Literatuur Performance
Behaviour
Hoofdstuk 1, wat is performance behaviour?
- Gedrag: is het totaal aan waarneembare en niet waarneembare handelingen van een
persoon/groep personen/bedrijf.
- Prestatie: resultaat van alle inspanningen: daarbij gaat het om alle gewenste, maar ook alle
ongewenste resultaten. Performance behaviour onderscheidt persoonlijke prestaties (door
individu) en organisatieprestaties (door groep of bedrijf).
- Prestatiegedrag: houdt in dat de meetbare relatie is gelegd tussen het resultaat en het
daarvoor benodigde gedrag. Het specificeert en meet het gedrag dat nodig is om het
geformuleerde resultaat te bereiken. Als die relatie voldoet aan een vooraf gedefinieerd
resultaat of een kwaliteitsnorm dat is het prestatiegedrag in de termen van performance
behaviour geseald of afgehecht.
Relatie tussen prestatie en gedrag: vaak als er zich een probleem voor doet, gaan alle medewerkers
hier anders mee om. Ieder geeft er zijn eigen interpretatie aan en kiest dus ook zijn eigen oplossing,
met als consequentie dat er misverstanden of onbegrip ontstaan over de gekozen oplossing.
Voor een efficiënte bedrijfsvoering en een maximaal resultaat willen we echter zo min
mogelijk misverstanden, vooral als het om de oplossing van dagelijkse problemen gaat om
dat te realiseren, is het noodzakelijk de causale relatie te zien tussen de prestatie en het
gedrag van mensen.
Waarneming van gedrag:
Mentale
representatie
waarneming Verwerking
van informatie Gedrag
4 basisfactoren die een rol spelen bij de totstandkoming van gedrag:
1. De fysieke actie om het gedrag te laten plaatsvinden;
2. De emotie die iemand ervaart en uit als hij het gedrag vertoont;
3. De psychologische reactie die bij het gedrag hoort;
4. De gedachten die het gedrag vergezellen.
Schema’s beinvloeden wat we onhouden:
1. Consistente schema’s: ohja dat weet ik al; met deze informatie hoef ik niets te doen.
2. Inconsistente schema’s: situatie die ‘niet normaal’ is, dus afwijkt van wat we verwachten.
3. Irrelevante schema’s: situaties die onze hersenen nauwelijks een plaats kunnen geven. Dat
maakt het onthouden van informatie lastig.
Gedragsprofielen:
, Dynamisch: taakgericht, competitief en snel gedrag. Komt graag doelgericht en direct ter
zake. Wil resultaten bereiken en zoekt uitdaging. Is competitief en verwachte directe
antwoorden.
Inspirerend: mensgericht, extravert, en snel gedrag: is een overtuigende overreder. Maakt
graag contact met mensen en is openhartig. Werkt graag in een team.
Sociaal: mensgericht, sensitief en grondig gedrag. Werkt liefst in een goed georganiseerde en
gestructureerde omgeving. Is een goede luisteraar en zet zich graag in voor anderen.
Correct: Taakgericht, weloverwogen en grondig gedrag. Stelt hoge eisen aan zichzelf en aan
zijn omgeving. Wil weten waar hij aan toe is voordat hij start. Analyseert graag en grondig.
Elke profielfactor heeft zijn eigen kwaliteiten en valkuilen. De valkuil is een doorgeschoten
kwaliteit.
Genetisch bepaald: het gedragsprofiel is al bij de geboorte, of kort daarna vastgelegd.
Om alleen waarde toevoegende resultaten te behalen kan de organisatie een aantal stappen
volgen:
- Zorgen dat elke individuele medewerker exact weet welke prestaties hij persoonlijk kan
beïnvloeden en op welke wijze ze waarde toevoegen.
- Noodzakelijk dat ook team of afdeling waarbinnen de medewerker zijn werk doet, weet
waaruit de teamprestatie dan wel de afdelingsprestatie bestaat.
- Duidelijke normen definiëren.
Norm is de specificatie van een bepaalde waarde. Een norm kan een tal zijn, maar ook een
gedragsregel.
Hoe minder middelen we nodig hebben om onze doelen te bereiken, hoe efficiënter we het
gewenste resultaat bereiken. Dit noemen we resultaatefficiency.
PI SI HI
(monitoringsniveau) (sturingssniveau) (handelingsniveau)
Hoog hiërarchisch niveau Laag hiërarchisch niveau
Missie: waartoe is de organisatie op aarde?
Visie: waarheen gaat de organisatie?
Strategie: wat gaat de organisatie doen om haar ambitites waar te maken?
Prestatie-indicatoren: welke meetinstrumenten en eenheden maken onze doelen meetbaar?
Sturingsindicatoren: hoe meten we het resultaat van de handelingen die uiteindelijk de resultaten
van onze doelen beïnvloeden?
Handelingsindicatoren: welke handelingen zijn ndogi om uiteindelijke sturing te kunnen geven aan
ons proces?
Behaviour
Hoofdstuk 1, wat is performance behaviour?
- Gedrag: is het totaal aan waarneembare en niet waarneembare handelingen van een
persoon/groep personen/bedrijf.
- Prestatie: resultaat van alle inspanningen: daarbij gaat het om alle gewenste, maar ook alle
ongewenste resultaten. Performance behaviour onderscheidt persoonlijke prestaties (door
individu) en organisatieprestaties (door groep of bedrijf).
- Prestatiegedrag: houdt in dat de meetbare relatie is gelegd tussen het resultaat en het
daarvoor benodigde gedrag. Het specificeert en meet het gedrag dat nodig is om het
geformuleerde resultaat te bereiken. Als die relatie voldoet aan een vooraf gedefinieerd
resultaat of een kwaliteitsnorm dat is het prestatiegedrag in de termen van performance
behaviour geseald of afgehecht.
Relatie tussen prestatie en gedrag: vaak als er zich een probleem voor doet, gaan alle medewerkers
hier anders mee om. Ieder geeft er zijn eigen interpretatie aan en kiest dus ook zijn eigen oplossing,
met als consequentie dat er misverstanden of onbegrip ontstaan over de gekozen oplossing.
Voor een efficiënte bedrijfsvoering en een maximaal resultaat willen we echter zo min
mogelijk misverstanden, vooral als het om de oplossing van dagelijkse problemen gaat om
dat te realiseren, is het noodzakelijk de causale relatie te zien tussen de prestatie en het
gedrag van mensen.
Waarneming van gedrag:
Mentale
representatie
waarneming Verwerking
van informatie Gedrag
4 basisfactoren die een rol spelen bij de totstandkoming van gedrag:
1. De fysieke actie om het gedrag te laten plaatsvinden;
2. De emotie die iemand ervaart en uit als hij het gedrag vertoont;
3. De psychologische reactie die bij het gedrag hoort;
4. De gedachten die het gedrag vergezellen.
Schema’s beinvloeden wat we onhouden:
1. Consistente schema’s: ohja dat weet ik al; met deze informatie hoef ik niets te doen.
2. Inconsistente schema’s: situatie die ‘niet normaal’ is, dus afwijkt van wat we verwachten.
3. Irrelevante schema’s: situaties die onze hersenen nauwelijks een plaats kunnen geven. Dat
maakt het onthouden van informatie lastig.
Gedragsprofielen:
, Dynamisch: taakgericht, competitief en snel gedrag. Komt graag doelgericht en direct ter
zake. Wil resultaten bereiken en zoekt uitdaging. Is competitief en verwachte directe
antwoorden.
Inspirerend: mensgericht, extravert, en snel gedrag: is een overtuigende overreder. Maakt
graag contact met mensen en is openhartig. Werkt graag in een team.
Sociaal: mensgericht, sensitief en grondig gedrag. Werkt liefst in een goed georganiseerde en
gestructureerde omgeving. Is een goede luisteraar en zet zich graag in voor anderen.
Correct: Taakgericht, weloverwogen en grondig gedrag. Stelt hoge eisen aan zichzelf en aan
zijn omgeving. Wil weten waar hij aan toe is voordat hij start. Analyseert graag en grondig.
Elke profielfactor heeft zijn eigen kwaliteiten en valkuilen. De valkuil is een doorgeschoten
kwaliteit.
Genetisch bepaald: het gedragsprofiel is al bij de geboorte, of kort daarna vastgelegd.
Om alleen waarde toevoegende resultaten te behalen kan de organisatie een aantal stappen
volgen:
- Zorgen dat elke individuele medewerker exact weet welke prestaties hij persoonlijk kan
beïnvloeden en op welke wijze ze waarde toevoegen.
- Noodzakelijk dat ook team of afdeling waarbinnen de medewerker zijn werk doet, weet
waaruit de teamprestatie dan wel de afdelingsprestatie bestaat.
- Duidelijke normen definiëren.
Norm is de specificatie van een bepaalde waarde. Een norm kan een tal zijn, maar ook een
gedragsregel.
Hoe minder middelen we nodig hebben om onze doelen te bereiken, hoe efficiënter we het
gewenste resultaat bereiken. Dit noemen we resultaatefficiency.
PI SI HI
(monitoringsniveau) (sturingssniveau) (handelingsniveau)
Hoog hiërarchisch niveau Laag hiërarchisch niveau
Missie: waartoe is de organisatie op aarde?
Visie: waarheen gaat de organisatie?
Strategie: wat gaat de organisatie doen om haar ambitites waar te maken?
Prestatie-indicatoren: welke meetinstrumenten en eenheden maken onze doelen meetbaar?
Sturingsindicatoren: hoe meten we het resultaat van de handelingen die uiteindelijk de resultaten
van onze doelen beïnvloeden?
Handelingsindicatoren: welke handelingen zijn ndogi om uiteindelijke sturing te kunnen geven aan
ons proces?
