HR Analytics
Hoofdstuk 1 – Intro & Understanding HR Analytics
Dit hoofdstuk vormt de fundering van het volledige vak. De bedoeling van deze les is om jou
te leren:
• Wat HR Analytics precies is
• Hoe het past binnen evidence-based management
• Waarom organisaties vandaag NIET meer zonder data kunnen
• Hoe je HR Analytics moet benaderen als een onderzoeker
• Hoe je cijfers omzet in verhalen die overtuigen
1. HR ANALYTICS BINNEN EVIDENCE-BASED MANAGEMENT (EBM)
Evidence-Based Management (EBM) betekent dat organisaties GEEN beslissingen meer
nemen op basis van buikgevoel, het is een process om tot betere beslissingen te komen.
Vragen stellen (asking): een praktisch probleem of vraag omzetten in een
beantwoordbare vraag
Verkrijgen (acquiring): systematisch zoeken naar en verzamelen van bewijs
Beoordelen (appraising): kritisch beoordelen van de betrouwbaarheid en relevantie van
het bewijs
Samenbrengen (aggregating): het afwegen en samenvoegen van het bewijs
Toepassen (applying): het verwerken van het bewijs in het besluitvormingsproces
Evalueren (assessing): het beoordelen van de uitkomst van de genomen beslissing
de kans op een gunstige uitkomst vergroten
Elke beslissing moet gestoeld zijn op vier pijlers:
1) Wetenschappelijke literatuur
2) Interne data (HR, financieel, performance, klantdata…)
3) Expertise van professionals
4) Waarden en voorkeuren van stakeholders
Predictive HR analytics de systematische toepassing van voorspellende modellen met
behulp van inferentiële statistiek op bestaande HR-gegevens over mensen, om
beoordelingen te kunnen maken over mogelijke causale factoren die belangrijke (HR-
gerelateerde) prestatie-indicatoren beïnvloeden. De resultaten van deze modellen kunnen
(waar passend) worden gebruikt om concrete voorspellingen te doen over bepaalde
uitkomsten of resultaten met betrekking tot mensen.
systematische toepassing van statistische modellen op HR-data om causale inzichten en
voorspellingen te genereren.
Belangrijk citaat uit de les:
“Words without numbers are just opinions.”
,2. WAAROM HR MOET VERANDEREN – THE CONTEXT FOR CHANGE
HR staat onder druk door diverse megatrends:
2.1 Covid-19 en nieuwe werkrealiteiten
Extra focus op welzijn, hybride werken, flexibiliteit.
Verschuiving in mindset: werknemers eisen betekenis, autonomie en inclusie.
2.2 DE&I en biases
Ongelijke promotie- en aanwervingskansen blijven een grote uitdaging.
HR-analytics helpt patronen en bias zichtbaar te maken.
2.3 Data als strategisch bedrijfsmiddel
Voorbeelden tonen de bedrijfswaarde van HR-analytics:
Een mijnbedrijf definieerde via analytics optimale staffing levels en reduceerde
dure retrenchment-costs.
Een transportbedrijf reduceerde verkeersongevallen door voorspellende modellen
(logistische regressie).
3. HR AND THE NOW OF WORK – DE DRIE D’S
Het kernmodel van Khan & Millner introduceert drie strategische HR-prioriteiten:
Data – Design – Digital.
Het model toont waarom HR moet veranderen (disruptors), hoe werk verandert (8
megatrends) en wat HR moet doen om relevant te blijven (Data–Design–Digital).
3.1 DATA:
, HR als analytische discipline
- Meer datagedreven besluitvorming, KPI's, ROI-modellen.
- Denk aan: turnover drivers, performance-analyse, skills forecasting.
- Quote: “HR who do not use analytics will be replaced by those who do.”
- vb.: verhoog ziekteverzuim analyseren
3.2 DESIGN:
HR als architect van de toekomst
- Organisatie- en jobdesign.
- Scenario planning.
- Cultuur ‘by design’.
- Workforce capability-modellen.
- vb.: onboardingproces herontwerpen
3.3 DIGITAL:
HR als facilitator van technologische verandering
- HR-technologieën (self-service, chatbots, AI-coaching, IoT).
- Automatisering van administratieve processen.
- Data-infrastructuur (HRIS, data warehouses).
- vb. nieuwe ATS of L&D-platform
De Drie Ds vormen de strategische basis voor moderne HR.
4. DIGITAL NOW OF WORK – DE MEGATRENDS
De slides benoemen 8 belangrijke digitale megatrends die HR beïnvloeden:
4.1 Overwhelmed workforce
Werknemers raken “overwhelmed” door:
- constante verandering
- hoge werkdruk
- digitale overload (te veel tools/kanalen)
- hybride werken zonder duidelijke grenzen
- continue performance pressure
➡ HR-uitdaging: welzijn, veerkracht, psychologische veiligheid, duidelijke communicatie.
4.2 Creating the new normal
Je moet kunnen omgaan met veranderingen en je mag er je niet tegen verzetten.
Veranderingen zijn iets normaal.
Voorbeelden: hybride werken, digitale samenwerking, wendbaarheid als competentie
➡ HR wordt verantwoordelijk voor change management en voor het creëren van stabiliteit
in een veranderlijke wereld.
Invoeren van changeprograms
Hoofdstuk 1 – Intro & Understanding HR Analytics
Dit hoofdstuk vormt de fundering van het volledige vak. De bedoeling van deze les is om jou
te leren:
• Wat HR Analytics precies is
• Hoe het past binnen evidence-based management
• Waarom organisaties vandaag NIET meer zonder data kunnen
• Hoe je HR Analytics moet benaderen als een onderzoeker
• Hoe je cijfers omzet in verhalen die overtuigen
1. HR ANALYTICS BINNEN EVIDENCE-BASED MANAGEMENT (EBM)
Evidence-Based Management (EBM) betekent dat organisaties GEEN beslissingen meer
nemen op basis van buikgevoel, het is een process om tot betere beslissingen te komen.
Vragen stellen (asking): een praktisch probleem of vraag omzetten in een
beantwoordbare vraag
Verkrijgen (acquiring): systematisch zoeken naar en verzamelen van bewijs
Beoordelen (appraising): kritisch beoordelen van de betrouwbaarheid en relevantie van
het bewijs
Samenbrengen (aggregating): het afwegen en samenvoegen van het bewijs
Toepassen (applying): het verwerken van het bewijs in het besluitvormingsproces
Evalueren (assessing): het beoordelen van de uitkomst van de genomen beslissing
de kans op een gunstige uitkomst vergroten
Elke beslissing moet gestoeld zijn op vier pijlers:
1) Wetenschappelijke literatuur
2) Interne data (HR, financieel, performance, klantdata…)
3) Expertise van professionals
4) Waarden en voorkeuren van stakeholders
Predictive HR analytics de systematische toepassing van voorspellende modellen met
behulp van inferentiële statistiek op bestaande HR-gegevens over mensen, om
beoordelingen te kunnen maken over mogelijke causale factoren die belangrijke (HR-
gerelateerde) prestatie-indicatoren beïnvloeden. De resultaten van deze modellen kunnen
(waar passend) worden gebruikt om concrete voorspellingen te doen over bepaalde
uitkomsten of resultaten met betrekking tot mensen.
systematische toepassing van statistische modellen op HR-data om causale inzichten en
voorspellingen te genereren.
Belangrijk citaat uit de les:
“Words without numbers are just opinions.”
,2. WAAROM HR MOET VERANDEREN – THE CONTEXT FOR CHANGE
HR staat onder druk door diverse megatrends:
2.1 Covid-19 en nieuwe werkrealiteiten
Extra focus op welzijn, hybride werken, flexibiliteit.
Verschuiving in mindset: werknemers eisen betekenis, autonomie en inclusie.
2.2 DE&I en biases
Ongelijke promotie- en aanwervingskansen blijven een grote uitdaging.
HR-analytics helpt patronen en bias zichtbaar te maken.
2.3 Data als strategisch bedrijfsmiddel
Voorbeelden tonen de bedrijfswaarde van HR-analytics:
Een mijnbedrijf definieerde via analytics optimale staffing levels en reduceerde
dure retrenchment-costs.
Een transportbedrijf reduceerde verkeersongevallen door voorspellende modellen
(logistische regressie).
3. HR AND THE NOW OF WORK – DE DRIE D’S
Het kernmodel van Khan & Millner introduceert drie strategische HR-prioriteiten:
Data – Design – Digital.
Het model toont waarom HR moet veranderen (disruptors), hoe werk verandert (8
megatrends) en wat HR moet doen om relevant te blijven (Data–Design–Digital).
3.1 DATA:
, HR als analytische discipline
- Meer datagedreven besluitvorming, KPI's, ROI-modellen.
- Denk aan: turnover drivers, performance-analyse, skills forecasting.
- Quote: “HR who do not use analytics will be replaced by those who do.”
- vb.: verhoog ziekteverzuim analyseren
3.2 DESIGN:
HR als architect van de toekomst
- Organisatie- en jobdesign.
- Scenario planning.
- Cultuur ‘by design’.
- Workforce capability-modellen.
- vb.: onboardingproces herontwerpen
3.3 DIGITAL:
HR als facilitator van technologische verandering
- HR-technologieën (self-service, chatbots, AI-coaching, IoT).
- Automatisering van administratieve processen.
- Data-infrastructuur (HRIS, data warehouses).
- vb. nieuwe ATS of L&D-platform
De Drie Ds vormen de strategische basis voor moderne HR.
4. DIGITAL NOW OF WORK – DE MEGATRENDS
De slides benoemen 8 belangrijke digitale megatrends die HR beïnvloeden:
4.1 Overwhelmed workforce
Werknemers raken “overwhelmed” door:
- constante verandering
- hoge werkdruk
- digitale overload (te veel tools/kanalen)
- hybride werken zonder duidelijke grenzen
- continue performance pressure
➡ HR-uitdaging: welzijn, veerkracht, psychologische veiligheid, duidelijke communicatie.
4.2 Creating the new normal
Je moet kunnen omgaan met veranderingen en je mag er je niet tegen verzetten.
Veranderingen zijn iets normaal.
Voorbeelden: hybride werken, digitale samenwerking, wendbaarheid als competentie
➡ HR wordt verantwoordelijk voor change management en voor het creëren van stabiliteit
in een veranderlijke wereld.
Invoeren van changeprograms
