Human Resources
Inleiding
Humanresourcesmanagement
= behelst geheel van activiteiten
-> maximaal benutten van menselijke mogelijkheden
-> in het belang van het individu, organisatie en maatschappij
HR-cyclus
Belang van HR binnen de organisatie
Verhouding individu, arbeid en organisatie doorheen de tijd optimaliseren
-> invulling HR evolueert doorheen de tijd
Factoren
-> veranderende invloeden van de maatschappij
-> stakeholders
-> technologie
-> economie
-> politiek
-> eindgebruikers
Meest ingrijpende verschuivingen
Taylorisme (1856-1915)
-> Taylor splitste arbeid op in deeltaken
-> ontstaan van hiërarchische structuren
-> leidinggevende taken afgesplitst van uitvoerende taken
-> arbeiders werden gecontroleerd op de uitvoerende taken door procedures en normen
-> nog geen aandacht voor intermenselijke relaties (scientific management)
,Scientific management
= op wetenschappelijke basis een geheel van instrumenten, methoden en ordening ontwikkelen en
invoeren
-> doeltreffendheid en snelheid van machinale productie verhogen
-> resultaten positief voor productie, niet voor werknemers (onaanvaardbare werkomstandigheden)
-> had toch oog voor belangen werknemers (kregen meer betaald dan elders gebruikelijk was)
Streven naar…
-> standaardisatie
-> specialisatie
-> maximalisatie
-> concentratie
-> centralisatie
-> synchronisatie
Human relations (1880-1945)
-> Mayo had aandacht voor intermenselijke relaties
-> inzicht in onderlinge relaties nodig om gedrag van medewerkers te begrijpen
-> werknemer is economisch gemotiveerd, maar ook een sociaal wezen
-> experimenteren met het verbeteren van werkomstandigheden en het effect op de productie
Hawthrone effect = benaming voor effect dat onderzoek heeft op de onderzochte persoon
-> effect is alleen maar van toepassing omdat de persoon meedoet aan het onderzoek (krijgt extra
aandacht)
-> grote belang van informele organisatie ontdekt
Formele organisatie Informele organisatie
= geheel van de officieel vastgestelde procedures = processen en gedragingen die niet formeel zijn
en gezagsverhoudingen gepland of voorzien
-> vastgestelde regels -> komt spontaan naar boven
-> mensen brengen hoofd en hart mee, niet
Vb. regels, doelen, procedures, beleid… alleen hun handen
Vb. macht, leiderschap, conflict…
Revisionisme
-> Maslow, Mc Gregory, Herzberf en Likert als grondleggers voor humanistische bedrijfspsychologie
-> inzichten van vorige stromingen herbekijken
-> aandacht voor inhoud van werk (formele organisatie)
-> werk efficiënt uitvoeren van groter belang
Traditioneel personeelbeleid
-> eerder gericht administratieve personeelstaken
-> gekenmerkt door kortetermijndenken en minimaliseren van arbeidskosten
,Strategisch humanresourcesmanagement
-> waardering van de menselijke hulpbronnen
-> in functie van organisatiecriteria
-> mensen zijn bronnen die men nuttig kan inzetten
-> unieke individuele vermogen benadrukken
-> werknemers vormen voornaamste kapitaal van organisatie
-> menselijke bronnen moet op dezelfde manier beheerd worden als andere bronnen (vb. kapitaal,
grondstoffen…)
-> personeelsbeleid moet zodanig gevormd zijn vanuit gedachte dat werknemer een bron van opbrengst
is
-> investeren en zorgvuldig behandelen
-> visie gebaseerd op economisch-zakelijke basis
-> succes van bedrijf niet langer alleen bepaald door technologische en financiële factoren
-> werknemer kunnen motiveren in talenten vormt kritische succesfactor
Onderdeel van de strategie van een organisatie
-> draagvlak ontwikkelen voor de missie, visie en strategie van de organisatie
-> langetermijndoelstellingen met betrekking tot medewerker en organisatie
-> werknemers moeten missie, visie en strategie kunnen raadplegen
-> nieuwe werknemer moeten missie, visie en strategie ontvangen bij onthaal
-> niet elke medewerker heeft er evenveel interesse naar
HR-verantwoordelijke
-> staat in voor concrete acties voor en met personeel
-> strategie in organisatie realiseren
-> brug leggen tussen organisatiestrategie en dagdagelijkse HR-praktijken
-> toegang tot missie, visie en strategie waarborgen
-> interesse verhogen bij werknemers
-> individuele doelstellingen in lijn leggen met de strategie
-> strategie vertalen op tactisch en operationeel niveau
Tactisch niveau = HR-tools, methoden, technieken…
Operationeel niveau = concrete uitvoering van administratieve en controlerende taken
strategisch doel bereiken
-> juiste dynamiek tussen taakgebieden
1. Organisatieontwikkeling
2. Personeelsvoorziening
3. Arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, arbeidsverhouding en
arbeidsorgainsatie (5 A’s)
4. Personeelsontwikkeling
, Rol van HR in organisatie
1. Sociaal technicus
-> volgens Brouwer
-> tegenstellingen en spanningen verzoenen
-> zoeken naar evenwicht
-> op basis van sociale vaardigheden in combinatie met specifieke expertise
Voorbeelden tegenstellingen
-> HR moet evolueren zonder langetermijndenken uit het oog te verliezen
-> zowel intern als extern georiënteerd
-> constante spanningen tussen uitersten verzoenen
2. Business partner
-> volgens Ulrich
-> actief op alle niveaus binnen organisatie (operationeel, tactisch, strategisch)
-> kan verschillende rollen opnemen
Kerncompetenties
Strategische positie -> vertalen van missie, visie en doelen in een strategie
-> bepalen wat prioritair is
-> op lange termijn strategie van organisatie realiseren
-> leidinggevende functie in bepalen van richting waar organisatie naartoe wil
Geloofwaardig -> ethische houdingen en vertrouwensband onderhouden
activisme -> medewerkers, leidinggevenden en sociale partner in beweging brengen vanuit
bijpassende kernwaarden
Strategische en tactische rol
Cultuur en verandering -> kent de organisatie
-> in staat organisatiecultuur aan te passen
-> veranderingen inleiden
-> veranderingsprocessen in gang brengen
Menselijk kapitaal -> competenties van medewerkers helpen ontwikkelen in functie van organisatie
-> nodige expertise om te investeren in personeel
-> verantwoordelijkheid over medewerkers
-> mensgericht, empathisch en kritisch aanspreekpunt
Totale beloningspakket -> beloningen toepassen zowel financieel als niet-financieel
Operationele rol
Wet en regelgeving -> bestaande wetten toepassen
-> vernieuwde wetten opvolgen
-> deskundig in ontwikkeling, beheer en uitvoering van administratie die
personeelsgelegenheden ondersteunt
Data-analyse -> benodigde informatie verzamelen, analyseren, interpreteren en weergeven
-> in verband met procesverbetering en procescontrole
Technologie -> digitale media en softwarepakketten kunnen gebruiken om te evolueren
High performance organisatie = organisatie die betere resultaten haalt dan andere
organisaties (concentreren op wat echt belangrijk is)
Inleiding
Humanresourcesmanagement
= behelst geheel van activiteiten
-> maximaal benutten van menselijke mogelijkheden
-> in het belang van het individu, organisatie en maatschappij
HR-cyclus
Belang van HR binnen de organisatie
Verhouding individu, arbeid en organisatie doorheen de tijd optimaliseren
-> invulling HR evolueert doorheen de tijd
Factoren
-> veranderende invloeden van de maatschappij
-> stakeholders
-> technologie
-> economie
-> politiek
-> eindgebruikers
Meest ingrijpende verschuivingen
Taylorisme (1856-1915)
-> Taylor splitste arbeid op in deeltaken
-> ontstaan van hiërarchische structuren
-> leidinggevende taken afgesplitst van uitvoerende taken
-> arbeiders werden gecontroleerd op de uitvoerende taken door procedures en normen
-> nog geen aandacht voor intermenselijke relaties (scientific management)
,Scientific management
= op wetenschappelijke basis een geheel van instrumenten, methoden en ordening ontwikkelen en
invoeren
-> doeltreffendheid en snelheid van machinale productie verhogen
-> resultaten positief voor productie, niet voor werknemers (onaanvaardbare werkomstandigheden)
-> had toch oog voor belangen werknemers (kregen meer betaald dan elders gebruikelijk was)
Streven naar…
-> standaardisatie
-> specialisatie
-> maximalisatie
-> concentratie
-> centralisatie
-> synchronisatie
Human relations (1880-1945)
-> Mayo had aandacht voor intermenselijke relaties
-> inzicht in onderlinge relaties nodig om gedrag van medewerkers te begrijpen
-> werknemer is economisch gemotiveerd, maar ook een sociaal wezen
-> experimenteren met het verbeteren van werkomstandigheden en het effect op de productie
Hawthrone effect = benaming voor effect dat onderzoek heeft op de onderzochte persoon
-> effect is alleen maar van toepassing omdat de persoon meedoet aan het onderzoek (krijgt extra
aandacht)
-> grote belang van informele organisatie ontdekt
Formele organisatie Informele organisatie
= geheel van de officieel vastgestelde procedures = processen en gedragingen die niet formeel zijn
en gezagsverhoudingen gepland of voorzien
-> vastgestelde regels -> komt spontaan naar boven
-> mensen brengen hoofd en hart mee, niet
Vb. regels, doelen, procedures, beleid… alleen hun handen
Vb. macht, leiderschap, conflict…
Revisionisme
-> Maslow, Mc Gregory, Herzberf en Likert als grondleggers voor humanistische bedrijfspsychologie
-> inzichten van vorige stromingen herbekijken
-> aandacht voor inhoud van werk (formele organisatie)
-> werk efficiënt uitvoeren van groter belang
Traditioneel personeelbeleid
-> eerder gericht administratieve personeelstaken
-> gekenmerkt door kortetermijndenken en minimaliseren van arbeidskosten
,Strategisch humanresourcesmanagement
-> waardering van de menselijke hulpbronnen
-> in functie van organisatiecriteria
-> mensen zijn bronnen die men nuttig kan inzetten
-> unieke individuele vermogen benadrukken
-> werknemers vormen voornaamste kapitaal van organisatie
-> menselijke bronnen moet op dezelfde manier beheerd worden als andere bronnen (vb. kapitaal,
grondstoffen…)
-> personeelsbeleid moet zodanig gevormd zijn vanuit gedachte dat werknemer een bron van opbrengst
is
-> investeren en zorgvuldig behandelen
-> visie gebaseerd op economisch-zakelijke basis
-> succes van bedrijf niet langer alleen bepaald door technologische en financiële factoren
-> werknemer kunnen motiveren in talenten vormt kritische succesfactor
Onderdeel van de strategie van een organisatie
-> draagvlak ontwikkelen voor de missie, visie en strategie van de organisatie
-> langetermijndoelstellingen met betrekking tot medewerker en organisatie
-> werknemers moeten missie, visie en strategie kunnen raadplegen
-> nieuwe werknemer moeten missie, visie en strategie ontvangen bij onthaal
-> niet elke medewerker heeft er evenveel interesse naar
HR-verantwoordelijke
-> staat in voor concrete acties voor en met personeel
-> strategie in organisatie realiseren
-> brug leggen tussen organisatiestrategie en dagdagelijkse HR-praktijken
-> toegang tot missie, visie en strategie waarborgen
-> interesse verhogen bij werknemers
-> individuele doelstellingen in lijn leggen met de strategie
-> strategie vertalen op tactisch en operationeel niveau
Tactisch niveau = HR-tools, methoden, technieken…
Operationeel niveau = concrete uitvoering van administratieve en controlerende taken
strategisch doel bereiken
-> juiste dynamiek tussen taakgebieden
1. Organisatieontwikkeling
2. Personeelsvoorziening
3. Arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, arbeidsverhouding en
arbeidsorgainsatie (5 A’s)
4. Personeelsontwikkeling
, Rol van HR in organisatie
1. Sociaal technicus
-> volgens Brouwer
-> tegenstellingen en spanningen verzoenen
-> zoeken naar evenwicht
-> op basis van sociale vaardigheden in combinatie met specifieke expertise
Voorbeelden tegenstellingen
-> HR moet evolueren zonder langetermijndenken uit het oog te verliezen
-> zowel intern als extern georiënteerd
-> constante spanningen tussen uitersten verzoenen
2. Business partner
-> volgens Ulrich
-> actief op alle niveaus binnen organisatie (operationeel, tactisch, strategisch)
-> kan verschillende rollen opnemen
Kerncompetenties
Strategische positie -> vertalen van missie, visie en doelen in een strategie
-> bepalen wat prioritair is
-> op lange termijn strategie van organisatie realiseren
-> leidinggevende functie in bepalen van richting waar organisatie naartoe wil
Geloofwaardig -> ethische houdingen en vertrouwensband onderhouden
activisme -> medewerkers, leidinggevenden en sociale partner in beweging brengen vanuit
bijpassende kernwaarden
Strategische en tactische rol
Cultuur en verandering -> kent de organisatie
-> in staat organisatiecultuur aan te passen
-> veranderingen inleiden
-> veranderingsprocessen in gang brengen
Menselijk kapitaal -> competenties van medewerkers helpen ontwikkelen in functie van organisatie
-> nodige expertise om te investeren in personeel
-> verantwoordelijkheid over medewerkers
-> mensgericht, empathisch en kritisch aanspreekpunt
Totale beloningspakket -> beloningen toepassen zowel financieel als niet-financieel
Operationele rol
Wet en regelgeving -> bestaande wetten toepassen
-> vernieuwde wetten opvolgen
-> deskundig in ontwikkeling, beheer en uitvoering van administratie die
personeelsgelegenheden ondersteunt
Data-analyse -> benodigde informatie verzamelen, analyseren, interpreteren en weergeven
-> in verband met procesverbetering en procescontrole
Technologie -> digitale media en softwarepakketten kunnen gebruiken om te evolueren
High performance organisatie = organisatie die betere resultaten haalt dan andere
organisaties (concentreren op wat echt belangrijk is)
