INTRODUCTION : LA FONCTION
RESSOURCES HUMAINES
Gérer les Ressources Humaines, c’est faire en sorte d’avoir, à un
moment donné, les compétences requises mobilisées afin d’obtenir
le résultat attendu.
- "à un moment donné" fait référence à l'évolution nécessaire des compétences
- Le résultat attendu = le résultat économique (financier) de l'entreprise
La GRH :
- Une condition nécessaire à l’obtention de résultats durables dans une organisation :
une entreprise qui ne gère pas ses salariés ne tiendra pas longtemps...
- Une fonction contingente c'est à dire différente dans chaque organisation selon des
facteurs appelés facteurs de contingence
Les théories de la contingence considèrent que la structure d'une organisation dépend
à la fois de ses caractéristiques propres et de l'environnement dans lequel elle agit.
Facteurs de contingence (selon MINTZBERG) :
- l'âge de l'organisation
- la taille de l'organisation
- le système technique (plus ou moins sophistiqué, automatisé)
- l'environnement (dynamique, complexité,)
- les relations de pouvoir (centralisé/décentralisé)
IL N’EXISTE PAS UNE BONNE GRH ; LA BONNE GRH EST CELLE QUI EST
ADAPTEE A L’ENTREPRISE
I - Bref historique de la fonction RH
A – L’émergence de la fonction : 1850-1945
- Révolution industrielle --> industrie naissante, main d’œuvre nombreuse non
spécialisée
--> Approches scientifiques du travail (TAYLOR, FORD, FAYOL…) : « approche
classique de l’entreprise »
,--> Apparition des premiers services du personnel --> les chefs du personnel donnent
les ordres
B – L’essor de la fonction : 1945-1990
- Développement de la dimension sociale et humaine : « école des relations humaines »
(MAYO, MASLOW, HERZBERG…)
- Années de croissance (30 glorieuses)
- Années de crise à partir de 1975
--> La fonction se professionnalise --> Développement d’outils législatifs puis à l’initiative
des entreprises
--> Le chef du personnel devient Directeur des Relations Humaines
C – Remise en cause et reconnaissance : 1990 à nos jours
- La crise a souligné l’importance stratégique de la qualité de la gestion du personnel et
permis de valoriser la fonction (les entreprises ayant une véritable GRH ont mieux
résisté à la crise)
- Informatisation de la fonction
--> Apparition du Directeur des Ressources Humaines, associé aux réflexions de la
Direction Générale
II – Organisation et champs d’activité de la fonction
RH : une fonction partagée
A - L’administration du personnel
= l’application du droit du travail
--> des activités opérationnelles :
- les contrats de travail,
- la gestion de la paie, les déclarations sociales,
- l’état des présences au travail, l’absentéisme,
- la gestion des congés et des sessions de formation…
--> prises en charges par des responsables administratifs
,B - La gestion des ressources humaines
= la fonction RH de proximité
--> des décisions et activités tactiques :
- le recrutement,
- la formation,
- la gestion des carrières, des effectifs et des postes,
- la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
- l’évaluation des salariés,
- la communication et le partage des informations à la DRH etc.
--> souvent déléguées aux supérieurs hiérarchiques directs (managers,
responsables…)
C - Le développement social
= la politique de management des RH
--> des décisions et activités stratégiques :
- définir et piloter la politique RH,
- accompagner et conseiller les encadrants pour la mise en œuvre au sein de chaque
service des règles en matière de GRH,
- élaborer en concertation avec les services les différents projets et évolutions en
matière RH,
- communiquer et diffuser les éléments nécessaires à la gestion opérationnelle des
ressources humaines dans les directions et services…
--> rôle du DRH(C) : Directeur des Ressources Humaines (et de la Communication)
Les défis et enjeux actuels :
- Incertitudes économiques et concurrence internationale
- De nouvelles aspirations des jeunes salariés
- Gérer des populations plus âgées
- Droit du travail en constante évolution
, - Informatisation et digitalisation de la fonction RH
RESSOURCES HUMAINES
Gérer les Ressources Humaines, c’est faire en sorte d’avoir, à un
moment donné, les compétences requises mobilisées afin d’obtenir
le résultat attendu.
- "à un moment donné" fait référence à l'évolution nécessaire des compétences
- Le résultat attendu = le résultat économique (financier) de l'entreprise
La GRH :
- Une condition nécessaire à l’obtention de résultats durables dans une organisation :
une entreprise qui ne gère pas ses salariés ne tiendra pas longtemps...
- Une fonction contingente c'est à dire différente dans chaque organisation selon des
facteurs appelés facteurs de contingence
Les théories de la contingence considèrent que la structure d'une organisation dépend
à la fois de ses caractéristiques propres et de l'environnement dans lequel elle agit.
Facteurs de contingence (selon MINTZBERG) :
- l'âge de l'organisation
- la taille de l'organisation
- le système technique (plus ou moins sophistiqué, automatisé)
- l'environnement (dynamique, complexité,)
- les relations de pouvoir (centralisé/décentralisé)
IL N’EXISTE PAS UNE BONNE GRH ; LA BONNE GRH EST CELLE QUI EST
ADAPTEE A L’ENTREPRISE
I - Bref historique de la fonction RH
A – L’émergence de la fonction : 1850-1945
- Révolution industrielle --> industrie naissante, main d’œuvre nombreuse non
spécialisée
--> Approches scientifiques du travail (TAYLOR, FORD, FAYOL…) : « approche
classique de l’entreprise »
,--> Apparition des premiers services du personnel --> les chefs du personnel donnent
les ordres
B – L’essor de la fonction : 1945-1990
- Développement de la dimension sociale et humaine : « école des relations humaines »
(MAYO, MASLOW, HERZBERG…)
- Années de croissance (30 glorieuses)
- Années de crise à partir de 1975
--> La fonction se professionnalise --> Développement d’outils législatifs puis à l’initiative
des entreprises
--> Le chef du personnel devient Directeur des Relations Humaines
C – Remise en cause et reconnaissance : 1990 à nos jours
- La crise a souligné l’importance stratégique de la qualité de la gestion du personnel et
permis de valoriser la fonction (les entreprises ayant une véritable GRH ont mieux
résisté à la crise)
- Informatisation de la fonction
--> Apparition du Directeur des Ressources Humaines, associé aux réflexions de la
Direction Générale
II – Organisation et champs d’activité de la fonction
RH : une fonction partagée
A - L’administration du personnel
= l’application du droit du travail
--> des activités opérationnelles :
- les contrats de travail,
- la gestion de la paie, les déclarations sociales,
- l’état des présences au travail, l’absentéisme,
- la gestion des congés et des sessions de formation…
--> prises en charges par des responsables administratifs
,B - La gestion des ressources humaines
= la fonction RH de proximité
--> des décisions et activités tactiques :
- le recrutement,
- la formation,
- la gestion des carrières, des effectifs et des postes,
- la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
- l’évaluation des salariés,
- la communication et le partage des informations à la DRH etc.
--> souvent déléguées aux supérieurs hiérarchiques directs (managers,
responsables…)
C - Le développement social
= la politique de management des RH
--> des décisions et activités stratégiques :
- définir et piloter la politique RH,
- accompagner et conseiller les encadrants pour la mise en œuvre au sein de chaque
service des règles en matière de GRH,
- élaborer en concertation avec les services les différents projets et évolutions en
matière RH,
- communiquer et diffuser les éléments nécessaires à la gestion opérationnelle des
ressources humaines dans les directions et services…
--> rôle du DRH(C) : Directeur des Ressources Humaines (et de la Communication)
Les défis et enjeux actuels :
- Incertitudes économiques et concurrence internationale
- De nouvelles aspirations des jeunes salariés
- Gérer des populations plus âgées
- Droit du travail en constante évolution
, - Informatisation et digitalisation de la fonction RH
