PROBLEEM 6
LEERDOEL: WAT IS COACHING EEN WELKE VORMEN BESTAAN ER?
Baron & Morin: The impact of executive coaching on self-
efficacy related to management soft-skills.
COACHING = Het proces om mensen te bewapenen met tools, kennis, en kansen die ze
nodig hebben om zichzelf te ontwikkelen om effectiever te worden.
VERSCHIL MET ANDERE CONSTRUCTEN:
Executieve coach Supervisory coach Mentor In house Out house
coach coach / externe
coach
Is altijd de Een ouder en meer De coach komt De coach komt
supervisor of de ervaren persoon van binnen van buiten af
manager organisatie
De coach heeft geen De coach heeft veel De coach kent De coach kan
autoriteit over de autoriteit over de de objectiever de
werknemers werknemers werkomgeving situatie
goed benaderen
Veel controle over
de werknemers
Het proces is
belangrijk
Halverwege de Geen tijdsframe Begin van de
carrière carriere
Voor bepaalde tijd Altijd aanwezig
aangesteld
Zowel in als out Altijd in house
house
CONTEXTEN WAARIN EXECUTIEF COACHING HET MEESTE WORDT GEBRUIKT:
1. Grote organisatieveranderingen waarin nieuwe competenties nodig zijn.
2. Een competentie verandering die nodig is voor een promotie.
3. Een competentie ontwikkeling die nodig is voor een manager.
4. De oplossing voor individuele prestatie problemen.
FASES VAN EEN EFFECTIEF COACHING PROCESS:
1. Bouw een op van vertrouwen.
2. Evalueer de coachee en de professionele setting waarin hij of zij werkt.
3. Lever feedback over deze evaluatie.
4. Maak een ontwikkelingsplan en zet doelen.
5. Implementeer het gedrag dat ontwikkeld of verbeterd moet worden.
6. Evalueer de vooruitgang dat is geboekt
, RESULTATEN:
TRAINING DESING:
→ Executieve coaching (H1) had een positief effect op self-efficacy
→ De manager zijn self-efficay steeg met het aantal sessies.
INDIVIDUELE VARIABELEN:
→ Utility judgement (H2) had een positief effect op self-efficacy
→ Mensen die de training behulpzaam vonden hadden meer ontwikkeling in hun self-
efficacy
→ Leerdoel orientatie (H3) was geen voorspellende factor voor het verhogen van self
effiacy self-efficacy
→ Affectieve organisatie commitment (H4) aan het begin van de training had een
positieve relatie met self-efficacy na de training
→ Wanneer iemand zich emotioneel meer connected voelt met de organisatie, zal
deze persoon ook meer zijn competenties ontwikkelen wanneer de organisatie
hier de kans voor geeft.
SITUATIONELE VARIABELEN:
→ Support vanuit de werkomgeving (H5) had een positeif effect self-efficacy
→ Het voegt niet meer toe aan de variantie bovenop individuele variabelen en het
executieve coaching.
PRAKTISCHE IMPLICATIES:
LEERDOEL: WAT IS COACHING EEN WELKE VORMEN BESTAAN ER?
Baron & Morin: The impact of executive coaching on self-
efficacy related to management soft-skills.
COACHING = Het proces om mensen te bewapenen met tools, kennis, en kansen die ze
nodig hebben om zichzelf te ontwikkelen om effectiever te worden.
VERSCHIL MET ANDERE CONSTRUCTEN:
Executieve coach Supervisory coach Mentor In house Out house
coach coach / externe
coach
Is altijd de Een ouder en meer De coach komt De coach komt
supervisor of de ervaren persoon van binnen van buiten af
manager organisatie
De coach heeft geen De coach heeft veel De coach kent De coach kan
autoriteit over de autoriteit over de de objectiever de
werknemers werknemers werkomgeving situatie
goed benaderen
Veel controle over
de werknemers
Het proces is
belangrijk
Halverwege de Geen tijdsframe Begin van de
carrière carriere
Voor bepaalde tijd Altijd aanwezig
aangesteld
Zowel in als out Altijd in house
house
CONTEXTEN WAARIN EXECUTIEF COACHING HET MEESTE WORDT GEBRUIKT:
1. Grote organisatieveranderingen waarin nieuwe competenties nodig zijn.
2. Een competentie verandering die nodig is voor een promotie.
3. Een competentie ontwikkeling die nodig is voor een manager.
4. De oplossing voor individuele prestatie problemen.
FASES VAN EEN EFFECTIEF COACHING PROCESS:
1. Bouw een op van vertrouwen.
2. Evalueer de coachee en de professionele setting waarin hij of zij werkt.
3. Lever feedback over deze evaluatie.
4. Maak een ontwikkelingsplan en zet doelen.
5. Implementeer het gedrag dat ontwikkeld of verbeterd moet worden.
6. Evalueer de vooruitgang dat is geboekt
, RESULTATEN:
TRAINING DESING:
→ Executieve coaching (H1) had een positief effect op self-efficacy
→ De manager zijn self-efficay steeg met het aantal sessies.
INDIVIDUELE VARIABELEN:
→ Utility judgement (H2) had een positief effect op self-efficacy
→ Mensen die de training behulpzaam vonden hadden meer ontwikkeling in hun self-
efficacy
→ Leerdoel orientatie (H3) was geen voorspellende factor voor het verhogen van self
effiacy self-efficacy
→ Affectieve organisatie commitment (H4) aan het begin van de training had een
positieve relatie met self-efficacy na de training
→ Wanneer iemand zich emotioneel meer connected voelt met de organisatie, zal
deze persoon ook meer zijn competenties ontwikkelen wanneer de organisatie
hier de kans voor geeft.
SITUATIONELE VARIABELEN:
→ Support vanuit de werkomgeving (H5) had een positeif effect self-efficacy
→ Het voegt niet meer toe aan de variantie bovenop individuele variabelen en het
executieve coaching.
PRAKTISCHE IMPLICATIES:
