Professionele loopbaancoaching – Rozemarijn Dols
www.vanduurenmedia.nl : MAN-2230-9
Het vakgebied van loopbaanadvisering is trendgevoelig en sterk aan verandering onderhevig vanwege
technologische, maatschappelijke en economische ontwikkelen.
Dit boek laat zien hoe je actuele loopbaanvragen kunt benaderen. Geen enkele loopbaantheorie is
sluitend want daarvoor zijn loopbaanvragen te complex.
Hoofdstuk 1 Loopbaancoaching: een overzicht
Loopbaancoaching is elke vorm van professionele dienstverlening die zich bezig houd met de advisering
over de loopbaan en loopbaanmogelijkheden van een individuele cliënt. Gericht op keuzebegeleiding wat
niet los te zien is van iemands persoonlijkheid, behoeften, privésituatie etc.
Korte historie:
Rond 1980: een periode van recessie, is het snel vinden van een baan heel belangrijk. Zo kreeg
loopbaanadviseur een analyserende, adviserende maar vooral praktische en bemiddelende rol.
Rond 1990: oprichting van de vereniging Nederlandse Orde van loopbaanadviseurs en
outplacementconsulenten (NOLOC)
1997: Career Management Institute (CMI) waardoor adviseurs keurmerk hebben
Tweede helft van de ’90: outplacement werd een interventie die werd ingezet om problemen in de
toekomst te voorkomen.
2007: opnieuw krapte arbeidsmarkt, uitbesteden van werk aan lagelonenlanden, fusies etc
Op een gegeven kreeg men veel keuzes en vrijheid om je eigen loopbaan vorm te geven dat het vaak
groeide tot keuzeproblemen. In de jaren 90 is het accent veel te komen liggen op het individu als
ondernemer die zijn eigen loopbaan leert management.
Het word in ieder geval steeds beoefend vanuit wisselende denkbeelden. De vraag van de cliënt is in ieder
geval leidend.
Loopbaanadvisering is breed:
Vraag Coaching
Wat zal ik kiezen? Keuzebegeleiding
Hoe kan ik verder komen in mijn loopbaan? Competentiecoaching
Is dit nu alles? Wie ben ik? Levenscoaching
Ik loop steeds vast. Wat zijn mijn blokkades? Loopbaancoaching
Vragen dienen zich vaak ‘vermomd’ aan en op het ene vlak iets oplossen, brengt vragen op het andere
vlak. Niet iedereen wil als coach doorgroeien naar de laatste twee vragen.
Advies en begeleiding van een coachee moet aanpassen op organisatie en coachee.
Bij mismatch (iemand beschikt over onvoldoende competentie, selectiefouten etc) kan de organisatie als
eerste in actie komen om een loopbaancoach in te huren.
Voorbeelden vragen van organisaties:
- Vergroten van de inzetbaarheid (flexibiliteit)
- Binden en boeien (behouden en geen ongewenst verloop)
- Talentontwikkeling (ontwikkelingsprogramma’s)
- Leeftijdsbewust personeelsbeleid (vitaal houden)
- Organisaties in balans houden
Oftewel: vragen zijn erg verschillend wat betreft context, diepgang, kernthema. Hierdoor zijn
beroepsbeoefenaars op verschillende niveaus gericht.
Trends die van invloed zijn op het loopbaanadviesvak:
Bij organisaties:
- Complexer, hoe houd ik mijn personeel?
, - Krimpvraagstukken: fusies, overnames etc. Komen vaak nog sneller dan verwacht.
- Schaarse talenten moeten behouden worden om hen te ontwikkelen (hangt ook af van
intrinsieke of extrinsieke motivatie)
- Doorstroomvraagstukken: belangrijk hierbij is competentiemanagement
- Men kan moeilijk gespecialiseerde professionals vinden (krappe arbeidsmarkt)
Bij individu:
- Belangrijkheid van werken neemt af (werk moet intrinsiek, extrinsiek en sociaal leuk zijn)
- Meer aandacht voor balans tussen werk en privéleven (het nieuwe werken)
- Streven naar persoonlijke ontwikkeling
Op de rol van loopbaancoach:
- Deze word steeds breder en belangrijker
- Uitstroombegeleiding: zoals herstellen van zelfvertrouwen, voorbereiden sollicitatiegesprek
- Ontwikkeling van competenties
- Zingeving: vraagt naar meer spirituele kant van loopbaanadviseur, abstracter. Wat heeft dit te
maken voor functioneren op het werk?
- Balans: keuzebegeleiding en niet alles willen is hier belangrijk
- Snellere re-integratietrajecten
Loopbaancoaching heeft geen gedragscode. Het is een jonge professie die door haar veelzijdigheid
moeilijk te grijpen valt. Loopbaancoaches ondersteunen cliënten bij het in contact komen met hun
drijfveren en helpen hen vervolgens om die drijfveren naar de arbeidsmarkt te vertalen. Het lijkt zich,
door zingeving, steeds meer te transformeren naar levensloopbegeleiding. Zo word het vak sterk
verbreed. Er zijn dus vele verschijningsvormen en benaderingswijzen, dit is breed maar zorgt ook voor het
ontbreken van een fundament.
H2 Hulpmodellen bij loopbaancoaching: een theoretische verkenning
2 hoofdgroepen:
1. Matchingstheorieën – streven naar verenigbaarheid werk en persoon (wat beïnvloed loopbaan)
2. Vanuit dynamisch oogpunt beschrijven van keuzeproces mensen, hoe worden keuzen gemaakt?
Overkoepelend: het psychologisch model
3 invalshoeken van persoonsbeschouwing (hangen nauw samen):
1. Willen – motieven, behoeften
2. Kunnen – kennis, vaardigheden, competenties
3. Zijn – persoonlijkheid
Inzicht in deze domeinen = diepgaandere analyse van loopbaanvraag
ZIJN – persoonlijkheid
Intelligentie: proces van verwerken en opslaan
Primaire intelligentiefactoren:
- Flexibiliteit in denken
- Vermogen tot abstract redeneren
- Kunnen leggen van relaties
Secundaire intelligentiefactoren:
- Visueel voorstellen van informatie
Intelligentie word in verband gebracht met probleemoplossing, planning en leervermogen.
Modellen:
1) 7 intelligenties (Gardner)
- Verbaal: luisteren en spreken
- Ruimtelijk: oriëntatie
- Logisch-wiskundig: redeneren en vraagstukken oplossen
- Muzikaal
- Lichamelijk
- Interpersoonlijk: non-verbaal gedrag anderen begrijpen
www.vanduurenmedia.nl : MAN-2230-9
Het vakgebied van loopbaanadvisering is trendgevoelig en sterk aan verandering onderhevig vanwege
technologische, maatschappelijke en economische ontwikkelen.
Dit boek laat zien hoe je actuele loopbaanvragen kunt benaderen. Geen enkele loopbaantheorie is
sluitend want daarvoor zijn loopbaanvragen te complex.
Hoofdstuk 1 Loopbaancoaching: een overzicht
Loopbaancoaching is elke vorm van professionele dienstverlening die zich bezig houd met de advisering
over de loopbaan en loopbaanmogelijkheden van een individuele cliënt. Gericht op keuzebegeleiding wat
niet los te zien is van iemands persoonlijkheid, behoeften, privésituatie etc.
Korte historie:
Rond 1980: een periode van recessie, is het snel vinden van een baan heel belangrijk. Zo kreeg
loopbaanadviseur een analyserende, adviserende maar vooral praktische en bemiddelende rol.
Rond 1990: oprichting van de vereniging Nederlandse Orde van loopbaanadviseurs en
outplacementconsulenten (NOLOC)
1997: Career Management Institute (CMI) waardoor adviseurs keurmerk hebben
Tweede helft van de ’90: outplacement werd een interventie die werd ingezet om problemen in de
toekomst te voorkomen.
2007: opnieuw krapte arbeidsmarkt, uitbesteden van werk aan lagelonenlanden, fusies etc
Op een gegeven kreeg men veel keuzes en vrijheid om je eigen loopbaan vorm te geven dat het vaak
groeide tot keuzeproblemen. In de jaren 90 is het accent veel te komen liggen op het individu als
ondernemer die zijn eigen loopbaan leert management.
Het word in ieder geval steeds beoefend vanuit wisselende denkbeelden. De vraag van de cliënt is in ieder
geval leidend.
Loopbaanadvisering is breed:
Vraag Coaching
Wat zal ik kiezen? Keuzebegeleiding
Hoe kan ik verder komen in mijn loopbaan? Competentiecoaching
Is dit nu alles? Wie ben ik? Levenscoaching
Ik loop steeds vast. Wat zijn mijn blokkades? Loopbaancoaching
Vragen dienen zich vaak ‘vermomd’ aan en op het ene vlak iets oplossen, brengt vragen op het andere
vlak. Niet iedereen wil als coach doorgroeien naar de laatste twee vragen.
Advies en begeleiding van een coachee moet aanpassen op organisatie en coachee.
Bij mismatch (iemand beschikt over onvoldoende competentie, selectiefouten etc) kan de organisatie als
eerste in actie komen om een loopbaancoach in te huren.
Voorbeelden vragen van organisaties:
- Vergroten van de inzetbaarheid (flexibiliteit)
- Binden en boeien (behouden en geen ongewenst verloop)
- Talentontwikkeling (ontwikkelingsprogramma’s)
- Leeftijdsbewust personeelsbeleid (vitaal houden)
- Organisaties in balans houden
Oftewel: vragen zijn erg verschillend wat betreft context, diepgang, kernthema. Hierdoor zijn
beroepsbeoefenaars op verschillende niveaus gericht.
Trends die van invloed zijn op het loopbaanadviesvak:
Bij organisaties:
- Complexer, hoe houd ik mijn personeel?
, - Krimpvraagstukken: fusies, overnames etc. Komen vaak nog sneller dan verwacht.
- Schaarse talenten moeten behouden worden om hen te ontwikkelen (hangt ook af van
intrinsieke of extrinsieke motivatie)
- Doorstroomvraagstukken: belangrijk hierbij is competentiemanagement
- Men kan moeilijk gespecialiseerde professionals vinden (krappe arbeidsmarkt)
Bij individu:
- Belangrijkheid van werken neemt af (werk moet intrinsiek, extrinsiek en sociaal leuk zijn)
- Meer aandacht voor balans tussen werk en privéleven (het nieuwe werken)
- Streven naar persoonlijke ontwikkeling
Op de rol van loopbaancoach:
- Deze word steeds breder en belangrijker
- Uitstroombegeleiding: zoals herstellen van zelfvertrouwen, voorbereiden sollicitatiegesprek
- Ontwikkeling van competenties
- Zingeving: vraagt naar meer spirituele kant van loopbaanadviseur, abstracter. Wat heeft dit te
maken voor functioneren op het werk?
- Balans: keuzebegeleiding en niet alles willen is hier belangrijk
- Snellere re-integratietrajecten
Loopbaancoaching heeft geen gedragscode. Het is een jonge professie die door haar veelzijdigheid
moeilijk te grijpen valt. Loopbaancoaches ondersteunen cliënten bij het in contact komen met hun
drijfveren en helpen hen vervolgens om die drijfveren naar de arbeidsmarkt te vertalen. Het lijkt zich,
door zingeving, steeds meer te transformeren naar levensloopbegeleiding. Zo word het vak sterk
verbreed. Er zijn dus vele verschijningsvormen en benaderingswijzen, dit is breed maar zorgt ook voor het
ontbreken van een fundament.
H2 Hulpmodellen bij loopbaancoaching: een theoretische verkenning
2 hoofdgroepen:
1. Matchingstheorieën – streven naar verenigbaarheid werk en persoon (wat beïnvloed loopbaan)
2. Vanuit dynamisch oogpunt beschrijven van keuzeproces mensen, hoe worden keuzen gemaakt?
Overkoepelend: het psychologisch model
3 invalshoeken van persoonsbeschouwing (hangen nauw samen):
1. Willen – motieven, behoeften
2. Kunnen – kennis, vaardigheden, competenties
3. Zijn – persoonlijkheid
Inzicht in deze domeinen = diepgaandere analyse van loopbaanvraag
ZIJN – persoonlijkheid
Intelligentie: proces van verwerken en opslaan
Primaire intelligentiefactoren:
- Flexibiliteit in denken
- Vermogen tot abstract redeneren
- Kunnen leggen van relaties
Secundaire intelligentiefactoren:
- Visueel voorstellen van informatie
Intelligentie word in verband gebracht met probleemoplossing, planning en leervermogen.
Modellen:
1) 7 intelligenties (Gardner)
- Verbaal: luisteren en spreken
- Ruimtelijk: oriëntatie
- Logisch-wiskundig: redeneren en vraagstukken oplossen
- Muzikaal
- Lichamelijk
- Interpersoonlijk: non-verbaal gedrag anderen begrijpen
