OP4 theorie aantekeningen
• Economisering (productiviteit, efficiency en effectiviteit)
• Humanisering (motivatie en de menselijke factor)
• Verzakelijking (toegevoegde waarde leveren, strategische inzet HRM)
• Flexibilisering (diversiteit dienstverbanden en organisatorische wendbaarheid)
Rollenmodel Ulrich:
Michigan model:
Overeenkomsten met Harvard model
1) Bijdrage aan strategie organisatie
2) Aandacht voor (stakeholder)analyse interne en externe context
3) Beschrijving beleidsdomein HRM
Verschillen met Harvard model
4) Beste fit model, volgend op organisatiestrategie
5) In basis een ‘hard’ bedrijfskundig model gebaseerd op productiviteit
Harvard model:
Verschil met Michigan model
• Beste practice model, eigen filosofie op HRM (‘longterm consequences’)
• Gewogen model met harde en zachte elementen
Groeimodel van Greiner:
, Drie fasen van Lewin:
Verandering als strategie
• Start met een ‘strategic intent’
• Leer werknemers de ‘double loop learning’ vaardigheden
• Biedt ruimte aan kenniscreatie en kennisdeling
Non-profit sector / Publieke sector
Niet-commerciële organisaties, vaak met maatschappelijke doeleinden. Alle overheids- en
semi-overheidsorganisaties. *
* Semi-overheid: Publieke financiering o.a. OV, onderwijs, zorg en musea (overheid is
bestuurlijke, uitvoerende en rechterlijke macht).
Kenmerken van non-profit organisaties:
Geen winstoogmerk
Gericht op ontwikkeling en uitvoering van het overheidsbeleid
Formeel geordende organisaties, die veelal bureaucratisch zijn en te boek staan als
log en inflexibel
Cultuur is over het algemeen hiërarchisch, intern gericht met de focus op
beheersbaarheid
Medewerkers binnen deze organisaties zijn deskundig, handelen voornamelijk
autonoom en zijn veelal ingeperkt door de regels en procedures van de organisatie
die leidend zijn voor hun handelen
• Economisering (productiviteit, efficiency en effectiviteit)
• Humanisering (motivatie en de menselijke factor)
• Verzakelijking (toegevoegde waarde leveren, strategische inzet HRM)
• Flexibilisering (diversiteit dienstverbanden en organisatorische wendbaarheid)
Rollenmodel Ulrich:
Michigan model:
Overeenkomsten met Harvard model
1) Bijdrage aan strategie organisatie
2) Aandacht voor (stakeholder)analyse interne en externe context
3) Beschrijving beleidsdomein HRM
Verschillen met Harvard model
4) Beste fit model, volgend op organisatiestrategie
5) In basis een ‘hard’ bedrijfskundig model gebaseerd op productiviteit
Harvard model:
Verschil met Michigan model
• Beste practice model, eigen filosofie op HRM (‘longterm consequences’)
• Gewogen model met harde en zachte elementen
Groeimodel van Greiner:
, Drie fasen van Lewin:
Verandering als strategie
• Start met een ‘strategic intent’
• Leer werknemers de ‘double loop learning’ vaardigheden
• Biedt ruimte aan kenniscreatie en kennisdeling
Non-profit sector / Publieke sector
Niet-commerciële organisaties, vaak met maatschappelijke doeleinden. Alle overheids- en
semi-overheidsorganisaties. *
* Semi-overheid: Publieke financiering o.a. OV, onderwijs, zorg en musea (overheid is
bestuurlijke, uitvoerende en rechterlijke macht).
Kenmerken van non-profit organisaties:
Geen winstoogmerk
Gericht op ontwikkeling en uitvoering van het overheidsbeleid
Formeel geordende organisaties, die veelal bureaucratisch zijn en te boek staan als
log en inflexibel
Cultuur is over het algemeen hiërarchisch, intern gericht met de focus op
beheersbaarheid
Medewerkers binnen deze organisaties zijn deskundig, handelen voornamelijk
autonoom en zijn veelal ingeperkt door de regels en procedures van de organisatie
die leidend zijn voor hun handelen
