Arbeidsrecht
Module 1: Basics
1.1. Algemene arbeidsrechtelijke beschouwingen
I. Historiek
19 eeuw Arbeid biedt zich vrij aan op de markt. Doet zich voor onder
de
verschillende vormen
Contractuele arbeid: WN die onder gezag van een WG arbeid gaat
verrichten
- Laissez faire laissez passé: regelgever treedt niet veel op
- Als de regelgever wel optreedt dan is dit repressief t.a.v.
werknemers (vb. algemeen samenspanningsverbod,
werkmansboekje: maakt het voor een WN moeilijk om van de ene
WG naar de andere WG over te stappen)
Zelfstandigen
Het ontbreken van een beleid leidt er uiteindelijk toe dat er heel veel
wanpraktijken ontstaan en uitbuiting zich voordoet. Tot er in 1886 grote
opstanden uitbreken
Op dat moment zien we een eerste vorm van arbeidsregeling
Ontplooid zich in de 20ste eeuw meer en meer:
- Uitbouw van regels die tewerkstelling gaan bepalen
Vooral na WOI en WOII wordt vakbondsvrijheid erkend, dus dat
samenspanningsverbod laat men aan de kant
Na WOII ook institutionalisering van het collectief overleg/ sociaal overleg
Jaren ’70: opnieuw een versoepeling in de arbeidsregelgeving
Omdat er nood is aan flexibilisering, maar tegelijk zien we dat
grondrechten meer en meer op de voorgrond treden (ook in
arbeidsrelaties)
21ste eeuw We krijgen meer en meer te maken met een kluwen aan
regelgeving
Is op nationaal niveau te verklaren door de ingewikkelde staatstructuur
Ook is er nood aan modernisering van de regelgeving (want is vaak tot
stand gekomen in de 20ste eeuw)
Ook vraag naar codificatie
II. Toepassingsgebied
Ratione personae
De focus van deze cursus ligt bij de tewerkstelling als WN in de privé
sector/ in de particuliere sector waar er een contractuele arbeidsrelatie
geldt.
WG & WN sluiten een arbeidsOK Heeft als voorwerp het verrichten van
arbeid, in ondergeschikt verband met als tegenprestatie het betalen van
loon
1
,Ook de publieke sector (de OH) stelt mensen tewerk Zijn ambtenaren:
die personen worden niet tewerkgesteld o.b.v. een arbeidsOK, die worden
eenzijdig aangesteld
MAAR de overheid neemt meer en meer contractuelen in dienst
≠ Statuut als zelfstandige
Uitzondering: sommige regelgeving heeft een verruimd toepassingsgebied
en is ook van toepassing op degene die anders dan via een arbeidsOK
arbeid aanbieden (vb. welheidsreglementering)
Ratione materiae
Bevat sub domeinen:
- Individueel arbeidsrecht Regelt de verhouding tussen een
individuele werknemer en diens werkgever; belangrijkste
regelgeving hiervoor vind je in het arbeidsovereenkomstenrecht
- Collectief arbeidsrecht Verhouding werknemersgroepering(en)
(vb. vakbonden) en 1 of meer WG(s)(groeperingen); referentienorm
hier: CAO – recht
- Arbeidsreglementering Omvat alle arbeid beschermende regels;
vb. welzijnsreglementering
Sociaal handhavingsrecht De regels dienen te worden afgedwongen en
indien dit niet gebeurd dienen ze te worden gesanctioneerd; vb. sociaal
strafrecht
Ratione loci
Belgische arbeidsrecht is van toepassing in België, vooral degene die in
België zijn tewerkgesteld ongeacht hun nationaliteit
We zien meer en meer dat arbeidsOK ook een grensoverschrijdend
karakter vertonen
Specifiek voor arbeidsrelaties is er een zeer belangrijke verordening (dus
EU recht) Verordening nr. 593/2008 (‘Rome I’) – vnl. artt. 8 en 9
De verordening is rechtstreeks van toepassing in de lidstaten en dus
ook in België
Principe: partijen kunnen vrij kiezen welk recht op de arbeidsOK van
toepassing is
- Rechtskeuze kan betrekking hebben op gehele overeenkomst dan
wel op een onderdeel ervan
- Maar de rechtskeuze kan geen afbreuk doen aan de bescherming die
een WN geniet overeenkomstig de dwingende wetsbepalingen die
overeenkomstig het toepasselijk recht zijn bepaald indien de partijen
geen recht zouden hebben gekozen
2
, o Wat zijn die dwingende wetsbepalingen? Zijn de
wetsbepalingen die dwingend zijn maar in het voordeel van de
WN: het gunstigheidsbeginsel speelt Indien het toepasselijk
recht zonder dat partijen in hun arbeidsrelatie het recht van
een bepaalde lidstaat van toepassing hebben verklaard
gunstiger zou zijn, dan wordt de rechtskeuze van partijen
terzijde geschoven en zullen die dwingende wetsbepalingen
van toepassing zijn
(Vb. er is gekozen voor het Duitse recht, maar het Belgisch ontslag recht is
veel gunstiger dan het Duits, en wanneer partijen geen rechtskeuze
zouden hebben gemaakt dan zou het Belgisch recht van toepassing zijn
geweest, dan zal de Duitse rechtskeuze terzijde worden geschoven en zal
het gunstige Belgische ontslagrecht van toepassing zijn; vb. Duist recht
heeft een opzeggingstermijn van 1m, terwijl Belgisch 12m heeft)
Geen keuze gemaakt?
- Recht van toepassing waar de WN gewoonlijk zijn arbeid verricht; of
bij gebreke (vb. wanneer hij is tewerkgesteld in verschillende
landen)
- Vestigingsplaats van de onderneming die de WN in dienst heeft
genomen
- MAAR de beide principes kunnen terzijde worden geschoven
Nauwstebandencriterium: Wanneer de arbeidsrelatie een kennelijk
nauwere band heeft met een andere lidstaat: recht van het land
waarmee de kennelijk nauwere band bestaat zal van toepassing zijn
De verordening bepaald daarnaast ook de bepalingen van bijzonder
dwingend recht van de lex fori sws kunnen worden toegepast
Onderscheiden van gewoon dwingen recht: de bepalingen van bijzonder
dwingend recht kunnen zowel in het voordeel van de WN als van de WG
zijn (art. 9 van de verordening)
Hoe wordt die vertaald naar het Belgische recht? In België neemt
men aan dat de bepalingen van het bijzonder dwingend recht
overeenstemmen met alle bepalingen die de OO raken naar Belgisch
recht (als een rechter in België zou geconfronteerd worden met de
toepassing van vreemd recht vaststelt dat er bepalingen zijn van het
Belgische arbeidsrecht die de OO raken, dan kan hij de rechtskeuze
van partijen terzijde schuiven)
Art. 21 van de verordening Wanneer er een kennelijke
onverenigbaarheid is met het aangewezen recht en de internationale OO
van de lex fori, dan wordt ook het aangewezen recht terzijde geschoven
Art. 9 en art. 21 als twee afzonderlijke bepalingen beschouwen
Bepalingen die de internationale OO raken zijn enger dan het begrip
OO naar Belgisch recht
3
, III. Rechtsbronnen
A. Algemeen: Hiërarchie der normen
1. Probleem
Alle rechtsregels/ normen
Afdwingbaar + moeten naleven
MAAR: veel regelgevers
Tegenstrijdigheden tussen
normen
Normen wijken van elkaar af
Normconflicten
2. Oplossing Hiërarchie
(lagere norm moet in overeenstemming zijn met een hogere norm)
- Internationaal recht met directe werking (EU-verordeningen)
- Grondwet
- Wetten, decreten, (ordonnanties)
- KB, MB, regeringsbesluiten
- Normen provincies & gemeenten
3. Normenhiërarchie
B. Internationale rechtsbronnen
Selectie van de voornaamste rechtsbronnen die van belang zijn voor het
arbeidsrecht
Verenigde Naties (VN)
- ECOSOC – verdrag
Internationale Arbeidsorganisatie (IAO)
- Talloze verdragen en aanbevelingen
- Vb. Verdrag nr. 87 inzake vrijheid van vakvereniging
Raad van Europa (! ≠ Europese Raad – EU)
- EVRM en (H)ESH (herziene Europees handvest)
- Eigen toezichtsorganen: EHRM en Comité voor sociale rechten
EU
- HGEU, VEU, VWEU, vele richtlijnen, beperkt in aantal verordeningen
4
Module 1: Basics
1.1. Algemene arbeidsrechtelijke beschouwingen
I. Historiek
19 eeuw Arbeid biedt zich vrij aan op de markt. Doet zich voor onder
de
verschillende vormen
Contractuele arbeid: WN die onder gezag van een WG arbeid gaat
verrichten
- Laissez faire laissez passé: regelgever treedt niet veel op
- Als de regelgever wel optreedt dan is dit repressief t.a.v.
werknemers (vb. algemeen samenspanningsverbod,
werkmansboekje: maakt het voor een WN moeilijk om van de ene
WG naar de andere WG over te stappen)
Zelfstandigen
Het ontbreken van een beleid leidt er uiteindelijk toe dat er heel veel
wanpraktijken ontstaan en uitbuiting zich voordoet. Tot er in 1886 grote
opstanden uitbreken
Op dat moment zien we een eerste vorm van arbeidsregeling
Ontplooid zich in de 20ste eeuw meer en meer:
- Uitbouw van regels die tewerkstelling gaan bepalen
Vooral na WOI en WOII wordt vakbondsvrijheid erkend, dus dat
samenspanningsverbod laat men aan de kant
Na WOII ook institutionalisering van het collectief overleg/ sociaal overleg
Jaren ’70: opnieuw een versoepeling in de arbeidsregelgeving
Omdat er nood is aan flexibilisering, maar tegelijk zien we dat
grondrechten meer en meer op de voorgrond treden (ook in
arbeidsrelaties)
21ste eeuw We krijgen meer en meer te maken met een kluwen aan
regelgeving
Is op nationaal niveau te verklaren door de ingewikkelde staatstructuur
Ook is er nood aan modernisering van de regelgeving (want is vaak tot
stand gekomen in de 20ste eeuw)
Ook vraag naar codificatie
II. Toepassingsgebied
Ratione personae
De focus van deze cursus ligt bij de tewerkstelling als WN in de privé
sector/ in de particuliere sector waar er een contractuele arbeidsrelatie
geldt.
WG & WN sluiten een arbeidsOK Heeft als voorwerp het verrichten van
arbeid, in ondergeschikt verband met als tegenprestatie het betalen van
loon
1
,Ook de publieke sector (de OH) stelt mensen tewerk Zijn ambtenaren:
die personen worden niet tewerkgesteld o.b.v. een arbeidsOK, die worden
eenzijdig aangesteld
MAAR de overheid neemt meer en meer contractuelen in dienst
≠ Statuut als zelfstandige
Uitzondering: sommige regelgeving heeft een verruimd toepassingsgebied
en is ook van toepassing op degene die anders dan via een arbeidsOK
arbeid aanbieden (vb. welheidsreglementering)
Ratione materiae
Bevat sub domeinen:
- Individueel arbeidsrecht Regelt de verhouding tussen een
individuele werknemer en diens werkgever; belangrijkste
regelgeving hiervoor vind je in het arbeidsovereenkomstenrecht
- Collectief arbeidsrecht Verhouding werknemersgroepering(en)
(vb. vakbonden) en 1 of meer WG(s)(groeperingen); referentienorm
hier: CAO – recht
- Arbeidsreglementering Omvat alle arbeid beschermende regels;
vb. welzijnsreglementering
Sociaal handhavingsrecht De regels dienen te worden afgedwongen en
indien dit niet gebeurd dienen ze te worden gesanctioneerd; vb. sociaal
strafrecht
Ratione loci
Belgische arbeidsrecht is van toepassing in België, vooral degene die in
België zijn tewerkgesteld ongeacht hun nationaliteit
We zien meer en meer dat arbeidsOK ook een grensoverschrijdend
karakter vertonen
Specifiek voor arbeidsrelaties is er een zeer belangrijke verordening (dus
EU recht) Verordening nr. 593/2008 (‘Rome I’) – vnl. artt. 8 en 9
De verordening is rechtstreeks van toepassing in de lidstaten en dus
ook in België
Principe: partijen kunnen vrij kiezen welk recht op de arbeidsOK van
toepassing is
- Rechtskeuze kan betrekking hebben op gehele overeenkomst dan
wel op een onderdeel ervan
- Maar de rechtskeuze kan geen afbreuk doen aan de bescherming die
een WN geniet overeenkomstig de dwingende wetsbepalingen die
overeenkomstig het toepasselijk recht zijn bepaald indien de partijen
geen recht zouden hebben gekozen
2
, o Wat zijn die dwingende wetsbepalingen? Zijn de
wetsbepalingen die dwingend zijn maar in het voordeel van de
WN: het gunstigheidsbeginsel speelt Indien het toepasselijk
recht zonder dat partijen in hun arbeidsrelatie het recht van
een bepaalde lidstaat van toepassing hebben verklaard
gunstiger zou zijn, dan wordt de rechtskeuze van partijen
terzijde geschoven en zullen die dwingende wetsbepalingen
van toepassing zijn
(Vb. er is gekozen voor het Duitse recht, maar het Belgisch ontslag recht is
veel gunstiger dan het Duits, en wanneer partijen geen rechtskeuze
zouden hebben gemaakt dan zou het Belgisch recht van toepassing zijn
geweest, dan zal de Duitse rechtskeuze terzijde worden geschoven en zal
het gunstige Belgische ontslagrecht van toepassing zijn; vb. Duist recht
heeft een opzeggingstermijn van 1m, terwijl Belgisch 12m heeft)
Geen keuze gemaakt?
- Recht van toepassing waar de WN gewoonlijk zijn arbeid verricht; of
bij gebreke (vb. wanneer hij is tewerkgesteld in verschillende
landen)
- Vestigingsplaats van de onderneming die de WN in dienst heeft
genomen
- MAAR de beide principes kunnen terzijde worden geschoven
Nauwstebandencriterium: Wanneer de arbeidsrelatie een kennelijk
nauwere band heeft met een andere lidstaat: recht van het land
waarmee de kennelijk nauwere band bestaat zal van toepassing zijn
De verordening bepaald daarnaast ook de bepalingen van bijzonder
dwingend recht van de lex fori sws kunnen worden toegepast
Onderscheiden van gewoon dwingen recht: de bepalingen van bijzonder
dwingend recht kunnen zowel in het voordeel van de WN als van de WG
zijn (art. 9 van de verordening)
Hoe wordt die vertaald naar het Belgische recht? In België neemt
men aan dat de bepalingen van het bijzonder dwingend recht
overeenstemmen met alle bepalingen die de OO raken naar Belgisch
recht (als een rechter in België zou geconfronteerd worden met de
toepassing van vreemd recht vaststelt dat er bepalingen zijn van het
Belgische arbeidsrecht die de OO raken, dan kan hij de rechtskeuze
van partijen terzijde schuiven)
Art. 21 van de verordening Wanneer er een kennelijke
onverenigbaarheid is met het aangewezen recht en de internationale OO
van de lex fori, dan wordt ook het aangewezen recht terzijde geschoven
Art. 9 en art. 21 als twee afzonderlijke bepalingen beschouwen
Bepalingen die de internationale OO raken zijn enger dan het begrip
OO naar Belgisch recht
3
, III. Rechtsbronnen
A. Algemeen: Hiërarchie der normen
1. Probleem
Alle rechtsregels/ normen
Afdwingbaar + moeten naleven
MAAR: veel regelgevers
Tegenstrijdigheden tussen
normen
Normen wijken van elkaar af
Normconflicten
2. Oplossing Hiërarchie
(lagere norm moet in overeenstemming zijn met een hogere norm)
- Internationaal recht met directe werking (EU-verordeningen)
- Grondwet
- Wetten, decreten, (ordonnanties)
- KB, MB, regeringsbesluiten
- Normen provincies & gemeenten
3. Normenhiërarchie
B. Internationale rechtsbronnen
Selectie van de voornaamste rechtsbronnen die van belang zijn voor het
arbeidsrecht
Verenigde Naties (VN)
- ECOSOC – verdrag
Internationale Arbeidsorganisatie (IAO)
- Talloze verdragen en aanbevelingen
- Vb. Verdrag nr. 87 inzake vrijheid van vakvereniging
Raad van Europa (! ≠ Europese Raad – EU)
- EVRM en (H)ESH (herziene Europees handvest)
- Eigen toezichtsorganen: EHRM en Comité voor sociale rechten
EU
- HGEU, VEU, VWEU, vele richtlijnen, beperkt in aantal verordeningen
4
