EFO | UA FSW OOW | 2020-2021
SUMMIER OVERZICHT
TRAINING DESIGN PROCES
1. BEHOEFTEANALYSE
1. Pressure points
2. Organisatie-, personen- en taakanalyse: wat weten we (niet)?
3. Hoe onderzoeken: iedereen betrekken
4. Uitkomsten implementeren in design
2. ONTWERP & TRANSFER
1. Leeromgeving ontwikkelen: transfer van training verzekeren (9 aandachtspunten)
2. Programma Design Proces: 3 fasen
a. Levels van support
3. Doelstellingen (6 stappen, 5 elementen, SMART)
4. Ontwerp de training (aandachtspunten)
a. Condities om tot leeruitkomsten te komen
3. EVALUATIE
1. Evaluatieproces
2. Evaluatieniveaus (3 modellen)
3. Evaluatiedesign kiezen
4. Trainingsprogramma evalueren
a. Relevantie, betrouwbaarheid, discriminerend, praktisch
4. TRAININGSMETHODEN
1. Traditioneel (presentatie, hands-on, groep)
2. Nieuwe (digitale) technologieën
CARRIÈREMANAGEMENT
1. Ontwikkelingsplan
2. Carrière benaderen
LEERTHEORIEËN
1. Verschillende soorten
a. Uitgelicht: proces sociaal leren (Bandura)
2. Leercyclus, -strategie en -stijl
1
,EFO | UA FSW OOW | 2020-2021
INLEIDING
Menselijk kapitaal:
De kennis (weten wat), de vaardigheden (weten hoe), het begrijpen van het systeem, de creativiteit
(weten waarom) en de motivatie om creatief producten en diensten van hoge kwaliteit te leveren
(care why).
• Uniek voor elk bedrijf
• Mogelijks meer waardevol dan fysiek of financieel kapitaal
Leren binnen een bedrijf:
• Formele training & employee development
o Training (geplande inspanning m.b.t. job-gerelateerde competenties)
o Ontwikkeling (voorbereiding jobs, toekomstgerichter, zie ook p. 31)
o Training & development (organisatie + ontwikkeling door bedrijf zelf)
• Informeel leren
o Niet formeel
o Expliciete kennis (gedocumenteerde kennis, bv. definities, flowcharts, enz.)
o Taciete kennis (eigen ervaringen: vervangt formele training niet)
• Kennismanagement
o Draagt bij aan informeel leren
o Proces ter verbetering bedrijfsprestaties
o Implementatie hulpmiddelen, processen, systemen, structuren, culturen, enz.
o Delen en gebruikmaking van kennis verbeteren
Leren:
• Permanente verandering in menselijke mogelijkheden (kennis, vaardigheden, attitudes,
competenties en gedragingen) die niet het gevolg zijn van een groeiproces
• Kennis, vaardigheden, competenties, attitudes en gedragingen van werknemers verbeteren
• Bijdragen aan het concurrentievermogen van bedrijf
• Evolutie van formeel naar informeel
2
,EFO | UA FSW OOW | 2020-2021
Training Design Proces:
• Gebaseerd op Instructional System Design
• Positieve punten
o Systematisch
o Flexibel
o Effectief
• Punten van kritiek
o Zelden stapsgewijs
o Zelden volledig toegepast
o Veel papierwerk
o Het model lijkt een eindpunt te hebben, maar dat is er niet
• Belangrijk:
o Doelen vooraf vastleggen
o Moet medewerkers helpen
o Evaluatie van het training design proces
3
,EFO | UA FSW OOW | 2020-2021
Training Design Proces binnen ADDIE:
• Fase 1 & 2: analyse
• Fase 3, 4 & 5: design & development
• Fase 6: implementatie (programma selecteren)
• Fase 7: evaluatie
Beïnvloedende factoren bij leren en werken
• Economische cyclus
o Goed/slecht - bedrijfsprestaties
• Globalisering
o Wereldeconomie - internet
• Hogere waardering menselijk kapitaal
o Financiële winst
o Fysieke winst
o Niet tastbare winst
Menselijk kapitaal (som van kenmerken werknemers)
Klant kapitaal (relaties buiten bedrijf)
Sociaal kapitaal (relaties binnen bedrijf)
Intellectueel kapitaal (gecodeerde kennis binnen bedrijf)
• Verhogen: werknemers betrekken / verandering en ideeën binnen
bedrijf aannemen / levenslang leren
• Focus op link tussen training & development en bedrijfsstrategie
• Veranderingen in demografie en diversiteit van werknemers
o Etniciteit
o Vergrijzing
o Generatiekloven
• Talentmanagement
o Werknemers aantrekken, behouden, ontplooien
• Klantenservice
o Begrijpen van de wensen
o Inspelen op behoeften
o Verminderen van klachten
• Nieuwe technologieën
4
,EFO | UA FSW OOW | 2020-2021
o Overstap naar non-traditional employment
• Hoogwaardige werksystemen
o Meer informatie beschikbaar
o veroorzaken verandering in vaardigheidseisen en resulteert in herontwerp van
werkstructuur
Krachtige werksystemen
ATD (Association for Talent Development):
• Wat nodig om succesvol te zijn? (Areas of Expertise)
• Basis van model (Foundational Competencies)
o Interpersoonlijke vaardigheden
o Zakelijke vaardigheden
o Persoonlijke vaardigheden
o Globale mindset
o Kennis van de industrie
o Technologische geletterdheid
3 gebieden van expertise binnen ATD:
• Performance improvement
o Prestatiekloven dichten
• Talent management
o Talent verwerven, behouden en ontwikkelen
• Knowledge management
Business strategie: plan dat doelen, beleid en acties van het bedrijf integreert.
Beïnvloedt:
• Kapitaal
o Materieel
o Financieel
o Menselijk
5
,EFO | UA FSW OOW | 2020-2021
• Training
o Hoeveelheid
o Aan wie
o Beschikbaarheid
o Inrichting (formeel, informeel)
o Belang van training i.r.t. andere bedrijfsdomeinen
o Enz.
Sleutelkenmerken van een lerende organisatie:
• Ondersteunende leeromgeving
• Managers versterken (ondersteunen) het leren
• Lerende processen en werkwijzen
Implicaties voor het bedrijf t.g.v. een klemtoon op leren:
• Erkenning
o Door werknemers: leren moet effectief zijn
• Onvoorspelbaarheid
o Problemen: leren gaat verder dan het klaslokaal
• Taciete kennis (niet te verwoorden, toe te lichten of te beschrijven kennis)
o Moeilijk in trainingsprogramma’s: inzetten op informeel leren
• Psychologische ondersteuning
Capaciteiten om bredere leerstrategie te zien
• Leerdoelen op bedrijfsdoelen afstemmen
• Meting impact leren op bedrijf
• Buiten bedrijf kijken (klanten, enz.)
• Ontwerp van competenties (kritische kijk op organisatie)
• Ontwerp cursussen
• Integreren leren met HR-functies
• Klassieke opleiding + e-learning integreren
6
,EFO | UA FSW OOW | 2020-2021
1. BEHOEFTEANALYSE
Behoefteanalyse: proces om na te gaan of training noodzakelijk is EN oplossing is voor het probleem
• Organisatie-analyse
o Doel: in kaart brengen wat de context is
• Persoonsanalyse
o Doel: in kaart brengen wie training nodig heeft (ALS training de oplossing is)
• Taakanalyse
o Doel: in kaart brengen wat de focus van training is (ALS training de oplossing is)
STAP 1 STAP 2 STAP 3 STAP 4
Wat weten Wat weten Methode Uitkomsten
Pressure we? we niet?
points Organisatie
Persoon
Taak
Het behoefteanalyse proces:
7
,EFO | UA FSW OOW | 2020-2021
STAP 1. Pressure points
• Wetgeving
• Gebrek aan vaardigheden
• Slechte resultaten
• Nieuwe technologie (en/of jobs)
• Vragen van klanten (of stakeholders, bv. bottom-up/top-down)
• Kwaliteit verbeteren
• Hoge kosten
• Veel afval
• ...
STAP 2. Wat weten we? Wat weten we niet?
ORGANISATIE (organisatie-analyse)
• Wat is de plaats van training in missie en strategie?
• Staat iedereen (peers, managers) achter de training?
• Welke middelen zijn nodig?
o Tijd, geld, expertise
PERSONEN (persoonsanalyse)
• Wie heeft training nodig?
o Gap-analyse!
Beïnvloedt motivatie om te leren en werkprestaties:
• Persoonskenmerken +
• Input +
• Output +
• Gevolgen +
• Feedback +
= Motivatie om te leren & werkprestatie
8
,EFO | UA FSW OOW | 2020-2021
Persoonskenmerken
• Over welke basisvaardigheden beschikken de trainees?
o Cognitief
o Lezen
• Hoe is hun zelfeffectiviteit?
• Hoe staan ze tegenover...
o Training?
o Carrière?
o Interesses?
o Doelen?
• Beseffen ze de nood aan training?
• Leeftijd en generatie
+
Input
• Weten trainees wat er van hen verwacht wordt en tot op welk niveau?
• Zijn er situationele beperkingen?
• Is er sprake van sociale aanmoediging (ondersteuning)?
• Welke mogelijkheden zijn er voor trainees om hun taken uit te voeren?
+
Output
• Welke verwachtingen worden er gesteld ten aanzien van...
o Leren?
o Prestaties?
+
Gevolgen
• Zijn er gevolgen (stimulansen) bij het al of niet halen van prestatieniveaus?
o Normen
o Voordelen
o Beloningen
+
Feedback
• Hoe vaak?
• Hoe specifiek?
• Hoe gedetailleerd?
9
, EFO | UA FSW OOW | 2020-2021
Maar... Is training de beste oplossing? In Root Cause Analysis stel je 7 vragen:
• Is het probleem in werkprestatie belangrijk?
• Weten werknemers hoe ze effectief moeten werken (persoonskenmerken)?
• Kunnen werknemers het correcte gedrag (kennis) toepassen (input)?
• Zijn verwachtingen duidelijk (input)?
• Zijn er positieve gevolgen voor goede prestaties (gevolgen)?
• Kregen werknemers goede en voldoende feedback?
• Waren andere oplossingen mogelijks interessanter?
TAKEN (taakanalyse)
Taakanalyse: resulteert in beschrijving van werkactiviteiten
• Taken uitgevoerd door werknemers
• Kennis, vaardigheden, competenties om de job uit te voeren
• Pas tot taakanalyse overgaan NA organisatie-analyse (tijdsintensief)
o Rapid needs assessment: snel en accuraat, met oog voor het proces, maar een
gerichte keuze voor methoden die meeste info met de minste inspanning opleveren
Omvang afhankelijk van pressure points
Eerder verzamelde data (voor andere doeleinden opnieuw) gebruiken
Inspelen op opleidingsbehoeften NA afstemming van zakelijke problemen en
technologische ontwikkeling
• ≠ job: positie nodig om een taak uit te voeren
• ≠ taak: werkactiviteit in een specifieke job
Vragen:
• Welke taken moeten worden uitgevoerd?
• In welke omstandigheden?
• Welke competenties zijn vereist?
• Voeren we een taakanalyse of een competentie-analyse uit?
o Competenties: set kennis, vaardigheden, mogelijkheden
o Competentiemodel analyseert de competenties nodig voor een job, brengt
inzichten in KVA die kunnen worden gebruikt ter evaluatie
10
SUMMIER OVERZICHT
TRAINING DESIGN PROCES
1. BEHOEFTEANALYSE
1. Pressure points
2. Organisatie-, personen- en taakanalyse: wat weten we (niet)?
3. Hoe onderzoeken: iedereen betrekken
4. Uitkomsten implementeren in design
2. ONTWERP & TRANSFER
1. Leeromgeving ontwikkelen: transfer van training verzekeren (9 aandachtspunten)
2. Programma Design Proces: 3 fasen
a. Levels van support
3. Doelstellingen (6 stappen, 5 elementen, SMART)
4. Ontwerp de training (aandachtspunten)
a. Condities om tot leeruitkomsten te komen
3. EVALUATIE
1. Evaluatieproces
2. Evaluatieniveaus (3 modellen)
3. Evaluatiedesign kiezen
4. Trainingsprogramma evalueren
a. Relevantie, betrouwbaarheid, discriminerend, praktisch
4. TRAININGSMETHODEN
1. Traditioneel (presentatie, hands-on, groep)
2. Nieuwe (digitale) technologieën
CARRIÈREMANAGEMENT
1. Ontwikkelingsplan
2. Carrière benaderen
LEERTHEORIEËN
1. Verschillende soorten
a. Uitgelicht: proces sociaal leren (Bandura)
2. Leercyclus, -strategie en -stijl
1
,EFO | UA FSW OOW | 2020-2021
INLEIDING
Menselijk kapitaal:
De kennis (weten wat), de vaardigheden (weten hoe), het begrijpen van het systeem, de creativiteit
(weten waarom) en de motivatie om creatief producten en diensten van hoge kwaliteit te leveren
(care why).
• Uniek voor elk bedrijf
• Mogelijks meer waardevol dan fysiek of financieel kapitaal
Leren binnen een bedrijf:
• Formele training & employee development
o Training (geplande inspanning m.b.t. job-gerelateerde competenties)
o Ontwikkeling (voorbereiding jobs, toekomstgerichter, zie ook p. 31)
o Training & development (organisatie + ontwikkeling door bedrijf zelf)
• Informeel leren
o Niet formeel
o Expliciete kennis (gedocumenteerde kennis, bv. definities, flowcharts, enz.)
o Taciete kennis (eigen ervaringen: vervangt formele training niet)
• Kennismanagement
o Draagt bij aan informeel leren
o Proces ter verbetering bedrijfsprestaties
o Implementatie hulpmiddelen, processen, systemen, structuren, culturen, enz.
o Delen en gebruikmaking van kennis verbeteren
Leren:
• Permanente verandering in menselijke mogelijkheden (kennis, vaardigheden, attitudes,
competenties en gedragingen) die niet het gevolg zijn van een groeiproces
• Kennis, vaardigheden, competenties, attitudes en gedragingen van werknemers verbeteren
• Bijdragen aan het concurrentievermogen van bedrijf
• Evolutie van formeel naar informeel
2
,EFO | UA FSW OOW | 2020-2021
Training Design Proces:
• Gebaseerd op Instructional System Design
• Positieve punten
o Systematisch
o Flexibel
o Effectief
• Punten van kritiek
o Zelden stapsgewijs
o Zelden volledig toegepast
o Veel papierwerk
o Het model lijkt een eindpunt te hebben, maar dat is er niet
• Belangrijk:
o Doelen vooraf vastleggen
o Moet medewerkers helpen
o Evaluatie van het training design proces
3
,EFO | UA FSW OOW | 2020-2021
Training Design Proces binnen ADDIE:
• Fase 1 & 2: analyse
• Fase 3, 4 & 5: design & development
• Fase 6: implementatie (programma selecteren)
• Fase 7: evaluatie
Beïnvloedende factoren bij leren en werken
• Economische cyclus
o Goed/slecht - bedrijfsprestaties
• Globalisering
o Wereldeconomie - internet
• Hogere waardering menselijk kapitaal
o Financiële winst
o Fysieke winst
o Niet tastbare winst
Menselijk kapitaal (som van kenmerken werknemers)
Klant kapitaal (relaties buiten bedrijf)
Sociaal kapitaal (relaties binnen bedrijf)
Intellectueel kapitaal (gecodeerde kennis binnen bedrijf)
• Verhogen: werknemers betrekken / verandering en ideeën binnen
bedrijf aannemen / levenslang leren
• Focus op link tussen training & development en bedrijfsstrategie
• Veranderingen in demografie en diversiteit van werknemers
o Etniciteit
o Vergrijzing
o Generatiekloven
• Talentmanagement
o Werknemers aantrekken, behouden, ontplooien
• Klantenservice
o Begrijpen van de wensen
o Inspelen op behoeften
o Verminderen van klachten
• Nieuwe technologieën
4
,EFO | UA FSW OOW | 2020-2021
o Overstap naar non-traditional employment
• Hoogwaardige werksystemen
o Meer informatie beschikbaar
o veroorzaken verandering in vaardigheidseisen en resulteert in herontwerp van
werkstructuur
Krachtige werksystemen
ATD (Association for Talent Development):
• Wat nodig om succesvol te zijn? (Areas of Expertise)
• Basis van model (Foundational Competencies)
o Interpersoonlijke vaardigheden
o Zakelijke vaardigheden
o Persoonlijke vaardigheden
o Globale mindset
o Kennis van de industrie
o Technologische geletterdheid
3 gebieden van expertise binnen ATD:
• Performance improvement
o Prestatiekloven dichten
• Talent management
o Talent verwerven, behouden en ontwikkelen
• Knowledge management
Business strategie: plan dat doelen, beleid en acties van het bedrijf integreert.
Beïnvloedt:
• Kapitaal
o Materieel
o Financieel
o Menselijk
5
,EFO | UA FSW OOW | 2020-2021
• Training
o Hoeveelheid
o Aan wie
o Beschikbaarheid
o Inrichting (formeel, informeel)
o Belang van training i.r.t. andere bedrijfsdomeinen
o Enz.
Sleutelkenmerken van een lerende organisatie:
• Ondersteunende leeromgeving
• Managers versterken (ondersteunen) het leren
• Lerende processen en werkwijzen
Implicaties voor het bedrijf t.g.v. een klemtoon op leren:
• Erkenning
o Door werknemers: leren moet effectief zijn
• Onvoorspelbaarheid
o Problemen: leren gaat verder dan het klaslokaal
• Taciete kennis (niet te verwoorden, toe te lichten of te beschrijven kennis)
o Moeilijk in trainingsprogramma’s: inzetten op informeel leren
• Psychologische ondersteuning
Capaciteiten om bredere leerstrategie te zien
• Leerdoelen op bedrijfsdoelen afstemmen
• Meting impact leren op bedrijf
• Buiten bedrijf kijken (klanten, enz.)
• Ontwerp van competenties (kritische kijk op organisatie)
• Ontwerp cursussen
• Integreren leren met HR-functies
• Klassieke opleiding + e-learning integreren
6
,EFO | UA FSW OOW | 2020-2021
1. BEHOEFTEANALYSE
Behoefteanalyse: proces om na te gaan of training noodzakelijk is EN oplossing is voor het probleem
• Organisatie-analyse
o Doel: in kaart brengen wat de context is
• Persoonsanalyse
o Doel: in kaart brengen wie training nodig heeft (ALS training de oplossing is)
• Taakanalyse
o Doel: in kaart brengen wat de focus van training is (ALS training de oplossing is)
STAP 1 STAP 2 STAP 3 STAP 4
Wat weten Wat weten Methode Uitkomsten
Pressure we? we niet?
points Organisatie
Persoon
Taak
Het behoefteanalyse proces:
7
,EFO | UA FSW OOW | 2020-2021
STAP 1. Pressure points
• Wetgeving
• Gebrek aan vaardigheden
• Slechte resultaten
• Nieuwe technologie (en/of jobs)
• Vragen van klanten (of stakeholders, bv. bottom-up/top-down)
• Kwaliteit verbeteren
• Hoge kosten
• Veel afval
• ...
STAP 2. Wat weten we? Wat weten we niet?
ORGANISATIE (organisatie-analyse)
• Wat is de plaats van training in missie en strategie?
• Staat iedereen (peers, managers) achter de training?
• Welke middelen zijn nodig?
o Tijd, geld, expertise
PERSONEN (persoonsanalyse)
• Wie heeft training nodig?
o Gap-analyse!
Beïnvloedt motivatie om te leren en werkprestaties:
• Persoonskenmerken +
• Input +
• Output +
• Gevolgen +
• Feedback +
= Motivatie om te leren & werkprestatie
8
,EFO | UA FSW OOW | 2020-2021
Persoonskenmerken
• Over welke basisvaardigheden beschikken de trainees?
o Cognitief
o Lezen
• Hoe is hun zelfeffectiviteit?
• Hoe staan ze tegenover...
o Training?
o Carrière?
o Interesses?
o Doelen?
• Beseffen ze de nood aan training?
• Leeftijd en generatie
+
Input
• Weten trainees wat er van hen verwacht wordt en tot op welk niveau?
• Zijn er situationele beperkingen?
• Is er sprake van sociale aanmoediging (ondersteuning)?
• Welke mogelijkheden zijn er voor trainees om hun taken uit te voeren?
+
Output
• Welke verwachtingen worden er gesteld ten aanzien van...
o Leren?
o Prestaties?
+
Gevolgen
• Zijn er gevolgen (stimulansen) bij het al of niet halen van prestatieniveaus?
o Normen
o Voordelen
o Beloningen
+
Feedback
• Hoe vaak?
• Hoe specifiek?
• Hoe gedetailleerd?
9
, EFO | UA FSW OOW | 2020-2021
Maar... Is training de beste oplossing? In Root Cause Analysis stel je 7 vragen:
• Is het probleem in werkprestatie belangrijk?
• Weten werknemers hoe ze effectief moeten werken (persoonskenmerken)?
• Kunnen werknemers het correcte gedrag (kennis) toepassen (input)?
• Zijn verwachtingen duidelijk (input)?
• Zijn er positieve gevolgen voor goede prestaties (gevolgen)?
• Kregen werknemers goede en voldoende feedback?
• Waren andere oplossingen mogelijks interessanter?
TAKEN (taakanalyse)
Taakanalyse: resulteert in beschrijving van werkactiviteiten
• Taken uitgevoerd door werknemers
• Kennis, vaardigheden, competenties om de job uit te voeren
• Pas tot taakanalyse overgaan NA organisatie-analyse (tijdsintensief)
o Rapid needs assessment: snel en accuraat, met oog voor het proces, maar een
gerichte keuze voor methoden die meeste info met de minste inspanning opleveren
Omvang afhankelijk van pressure points
Eerder verzamelde data (voor andere doeleinden opnieuw) gebruiken
Inspelen op opleidingsbehoeften NA afstemming van zakelijke problemen en
technologische ontwikkeling
• ≠ job: positie nodig om een taak uit te voeren
• ≠ taak: werkactiviteit in een specifieke job
Vragen:
• Welke taken moeten worden uitgevoerd?
• In welke omstandigheden?
• Welke competenties zijn vereist?
• Voeren we een taakanalyse of een competentie-analyse uit?
o Competenties: set kennis, vaardigheden, mogelijkheden
o Competentiemodel analyseert de competenties nodig voor een job, brengt
inzichten in KVA die kunnen worden gebruikt ter evaluatie
10
