TEMA 1 LA POLÍTICA DE COMPENSACIÓN
Política de compensación: Conjunto de directrices que reflejan la orientación y filosofía de la organización en asuntos que se relacionan con
la remuneración de los trabajadores.
Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco conceptual común en base al cual se determinan
todos los salarios del personal de la organización. Tendremos un conjunto de principios y normas que nos van a servir de dos
formas:
General.
Para el tratamiento de casos concretos (promoción, retribución variable…)
Es un concepto dinámico que exige adaptación a los cambios y a la reorientación estratégica. La dirección de la empresa puede
intervenir en los sistemas de compensación a través de la política de compensación.
En compensación podemos encontrarnos con dos enfoques básicos:
Económico. Conjunto de gratificaciones que un empleado recibe a cambio de su aportación a la empresa.
Social (valor simbólico). Reconocimiento social (dentro y fuera de la empresa), estatus
Analizamos los sistemas de compensación porque…
Tienen un claro impacto en la eficiencia productiva (nivel de calidad, productividad, rotación, absentismo…)
La compensación tiene una naturaleza sistémica. Afecta a:
o Las relaciones interpersonales: relaciones entre un o Clima organizacional
jefe-colaborador, relaciones entre compañeros… o Es uno de los costes más importantes
o Sistemas de selección o Es una ventaja competitiva
FALTA DE MOTIVACIÓN POR RETRIBUCIÓN
Causas Consecuencias
Retribución no acorde a las responsabilidades de los Negatividad a asumir puestos de responsabilidad
puestos. Resistencia a asumir riesgos
Retribución poco competitiva (comparado con el Bajada en el rendimiento
sector) Disminución de la iniciativa
Retribución variable inexistente Clima organizacional relajado/enrarecido
A. ENFOQUES EN LA COMPENSACIÓN
Dependiendo del enfoque, la compensación se puede definir de diferentes maneras:
Compensar económicamente. La definición de salarios es uno de los puntos más críticos desde la perspectiva de la dirección
general de una empresa, dada la dificultad de aplicar la justicia en la determinación de la remuneración de cada uno de los
colaboradores.
Retribución: Conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe el empleado como consecuencia de
la prestación de su actividad a la empresa.
Llevar a cabo un reconocimiento social de los empleados. La compensación mide el Justicia/Consistencia/Equidad
valor de los empleados para la organización que para ellos tiene una traducción en interna: Percepción que tiene el
forma de estatus. La satisfacción con el salario depende de 3 factores: empleado acerca de la
compensación justa por su esfuerzo.
o La diferencia entre cuánto se ha recibido y cuánto se considera que se debería
recibir.
o La comparación con lo que les sucede a otros.
o La combinación entre recompensas intrínsecas y extrínsecas que satisfacen necesidades diferentes por lo que no son
intercambiables.
Los diferentes tipos de compensación a cambio del trabajo tienen un valor simbólico para las personas que es el responsable
de traducir el importe de la retribución en valía personal. Una persona llega a conclusiones sobre la justicia de la retribución
tras comparar las propias responsabilidades y la compensación recibida con las de otros. El principio de equidad sostiene que
a igual trabajo igual recompensa.
Conciliar intereses contrapuestos (empleador-empleado) y formalizar el compromiso y la asociación de intereses de estas
dos partes. El empresario quiere minimizar la remuneración y el empleado maximizarla.
Hay diferentes enfoques sobre como abordar los problemas de compensación:
Teoria del salario de subsistencia o Ley de Hierro de los salarios. El salario natural determina el límite de la población a l/p.
Teoria del fondo de los salarios. El coste de las compensaciones de los empleados no puede superar un determinado %
respecto al coste de los productos terminados. La cantidad correspondiente se ha de repartir según habilidades,
competencia, penosidad y complejidad del trabajo. Al aumentar el numero de empleados, disminuye el salario individual.
Teoria de la productividad marginal. A medida que se incorporan trabajadores, se obtiene un menor incremento en la
producción. Solo se contratarán trabajadores mientras el valor que generen supere el salario que se les tiene que pagar.
Política de compensación: Conjunto de directrices que reflejan la orientación y filosofía de la organización en asuntos que se relacionan con
la remuneración de los trabajadores.
Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco conceptual común en base al cual se determinan
todos los salarios del personal de la organización. Tendremos un conjunto de principios y normas que nos van a servir de dos
formas:
General.
Para el tratamiento de casos concretos (promoción, retribución variable…)
Es un concepto dinámico que exige adaptación a los cambios y a la reorientación estratégica. La dirección de la empresa puede
intervenir en los sistemas de compensación a través de la política de compensación.
En compensación podemos encontrarnos con dos enfoques básicos:
Económico. Conjunto de gratificaciones que un empleado recibe a cambio de su aportación a la empresa.
Social (valor simbólico). Reconocimiento social (dentro y fuera de la empresa), estatus
Analizamos los sistemas de compensación porque…
Tienen un claro impacto en la eficiencia productiva (nivel de calidad, productividad, rotación, absentismo…)
La compensación tiene una naturaleza sistémica. Afecta a:
o Las relaciones interpersonales: relaciones entre un o Clima organizacional
jefe-colaborador, relaciones entre compañeros… o Es uno de los costes más importantes
o Sistemas de selección o Es una ventaja competitiva
FALTA DE MOTIVACIÓN POR RETRIBUCIÓN
Causas Consecuencias
Retribución no acorde a las responsabilidades de los Negatividad a asumir puestos de responsabilidad
puestos. Resistencia a asumir riesgos
Retribución poco competitiva (comparado con el Bajada en el rendimiento
sector) Disminución de la iniciativa
Retribución variable inexistente Clima organizacional relajado/enrarecido
A. ENFOQUES EN LA COMPENSACIÓN
Dependiendo del enfoque, la compensación se puede definir de diferentes maneras:
Compensar económicamente. La definición de salarios es uno de los puntos más críticos desde la perspectiva de la dirección
general de una empresa, dada la dificultad de aplicar la justicia en la determinación de la remuneración de cada uno de los
colaboradores.
Retribución: Conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe el empleado como consecuencia de
la prestación de su actividad a la empresa.
Llevar a cabo un reconocimiento social de los empleados. La compensación mide el Justicia/Consistencia/Equidad
valor de los empleados para la organización que para ellos tiene una traducción en interna: Percepción que tiene el
forma de estatus. La satisfacción con el salario depende de 3 factores: empleado acerca de la
compensación justa por su esfuerzo.
o La diferencia entre cuánto se ha recibido y cuánto se considera que se debería
recibir.
o La comparación con lo que les sucede a otros.
o La combinación entre recompensas intrínsecas y extrínsecas que satisfacen necesidades diferentes por lo que no son
intercambiables.
Los diferentes tipos de compensación a cambio del trabajo tienen un valor simbólico para las personas que es el responsable
de traducir el importe de la retribución en valía personal. Una persona llega a conclusiones sobre la justicia de la retribución
tras comparar las propias responsabilidades y la compensación recibida con las de otros. El principio de equidad sostiene que
a igual trabajo igual recompensa.
Conciliar intereses contrapuestos (empleador-empleado) y formalizar el compromiso y la asociación de intereses de estas
dos partes. El empresario quiere minimizar la remuneración y el empleado maximizarla.
Hay diferentes enfoques sobre como abordar los problemas de compensación:
Teoria del salario de subsistencia o Ley de Hierro de los salarios. El salario natural determina el límite de la población a l/p.
Teoria del fondo de los salarios. El coste de las compensaciones de los empleados no puede superar un determinado %
respecto al coste de los productos terminados. La cantidad correspondiente se ha de repartir según habilidades,
competencia, penosidad y complejidad del trabajo. Al aumentar el numero de empleados, disminuye el salario individual.
Teoria de la productividad marginal. A medida que se incorporan trabajadores, se obtiene un menor incremento en la
producción. Solo se contratarán trabajadores mientras el valor que generen supere el salario que se les tiene que pagar.
