WEEK 1 - H1 - ‘Organisatiekunde in historisch perspectief’ Ten Berge &
Oteman (2019)
H1 - Organisatiekunde in historisch perspectief
Organisaties zijn -doelgerichte samenwerkingsverbanden (dat blijvend is)- en hebben
altijd:
- doelstellingen
- Mensen
- Middelen
DEFINITIE: Een organisatie is een groep mensen (samenwerkingsverband) die met elkaar
gedrag vertonen/interacteren, en met behulp van geschikte kennis en middelen een
gezamelijk doel/resultaten bereiken. De drie elementen die hierbij centraal staan zijn
doelstelling, mensen en de middelen.
Organisaties ontstaan aan een algemene menselijke behoefte aan voorspelbaarheid en
ordening - het maatschappelijke verkeer in onze wereld wordt in zekere mate
voorspelbaar, beheersbar en beïnvloed baar door organisaties.
Verschillende soorten organisaties:
1. Bedrijven = hun bestaan is afhankelijk van klanten
- pro t organisaties = hebben het doel om winst te maken
- non pro t organisaties = voorzien een behoefte in de markt zonder het
doel om winst te maken (al mag dat wel)
2. Overige organisaties - organisaties die niet afhankelijk zijn van klanten (richten hen
primair op leden zoals een amateur vereniging of de kerk.
Organisaties kunnen ook worden ingedeeld op rechtsvormen:
- organisaties ZONDER rechtspersoonlijkheid (eenmanszaak, vennootschap onder rma)
- Organisaties MET rechtspersoonlijkheid (besloten vennootschap bv, naamloze
vennootschap nv, vereniging, coöperatie, onderlinge waarborgmaatschappij, stichting)
Indeling naar juridische criteria is zinvol omdat - aandelen op de beurs kunnen worden
verhandeld, meer samenwerkingsverbanden op allemaal verschillende soorten terreinen,
aansprakelijkheid
Samenwerkingsverbanden:
- fusie: twee organisaties voegen samen
- Overname: de ene organisatie neemt de ander over (jumbo bij c1000)
- Joint venture: samenwerkende organisaties (bijv twee nv’s of twee bv’s) stoppen een
deel van hun vermogen in een nieuw bedrijf (ABN-AMRO met Delta Lloyd richten
samen ABN AMRO-verzekeringen op)
- Strategische samenwerking: twee organisaties die zelfstandigheid behouden maar
samenwerken op een deelgebied (Douwe Egberts en Philips maken samen SENSEO)
- OUTSOURCING = samenwerkingsverbanden in het distributiekanaal:
- Inkoop combinatie (IC)
- Vrijwillig liaalbedrijf
- Franchise
fi fifi fi
, Organisaties zijn ontstaan tijdens de eerste industriële revolutie (1760 - 1830)
(Gedachte van Laiser-faire (minimale overheidsbemoeienis) speelde belangrijke rol in
maatschappelijk leven).
Organisatietheorieen van eind 19e eeuw - 1935
1. Het scienti c management - Frederik Taylor bedacht grondbeginselen van de
wetenschappelijke bedrijfsorganisatie, toegespitst op de productieafdeling. - het
streven naar e ciency stond voorop (lopende band werk, bijvoorbeeld henry ford) -
mensen zijn rationele wezens die dmv geldprikkels tot hogere productiviteit kan
worden gebracht, dus werden prestatie beloningen ingebracht.
2. General management theory: henri Fayol was ingenieur - gaf benodigde
vaardigheden om een organisatie als geheel te leiden dmv plannen, organiseren,
opdrachten geven, coördineren/afstemmen en controleren. - eenheid-van-bevel
principe: iedere werknemer heeft 1 baas.
3. Rationele organisatie: Max Weber - samenwerkingsverband waarin functievervulling
onafhankelijk zou zijn van personen die de functies op een gegeven moment
vervullen. Werkzaamheden/verantwoordelijkheden moeten afgebakend worden met
systemen en procedures. Werknemers moeten worden aangenomen op basis van
bevoegdheden ipv vriendjespolitiek. Het was een bureaucratie gericht op
e ciëntieverbetering waarin werknemers gemakkelijk vervangbaar zijn.
Organisatietheorieen van 1935 - 1955
1. Humanrelationsbenadering (als reactie op strakke denkbeelden van scienti c
management) - door Hawthorne-experimenten bleek dat sociale aspecten ook invloed
hebben op arbeidsprestaties. - organisaties waren nogsteeds ‘gesloten systemen’.
2. Rond -50 ontstond kritiek op humanrelationsbenadering (Bennis & Perrow) - het was
te eenzijdig gericht op het individu en hield weinig rekening met technische aspecten
van de organisatie. Ze zeiden dat werkzaamheden nogsteeds monotoom waren en
dat ‘goede relaties’ dat niet op zou lossen.
3. Revisionisme (betekent herziening) (Bennis, Likert, Maslow, Herzberg, McGregor) -
probeerde het scienti c management en human relations te integreren. Bijvoorbeeld
door werkstructurering (werkroulatie, taakverruiming, taakverrijking en manier van
leidinggeven).
Organisatietheorieen van 1955 - heden (economische groei na de oorlogdip zorgde voor
grote maatschappelijke veranderingen - mensen raakte steeds meer betrokken met de
wereld om hen heen).
1. Organisaties moeten worden beschouwd als open systemen: systemen die invloed
uitoefenen op hun omgeving en door die omgeving beïnvloed worden. Een open
systeem is een organisatie die vatbaar is voor omgevingsfactoren en een gesloten
systeem is een bedrijf met vaste processen die zijn omgeving niet beïnvloedt en
waarvan zijn omgeving ook niet wordt beïnvloed door omgevingsfactoren.
Bijvoorbeeld een fabriek die zijn eigen grondsto en produceert.
ffi fi ffi fi ff fi
,2. Systeemtheorie volgt daaruit. Besef dat tal problemen alleen opgelost kan worden
door samenwerking (vooral na WO2), leidt tot groot aantal internationale
samenwerkingsverbanden. (Oprichting EU, wat grote gevolgen had voor bedrijfsleven
ivm nationale grenzen (en invoering euro). - organisatiekunde wordt interdisciplinair. -
dus problemen moeten vanuit verschillende invalshoeken integraal worden aangepakt
- systeemtheorie betreft de samenhang tussen delen (processen) en beheersing
hiervan in groter verband.
3. Contingentiebenadering (situationeel leiderschap) (Joan Woodward en Lawrence en
Lorsche) - deze stroming stelt dat er niet 1 beste manier van leidinggeven is, de beste
manier ligt aan de situatie waarin de organisatie zich bevindt (soort werk, niveau, mate
van omgevingsinvloed). Basiscon guraties (Henry Mintzberg), naar aanleiding van de
contingentietheorie, die verschillende soorten leiderschap onderscheidt aan de hand
van soorten organisatiestructuren
4. Kennisrevolutie (Peter Drucker) - verhoging in de productiviteit (en de vraag) naar
kennis- en dienstensector, is een voorwaarde voor economische groei.
5. Vijfkrachtenmodel van Michael Porter, analyseert de markt en concurrentie
6. Michael Hammer stelt dat verdeling van werkzaamheden zal verdwijnen door snellere
en complexere veranderingen in de omgeving. De nadruk komt te liggen op meer
zelfsturing van de werknemers waardoor het onderscheid tussen leiding en
uitvoerenden verlaagt.
In de industriële revolutie was een aanbiedersmarkt waarbij de macht licht bij de
aanbieders. Er was schaarse van producten omdat de vraag groter was dan het aanbod.
De producten werden toch wel verkocht. Alleen de prijs was een beperking. De manier
om winst te maken was productie e ciency waardoor de kosten omlaag konden en de
verkoopprijs daardoor ook. Invoering van lopende band en maximering van arbeidsdeling
vergrootte die e ciency. Na de oorlog werd het kwaliteitsbewustzijn groter. De nadruk
verschoof van e ciency naar kwaliteit.
7. Consumentisme (Ralph Nader): beweging gericht op belangenbehartiging van
consument (informatieve reclame, etiketten, betere kwaliteit en prijs)
ffi
ffi fi ffi
, Het was ook belangrijk dat e ciency bleef, werd alleen belangrijker dat organisaties
exibel kon inspelen op veranderende en toenemende eisen van de consument. Ook
scienti c management bleef (bijv bij mcdonalds)
ECONOMISCHE KRINGLOOPMODEL
Mensen (kennis en ervaring) en middelen (machines, grondsto en, energie), zijn
inputfactoren. Die worden omgezet (getransformeerd) in producten en diensten
(outputfactoren) voor de afnemers.
Binnen welke economische omgevingen opereren organisaties?
Als mensen krijgen geld van bedrijven (loon), en geven dit uit aan producten en diensten.
Als ze geld overhouden dan sparen ze het. Ook bedrijven sparen, bij banken. Banken
lenen dit geld uit met een rentepercentage aan bedrijven die geen geld hebben maar wel
willen kopen (bijvoorbeeld in een hypotheek of investeringen). De overheid krijgt premie-
en belastinggeld, en geeft het uit aan uitkeringen en collectieve goederen. Nederland
moet streven naar een goede exportpositie (dat andere landen hun producten willen
kopen/importeren), omdat Nederland weinig grondsto en heeft. Loonmatiging is daarbij
belangrijk omdat hoge lonen zorgen voor een opwaartse druk op prijzen wat de export
laat dalen.
MANAGEMENTTAKEN
Leiding - heeft de taak om de mensen en middelen zodanig in te zetten in het
transformatieproces dat de doelstellingen optimaal gerealiseerd worden.
Managers - heeft de taak om inputfactoren (mensen en middelen) te sturen om de
e ectiviteit van de organisatie te vergroten. Door vervolgens de juiste prijs aan de
producten te koppelen en te communiceren met de afnemer, worden doelstellingen
behaald (winst). Dat vereist dat de inputfactoren een passende beloning (loon, status)
krijgen.
Er is dan een Organisatie-evenwicht: de organisatie slaagt erin om haar interne en
externe stakeholders te belonen zodat zij in ruil voor hun bijdragen gemotiveerd blijven
deelnemen aan de organisatie. Zodat de organisatie blijft bestaan.
Managementtaak heeft 3 functies:
- beleidsvorming (analyseren, doelstellingen en plannen maken)
- Structurering (een organisatiestructuur ontwerpen)
- Uitvoering (doen uitvoeren, beheersen en bijsturen)
Beleidsvorming (/externe afstemming) - betreft constituerende beslissingen: het scheppen
van een kader waarbinnen de daadwerkelijke uitvoering kan plaatsvinden. De organisatie
is onderdeel van de externe omgeving, ontwikkelingen daarin creëren kansen en
bedreigingen voor de organisatie. De organisatie moet op de omgeving anticiperen door
te plannen (nu beslissen wat er in de toekomst moet gebeuren). Een interne sterkte-
zwakteanalyse laat zien hoe de organisatie ervoor staat wat betreft nanciën, middelen,
flff
fi ffi ff ff fi
Oteman (2019)
H1 - Organisatiekunde in historisch perspectief
Organisaties zijn -doelgerichte samenwerkingsverbanden (dat blijvend is)- en hebben
altijd:
- doelstellingen
- Mensen
- Middelen
DEFINITIE: Een organisatie is een groep mensen (samenwerkingsverband) die met elkaar
gedrag vertonen/interacteren, en met behulp van geschikte kennis en middelen een
gezamelijk doel/resultaten bereiken. De drie elementen die hierbij centraal staan zijn
doelstelling, mensen en de middelen.
Organisaties ontstaan aan een algemene menselijke behoefte aan voorspelbaarheid en
ordening - het maatschappelijke verkeer in onze wereld wordt in zekere mate
voorspelbaar, beheersbar en beïnvloed baar door organisaties.
Verschillende soorten organisaties:
1. Bedrijven = hun bestaan is afhankelijk van klanten
- pro t organisaties = hebben het doel om winst te maken
- non pro t organisaties = voorzien een behoefte in de markt zonder het
doel om winst te maken (al mag dat wel)
2. Overige organisaties - organisaties die niet afhankelijk zijn van klanten (richten hen
primair op leden zoals een amateur vereniging of de kerk.
Organisaties kunnen ook worden ingedeeld op rechtsvormen:
- organisaties ZONDER rechtspersoonlijkheid (eenmanszaak, vennootschap onder rma)
- Organisaties MET rechtspersoonlijkheid (besloten vennootschap bv, naamloze
vennootschap nv, vereniging, coöperatie, onderlinge waarborgmaatschappij, stichting)
Indeling naar juridische criteria is zinvol omdat - aandelen op de beurs kunnen worden
verhandeld, meer samenwerkingsverbanden op allemaal verschillende soorten terreinen,
aansprakelijkheid
Samenwerkingsverbanden:
- fusie: twee organisaties voegen samen
- Overname: de ene organisatie neemt de ander over (jumbo bij c1000)
- Joint venture: samenwerkende organisaties (bijv twee nv’s of twee bv’s) stoppen een
deel van hun vermogen in een nieuw bedrijf (ABN-AMRO met Delta Lloyd richten
samen ABN AMRO-verzekeringen op)
- Strategische samenwerking: twee organisaties die zelfstandigheid behouden maar
samenwerken op een deelgebied (Douwe Egberts en Philips maken samen SENSEO)
- OUTSOURCING = samenwerkingsverbanden in het distributiekanaal:
- Inkoop combinatie (IC)
- Vrijwillig liaalbedrijf
- Franchise
fi fifi fi
, Organisaties zijn ontstaan tijdens de eerste industriële revolutie (1760 - 1830)
(Gedachte van Laiser-faire (minimale overheidsbemoeienis) speelde belangrijke rol in
maatschappelijk leven).
Organisatietheorieen van eind 19e eeuw - 1935
1. Het scienti c management - Frederik Taylor bedacht grondbeginselen van de
wetenschappelijke bedrijfsorganisatie, toegespitst op de productieafdeling. - het
streven naar e ciency stond voorop (lopende band werk, bijvoorbeeld henry ford) -
mensen zijn rationele wezens die dmv geldprikkels tot hogere productiviteit kan
worden gebracht, dus werden prestatie beloningen ingebracht.
2. General management theory: henri Fayol was ingenieur - gaf benodigde
vaardigheden om een organisatie als geheel te leiden dmv plannen, organiseren,
opdrachten geven, coördineren/afstemmen en controleren. - eenheid-van-bevel
principe: iedere werknemer heeft 1 baas.
3. Rationele organisatie: Max Weber - samenwerkingsverband waarin functievervulling
onafhankelijk zou zijn van personen die de functies op een gegeven moment
vervullen. Werkzaamheden/verantwoordelijkheden moeten afgebakend worden met
systemen en procedures. Werknemers moeten worden aangenomen op basis van
bevoegdheden ipv vriendjespolitiek. Het was een bureaucratie gericht op
e ciëntieverbetering waarin werknemers gemakkelijk vervangbaar zijn.
Organisatietheorieen van 1935 - 1955
1. Humanrelationsbenadering (als reactie op strakke denkbeelden van scienti c
management) - door Hawthorne-experimenten bleek dat sociale aspecten ook invloed
hebben op arbeidsprestaties. - organisaties waren nogsteeds ‘gesloten systemen’.
2. Rond -50 ontstond kritiek op humanrelationsbenadering (Bennis & Perrow) - het was
te eenzijdig gericht op het individu en hield weinig rekening met technische aspecten
van de organisatie. Ze zeiden dat werkzaamheden nogsteeds monotoom waren en
dat ‘goede relaties’ dat niet op zou lossen.
3. Revisionisme (betekent herziening) (Bennis, Likert, Maslow, Herzberg, McGregor) -
probeerde het scienti c management en human relations te integreren. Bijvoorbeeld
door werkstructurering (werkroulatie, taakverruiming, taakverrijking en manier van
leidinggeven).
Organisatietheorieen van 1955 - heden (economische groei na de oorlogdip zorgde voor
grote maatschappelijke veranderingen - mensen raakte steeds meer betrokken met de
wereld om hen heen).
1. Organisaties moeten worden beschouwd als open systemen: systemen die invloed
uitoefenen op hun omgeving en door die omgeving beïnvloed worden. Een open
systeem is een organisatie die vatbaar is voor omgevingsfactoren en een gesloten
systeem is een bedrijf met vaste processen die zijn omgeving niet beïnvloedt en
waarvan zijn omgeving ook niet wordt beïnvloed door omgevingsfactoren.
Bijvoorbeeld een fabriek die zijn eigen grondsto en produceert.
ffi fi ffi fi ff fi
,2. Systeemtheorie volgt daaruit. Besef dat tal problemen alleen opgelost kan worden
door samenwerking (vooral na WO2), leidt tot groot aantal internationale
samenwerkingsverbanden. (Oprichting EU, wat grote gevolgen had voor bedrijfsleven
ivm nationale grenzen (en invoering euro). - organisatiekunde wordt interdisciplinair. -
dus problemen moeten vanuit verschillende invalshoeken integraal worden aangepakt
- systeemtheorie betreft de samenhang tussen delen (processen) en beheersing
hiervan in groter verband.
3. Contingentiebenadering (situationeel leiderschap) (Joan Woodward en Lawrence en
Lorsche) - deze stroming stelt dat er niet 1 beste manier van leidinggeven is, de beste
manier ligt aan de situatie waarin de organisatie zich bevindt (soort werk, niveau, mate
van omgevingsinvloed). Basiscon guraties (Henry Mintzberg), naar aanleiding van de
contingentietheorie, die verschillende soorten leiderschap onderscheidt aan de hand
van soorten organisatiestructuren
4. Kennisrevolutie (Peter Drucker) - verhoging in de productiviteit (en de vraag) naar
kennis- en dienstensector, is een voorwaarde voor economische groei.
5. Vijfkrachtenmodel van Michael Porter, analyseert de markt en concurrentie
6. Michael Hammer stelt dat verdeling van werkzaamheden zal verdwijnen door snellere
en complexere veranderingen in de omgeving. De nadruk komt te liggen op meer
zelfsturing van de werknemers waardoor het onderscheid tussen leiding en
uitvoerenden verlaagt.
In de industriële revolutie was een aanbiedersmarkt waarbij de macht licht bij de
aanbieders. Er was schaarse van producten omdat de vraag groter was dan het aanbod.
De producten werden toch wel verkocht. Alleen de prijs was een beperking. De manier
om winst te maken was productie e ciency waardoor de kosten omlaag konden en de
verkoopprijs daardoor ook. Invoering van lopende band en maximering van arbeidsdeling
vergrootte die e ciency. Na de oorlog werd het kwaliteitsbewustzijn groter. De nadruk
verschoof van e ciency naar kwaliteit.
7. Consumentisme (Ralph Nader): beweging gericht op belangenbehartiging van
consument (informatieve reclame, etiketten, betere kwaliteit en prijs)
ffi
ffi fi ffi
, Het was ook belangrijk dat e ciency bleef, werd alleen belangrijker dat organisaties
exibel kon inspelen op veranderende en toenemende eisen van de consument. Ook
scienti c management bleef (bijv bij mcdonalds)
ECONOMISCHE KRINGLOOPMODEL
Mensen (kennis en ervaring) en middelen (machines, grondsto en, energie), zijn
inputfactoren. Die worden omgezet (getransformeerd) in producten en diensten
(outputfactoren) voor de afnemers.
Binnen welke economische omgevingen opereren organisaties?
Als mensen krijgen geld van bedrijven (loon), en geven dit uit aan producten en diensten.
Als ze geld overhouden dan sparen ze het. Ook bedrijven sparen, bij banken. Banken
lenen dit geld uit met een rentepercentage aan bedrijven die geen geld hebben maar wel
willen kopen (bijvoorbeeld in een hypotheek of investeringen). De overheid krijgt premie-
en belastinggeld, en geeft het uit aan uitkeringen en collectieve goederen. Nederland
moet streven naar een goede exportpositie (dat andere landen hun producten willen
kopen/importeren), omdat Nederland weinig grondsto en heeft. Loonmatiging is daarbij
belangrijk omdat hoge lonen zorgen voor een opwaartse druk op prijzen wat de export
laat dalen.
MANAGEMENTTAKEN
Leiding - heeft de taak om de mensen en middelen zodanig in te zetten in het
transformatieproces dat de doelstellingen optimaal gerealiseerd worden.
Managers - heeft de taak om inputfactoren (mensen en middelen) te sturen om de
e ectiviteit van de organisatie te vergroten. Door vervolgens de juiste prijs aan de
producten te koppelen en te communiceren met de afnemer, worden doelstellingen
behaald (winst). Dat vereist dat de inputfactoren een passende beloning (loon, status)
krijgen.
Er is dan een Organisatie-evenwicht: de organisatie slaagt erin om haar interne en
externe stakeholders te belonen zodat zij in ruil voor hun bijdragen gemotiveerd blijven
deelnemen aan de organisatie. Zodat de organisatie blijft bestaan.
Managementtaak heeft 3 functies:
- beleidsvorming (analyseren, doelstellingen en plannen maken)
- Structurering (een organisatiestructuur ontwerpen)
- Uitvoering (doen uitvoeren, beheersen en bijsturen)
Beleidsvorming (/externe afstemming) - betreft constituerende beslissingen: het scheppen
van een kader waarbinnen de daadwerkelijke uitvoering kan plaatsvinden. De organisatie
is onderdeel van de externe omgeving, ontwikkelingen daarin creëren kansen en
bedreigingen voor de organisatie. De organisatie moet op de omgeving anticiperen door
te plannen (nu beslissen wat er in de toekomst moet gebeuren). Een interne sterkte-
zwakteanalyse laat zien hoe de organisatie ervoor staat wat betreft nanciën, middelen,
flff
fi ffi ff ff fi
