Theorie Frederick Winslow Taylor (1856-1915): Taylorisme
De management rationale:
Managers die de beste werknemers aannemen en de beste prestatie uit deze werknemers halen,
zodat de organisatie doelen worden behaald.
Organisatie als een machine
Gaat er vanuit dat: mensen van nature de onbetrouwbare factor zijn -> controleren en beheersen
van de mens als bron (resource)
Functionalisme: de werknemer wordt geselecteerd, opgeleid en ontwikkeld in dienst van de doelen
van de organisatie
Scientific management:
Management als ware wetenschap:
‘Duidelijke gedefinieerde wetten, regels en principes’
Time and motion studies / Taylorisme
Assumptie Taylor (basis aanname)
(1)Werknemers hebben een reden om productie lager te houden: (a) angst om overbodig te zijn
èn (b) geen reden om productiever te zijn
(2) Managers hebben te weinig kennis over hoe productie kan worden gemaximaliseerd
Dus: onderzoek (objectief / rationeel) naar hoe werk kan worden uitgevoerd in een zo kort mogelijke
tijd
Een voorbeeld van het onderzoek van Taylor:
De wetenschap van ‘scheppen’ (shoveling). Iedereen heeft zijn eigen schep -> optimalisatie van het
soort schep en materiaal Doel: maximaliseer opbrengst door een systeem van feedback en planning:
(1) Nieuwe vuistregels
(2) Selectie en training werknemers
(3) Planning: 1 dag van te voren, taken geschreven
(4) Prestatie behaald: bonus 30 – 100%
Resultaat: 600 -> 140 banen in grondschuiven
Het principe van ‘division of labour’:
(1)Grote processen opgedeeld in kleinste taken: maximum decomposition
(2)Door middel van snelle herhaling van een dezelfde taak kan deze efficiënter worden uitgevoerd
(3)Ook: opdeling tussen direct versus indirect werk, denkwerk (mental) en handwerk (manual).
Dit gaat verder door op ‘orde’ en ‘controle’, ontwikkelt in white collar (hoge banen zoals manager) en
blue collar (de arbeiders), maatschappelijke tweedeling, status en klasse
(4) Minimalisatie van vaardigheden en kennis
Mensbeeld Taylor: Orde (rangschikking) & controle
Doel is selectie van de meest productieve werknemer: niet: intelligent, betrouwbaar, loyaal, ect.
Een geschikte werknemer is iemand die niet het werk begrijpt zonder zijn meerdere:
“A fit (worker) should be so stupid and pleghmatic that he more nearly resembles in his mental make-
up the ox than any other type ... He is so stupid that the word ‘percentage’ has no meaning to him”
(Taylor, 1911: p. 59)
Drie Tayloriaanse principes:
(1) Het werk proces staat los van de vaardigheden van de persoon
(2) Denken over het werk staat los van het werk uitvoeren
(3) Het management heeft als enige kennis over het werk, en gebruik deze macht bij het
controleren van de uitvoering
, Taylorisme: kan dit nog tegenwoordig?
Gestandaardiseerde productieprocessen: in steeds groter wordende mate kunnen deze processen
geautomatiseerd worden
De vraag naar producten is niet constant, snelle verandering van vraag vanuit de markt
Meer vraag naar gepersonaliseerde producten, minder vraag naar massaproducten
Personeel dat aan gestandaardiseerd proces is gewend kan niet snel veranderen, niet flexibel,
toegewijd, mist kennis
Twee begrippen die aan Taylorisme, efficiëntie en productiviteit gerelateerd zijn:
SMART goals:
Specific,
Measurable,
Agreed,
Relevant and
Time-bound
Theorie Henry Ford (1863-1947): Fordisme
Henry Ford (1863 –1947)
Past Taylor zijn principes toe in zijn auto fabriek
Elke complex proces wordt maximaal opgedeeld
Streng toezicht, tempo van de machine, snelle herhaling en aaneengesloten taken
Autoritair beleid
-> de baan wordt monotoon (geestdodend)
Aanname Ford:
Als iemand dit werk niet fijn vindt dan hebben ze een keuze
Waarom kwamen werknemers niet in opstand?
• Niet veel alternatieven, geen vakbond
• Werknemers hebben steeds minder kennis
• Ford fabriek een ‘mini maatschappij’: Strenge discipline zowel binnen als buiten de fabriek
Niet gokken, alcohol, roken, seks buiten het huwelijk
50 controleurs: controle midden in de nacht
Begin 1920:
Ford heeft een marktaandeel van meer dan 2/3 van de markt
De erfenis: het Fordisme nu:
Een complexe taak die een hoger opgeleide werknemer vereist = duur, risico aannemen, investering,
kennis bij 1 persoon
De complexe taak opgesplitst in kleine delen, elk deel gaat naar een werknemers zonder opleiding
Resultaat =
• Kosten reducering
• Vergroting opbrengst (output)
• Producten zijn uniform (stabiele kwaliteit)
• Controle ligt totaal bij het management: geen samenwerking nodig tussen werknemers
• Management kan bepalen hoeveel, hoelang en beloning
• Werknemers zijn inwisselbaar
Routinization = routinematig maken van werk, herhaling, automatisch, zonder nadenken
vaak: machinaal
De management rationale:
Managers die de beste werknemers aannemen en de beste prestatie uit deze werknemers halen,
zodat de organisatie doelen worden behaald.
Organisatie als een machine
Gaat er vanuit dat: mensen van nature de onbetrouwbare factor zijn -> controleren en beheersen
van de mens als bron (resource)
Functionalisme: de werknemer wordt geselecteerd, opgeleid en ontwikkeld in dienst van de doelen
van de organisatie
Scientific management:
Management als ware wetenschap:
‘Duidelijke gedefinieerde wetten, regels en principes’
Time and motion studies / Taylorisme
Assumptie Taylor (basis aanname)
(1)Werknemers hebben een reden om productie lager te houden: (a) angst om overbodig te zijn
èn (b) geen reden om productiever te zijn
(2) Managers hebben te weinig kennis over hoe productie kan worden gemaximaliseerd
Dus: onderzoek (objectief / rationeel) naar hoe werk kan worden uitgevoerd in een zo kort mogelijke
tijd
Een voorbeeld van het onderzoek van Taylor:
De wetenschap van ‘scheppen’ (shoveling). Iedereen heeft zijn eigen schep -> optimalisatie van het
soort schep en materiaal Doel: maximaliseer opbrengst door een systeem van feedback en planning:
(1) Nieuwe vuistregels
(2) Selectie en training werknemers
(3) Planning: 1 dag van te voren, taken geschreven
(4) Prestatie behaald: bonus 30 – 100%
Resultaat: 600 -> 140 banen in grondschuiven
Het principe van ‘division of labour’:
(1)Grote processen opgedeeld in kleinste taken: maximum decomposition
(2)Door middel van snelle herhaling van een dezelfde taak kan deze efficiënter worden uitgevoerd
(3)Ook: opdeling tussen direct versus indirect werk, denkwerk (mental) en handwerk (manual).
Dit gaat verder door op ‘orde’ en ‘controle’, ontwikkelt in white collar (hoge banen zoals manager) en
blue collar (de arbeiders), maatschappelijke tweedeling, status en klasse
(4) Minimalisatie van vaardigheden en kennis
Mensbeeld Taylor: Orde (rangschikking) & controle
Doel is selectie van de meest productieve werknemer: niet: intelligent, betrouwbaar, loyaal, ect.
Een geschikte werknemer is iemand die niet het werk begrijpt zonder zijn meerdere:
“A fit (worker) should be so stupid and pleghmatic that he more nearly resembles in his mental make-
up the ox than any other type ... He is so stupid that the word ‘percentage’ has no meaning to him”
(Taylor, 1911: p. 59)
Drie Tayloriaanse principes:
(1) Het werk proces staat los van de vaardigheden van de persoon
(2) Denken over het werk staat los van het werk uitvoeren
(3) Het management heeft als enige kennis over het werk, en gebruik deze macht bij het
controleren van de uitvoering
, Taylorisme: kan dit nog tegenwoordig?
Gestandaardiseerde productieprocessen: in steeds groter wordende mate kunnen deze processen
geautomatiseerd worden
De vraag naar producten is niet constant, snelle verandering van vraag vanuit de markt
Meer vraag naar gepersonaliseerde producten, minder vraag naar massaproducten
Personeel dat aan gestandaardiseerd proces is gewend kan niet snel veranderen, niet flexibel,
toegewijd, mist kennis
Twee begrippen die aan Taylorisme, efficiëntie en productiviteit gerelateerd zijn:
SMART goals:
Specific,
Measurable,
Agreed,
Relevant and
Time-bound
Theorie Henry Ford (1863-1947): Fordisme
Henry Ford (1863 –1947)
Past Taylor zijn principes toe in zijn auto fabriek
Elke complex proces wordt maximaal opgedeeld
Streng toezicht, tempo van de machine, snelle herhaling en aaneengesloten taken
Autoritair beleid
-> de baan wordt monotoon (geestdodend)
Aanname Ford:
Als iemand dit werk niet fijn vindt dan hebben ze een keuze
Waarom kwamen werknemers niet in opstand?
• Niet veel alternatieven, geen vakbond
• Werknemers hebben steeds minder kennis
• Ford fabriek een ‘mini maatschappij’: Strenge discipline zowel binnen als buiten de fabriek
Niet gokken, alcohol, roken, seks buiten het huwelijk
50 controleurs: controle midden in de nacht
Begin 1920:
Ford heeft een marktaandeel van meer dan 2/3 van de markt
De erfenis: het Fordisme nu:
Een complexe taak die een hoger opgeleide werknemer vereist = duur, risico aannemen, investering,
kennis bij 1 persoon
De complexe taak opgesplitst in kleine delen, elk deel gaat naar een werknemers zonder opleiding
Resultaat =
• Kosten reducering
• Vergroting opbrengst (output)
• Producten zijn uniform (stabiele kwaliteit)
• Controle ligt totaal bij het management: geen samenwerking nodig tussen werknemers
• Management kan bepalen hoeveel, hoelang en beloning
• Werknemers zijn inwisselbaar
Routinization = routinematig maken van werk, herhaling, automatisch, zonder nadenken
vaak: machinaal
