij die beoordeling. Bij de beoordeling worden alle
omstandigheden van het geval meegenomen in onderling verband bezien.
Van belang kunnen daarbij zijn:
- de aard en duur van de werkzaamheden;
- de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald;
- de inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de
bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht;
- het al dan niet bestaan van een verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren;
- de wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd;
- de hoogte van deze beloningen;
- de vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt; en
- of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer
gedraagt of kan gedragen (bijvoorbeeld bij het verwerven van een reputatie, acquisitie,
fiscale behandeling, het aantal opdrachtgevers en de duur waarvoor hij zich doorgaans aan
een bepaalde opdrachtgever verbindt)
Concluderend, de bezorgers van Deliveroo zijn wél werknemers zijn, ondanks de vorm van een
opdrachtovereenkomst
, Flexibele contracten zijn toegenomen sinds de jaren 90. De wet probeert een balans te vinden tussen
flexibiliteit voor werkgevers en zekerheid voor werknemers.
Typen flexibele arbeid:
- Oproepcontracten (zoals nuluren- of min-max)
- Uitzendovereenkomsten
- Payrollconstructies
- Freelancers/zzp'ers
Bij onduidelijkheid over het bestaan van een arbeidsovereenkomst geldt een rechtsvermoeden na
drie maanden arbeid tegen beloning (art. 7:610a BW)
Oproepkrachten hebben sinds 2020 meer bescherming, zoals het recht op minimaal drie uur loon per
oproep en vaste urenomvang na 12 maanden (art. 7:628a BW)
Sinds 2020 werken de meeste ambtenaren op basis van een arbeidsovereenkomst. Uitzonderingen:
rechters, militairen, politie.
Voorovereenkomst = de overeenkomst die voorafgaat voordat daadwerkelijk een overeenkomst
wordt gesloten
Nietigheden en vernietigbaarheden zijn geregeld in art. 3:39 BW en verder
Arbeidsovereenkomstenrecht kent veel dwingend recht waardoor de contractvrijheid is ingeperkt ter
bescherming van de werknemers
Arbeidsovereenkomsten betreffen een relatie waarin er een onverdeelde machtsverhouding is:
werknemers zijn ondergeschikt aan werkgevers
Het arbeidsovereenkomstenrecht kent een rechtsbron die bij andere contracten ontbreekt: de
collectieve arbeidsovereenkomst. Bij het overgrote deel van de arbeidsovereenkomsten zijn de
verplichtingen van werkgevers en werknemers in vergaande mate vastgelegd door een cao. In cao’s
worden onderwerpen geregeld als doorbetaling van loon bij ziekte of ongeval, vakantie en
vakantietoeslagen.
Art. 7:610 BW geld voor de ‘gewone’ werknemers
Voorwaarden arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW):
- Arbeid wordt verricht
- De arbeid wordt een gedurende zekere tijd verricht
- Loonbetaling: de werkgever betaald loon aan de werknemer voor de arbeid (fooi en
kostenvergoedingen vallen hier niet onder)
- Gezagsverhouding: de werknemer werkt onder gezag van de werkgever. Dit onderscheidt de
arbeidsovereenkomst van andere contractvormen
Persoonlijke arbeid = een werknemer dient zijn arbeid zelf te verrichten. Dit is geen vereiste voor de
kwalificatie van een arbeidsovereenkomst.
Gezag (art. 7:660 BW) = een werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het
verrichten van de arbeid. Om te kunnen spreken van een situatie waarin gezag aan de orde is dient er
aan het formele of materiele aspect voldaan te zijn.
Formeel aspect: dit gaat over de voorschriften omtrent de arbeid (werkuren, boetes,
tuchtrecht)
Materieel aspect: dit gaat over hoe je je arbeid moet verrichten (‘ik wil dat je deze taak
uitvoert’)
Enkel het feit dat iemand gezag heeft over een ander en aanwijzingen mag geven levert geen
arbeidsovereenkomst op. Zo kun je een aannemer ook aanwijzingen geven en die staat niet in
arbeidsverhouding.
Verschil met andere contracten:
- Aanneming van werk (art. 7:750 BW): gericht op resultaat, zonder gezagsverhouding.
- Opdracht (art. 7:400 BW): ook zonder gezag, meer vrijheid voor opdrachtnemer.
Kwalificatie door de rechter: de rechter beoordeelt of een overeenkomst een arbeidsovereenkomst is
aan de hand van de Haviltex-criteria en de holistische weging (kwalificatie aan de hand van de
omstandigheden van het geval)
,Groen/ Schroever arrest in dit arrest komt de vraag aan de orde, wanneer er sprake dient te zijn
van een arbeidsovereenkomst tussen partijen. De Hoge Raad kijkt hierbij naar hetgeen partijen bij het
sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, en naar de wijze waarop partijen feitelijk uitvoering
aan de overeenkomst hebben gegeven. Hierbij moet gekeken worden naar het geheel en niet naar
een enkel kenmerk. Je moet de volgende criteria aflopen om te bepalen of het gaat om een
arbeidsovereenkomst:
- Beoogd resultaat: Wat wilden de partijen toen ze de overeenkomst sloten? Hierbij is ook de
maatschappelijke positie van werknemer van belang.
In casu heeft Groen zelf voorgesteld een mondelinge overeenkomst te sluiten, en betaling te
laten plaatsvinden aan de CV. Hij was een hoogopgeleid man, dus hij kon de consequenties
overzien.
- Betaling: Is de wijze waarop het loon betaald wordt hetzelfde als in een standaard
arbeidsovereenkomst?
In casu was hier geen sprake van, nu er geen sociale premies en loonbelastingen werden
ingehouden en de betaling geschiedde aan de CV.
- Gezagsverhouding (in dienst van een andere partij): is de gezagsverhouding zo sterk dat er
toch sprake is van een arbeidscontract?
Conclusie in dit arrest: er geen arbeidscontract
X/ Amsterdam arrest gaat over de vraag of er sprake was van een arbeidsovereenkomst waarbij de
Hoge Raad moet kijken naar hetgeen de partijen bedoelen wat ze overeen zijn gekomen. Dit moet
aan de hand van het haviltex arrest. Echter, oordeelde de Hoge Raad dat indien er aan de
voorwaarden is voldaan van art. 7:610 BW de bedoeling van de partijen geen enkele rol meer speelt.
Zodra er voldaan is aan de voorwaarden voor een arbeidsovereenkomsten, is er ook daadwerkelijk
sprake van een arbeidsovereenkomst ongeacht de bedoeling van de partijen.
Deliveroo arrest de vraag die rees was of de maaltijdbezorgers van Deliveroo werknemers of
zzp’ers zijn. De Hoge Raad oordeelde dat de bezorgers een arbeidsovereenkomst hadden. Of een
overeenkomst gekwalificeerd kan worden als arbeidsovereenkomst dient beoordeeld te worden aan
de hand van de omstandigheden van het geval. In dit arrest geeft de Hoge Raad gezichtspunten die
daarbij van belang kunnen zijn en gaat de Hoge Raad in op rol van de vrijheden in het werk en de
vervangbaarheid van de arbeidskrachten bij die beoordeling. Bij de beoordeling worden alle
omstandigheden van het geval meegenomen in onderling verband bezien.
Van belang kunnen daarbij zijn:
- de aard en duur van de werkzaamheden;
- de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald;
- de inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de
bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht;
- het al dan niet bestaan van een verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren;
- de wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd;
- de hoogte van deze beloningen;
- de vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt; en
- of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer
gedraagt of kan gedragen (bijvoorbeeld bij het verwerven van een reputatie, acquisitie,
fiscale behandeling, het aantal opdrachtgevers en de duur waarvoor hij zich doorgaans aan
een bepaalde opdrachtgever verbindt)
Concluderend, de bezorgers van Deliveroo zijn wél werknemers zijn, ondanks de vorm van een
opdrachtovereenkomst
, Flexibele contracten zijn toegenomen sinds de jaren 90. De wet probeert een balans te vinden tussen
flexibiliteit voor werkgevers en zekerheid voor werknemers.
Typen flexibele arbeid:
- Oproepcontracten (zoals nuluren- of min-max)
- Uitzendovereenkomsten
- Payrollconstructies
- Freelancers/zzp'ers
Bij onduidelijkheid over het bestaan van een arbeidsovereenkomst geldt een rechtsvermoeden na
drie maanden arbeid tegen beloning (art. 7:610a BW)
Oproepkrachten hebben sinds 2020 meer bescherming, zoals het recht op minimaal drie uur loon per
oproep en vaste urenomvang na 12 maanden (art. 7:628a BW)
Sinds 2020 werken de meeste ambtenaren op basis van een arbeidsovereenkomst. Uitzonderingen:
rechters, militairen, politie.
Voorovereenkomst = de overeenkomst die voorafgaat voordat daadwerkelijk een overeenkomst
wordt gesloten
Nietigheden en vernietigbaarheden zijn geregeld in art. 3:39 BW en verder
