Psicología del Trabajo y las Organizaciones
4º Psicología & Criminología Tema 7
TEMA 7: EL DESEMEPEÑO
Eficiencia: hacer lo máximo con lo mínimo posible.
Eficacia: hacer lo máximo.
El asunto del desempeño tiene un problema continuo para recursos humanos,
Desempeño: resultado del trabajo, eficiencia.
Pongamos que hay una respuesta, que da un resultado económico: dinero.
Al trabajador lo evaluamos, ¿por lo que hace o por los resultados que tiene? Pregunta muy
relevante. La teoría dice que hay que medir el desempeño, lo que la gente hace; la realidad es
que lo que es evalúa a la larga son los resultados. Aquí está el problema, están los trabajadores
que trabajan mucho pero no consiguen resultados (ejemplo examen).
Siempre existe este problema cuando evaluamos, ¿evaluamos horas de trabajo o el resultado
obtenido? En cualquier caso, para los teóricos el desempeño es la conducta, lo que hace el
trabajador y aquello por lo que le pagamos.
RRHH pasó de llamarse departamento de personas a llamarse departamento de personas,
incluso de felicidad, porque se van teniendo en cuenta muchas otras condiciones en vez de
únicamente despedir o sancionar. Las empresas buscan crear entornos que faciliten el
desempeño de la gente (no es lo habitual), estamos ante una transición de RRHH.
RRHH se encarga de la formación y el desarrollo, de todo lo que tiene que ver con evaluación,
de crear entornos atractivos para trabajar, de diseñar puestos y de reclutamiento y selección.
Ahora bien, también hay partes como despedidos, contratos, normas y retribución.
Se busca productividad, y una de las teorías es que la gente produce más cuando está a gusto.
Siempre hay que cumplir unos objetivos de desempeño. Desempeño está relacionado tanto con
productividad como con eficacia.
Desde RRHH se planifica el sistema de evaluación, se enseña al jefe, se le ayuda, y los de RRHH
a su vez son controlados por un supervisor.
Cada empresa decide y es soberana para ello para decidir qué es para ellos desempeño, cada
compañía es lo que tiene que definir qué hacer, cuál es la respuesta que el trabajador tiene que
dar. Influyen la cultura de la empresa, el jefe, etc.
TEORÍAS SOBRE CÓMO ACERCARNOS AL DESEMPEÑO Y MEDIRLO
CAMPBELL, su teoría es la más clásica. Su teoría puede ser asumida por cualquier tipo de
empresa u organización. Plantea que toda R, conducta del trabajador, tiene tres antecedentes:
1. Conocimientos: qué es lo que el trabajador sabe, aquello que se estudia. Campbell aquí
también habla de autoconocimiento. Es muy importante saber quién es uno mismo:
explicar coherentemente nuestras trayectorias, necesidades, deseos… lo primero que
buscan en los CV son las cosas que no encajan bien. Reflexionar sobre la peripecia vital.
Coherencia.
2. Habilidades: son conductas aprendidas gracias a la experiencia.
3. Motivación: querer. Cuando hay pocas habilidades importantes remarcar esto.
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4º Psicología & Criminología Tema 7
TEMA 7: EL DESEMEPEÑO
Eficiencia: hacer lo máximo con lo mínimo posible.
Eficacia: hacer lo máximo.
El asunto del desempeño tiene un problema continuo para recursos humanos,
Desempeño: resultado del trabajo, eficiencia.
Pongamos que hay una respuesta, que da un resultado económico: dinero.
Al trabajador lo evaluamos, ¿por lo que hace o por los resultados que tiene? Pregunta muy
relevante. La teoría dice que hay que medir el desempeño, lo que la gente hace; la realidad es
que lo que es evalúa a la larga son los resultados. Aquí está el problema, están los trabajadores
que trabajan mucho pero no consiguen resultados (ejemplo examen).
Siempre existe este problema cuando evaluamos, ¿evaluamos horas de trabajo o el resultado
obtenido? En cualquier caso, para los teóricos el desempeño es la conducta, lo que hace el
trabajador y aquello por lo que le pagamos.
RRHH pasó de llamarse departamento de personas a llamarse departamento de personas,
incluso de felicidad, porque se van teniendo en cuenta muchas otras condiciones en vez de
únicamente despedir o sancionar. Las empresas buscan crear entornos que faciliten el
desempeño de la gente (no es lo habitual), estamos ante una transición de RRHH.
RRHH se encarga de la formación y el desarrollo, de todo lo que tiene que ver con evaluación,
de crear entornos atractivos para trabajar, de diseñar puestos y de reclutamiento y selección.
Ahora bien, también hay partes como despedidos, contratos, normas y retribución.
Se busca productividad, y una de las teorías es que la gente produce más cuando está a gusto.
Siempre hay que cumplir unos objetivos de desempeño. Desempeño está relacionado tanto con
productividad como con eficacia.
Desde RRHH se planifica el sistema de evaluación, se enseña al jefe, se le ayuda, y los de RRHH
a su vez son controlados por un supervisor.
Cada empresa decide y es soberana para ello para decidir qué es para ellos desempeño, cada
compañía es lo que tiene que definir qué hacer, cuál es la respuesta que el trabajador tiene que
dar. Influyen la cultura de la empresa, el jefe, etc.
TEORÍAS SOBRE CÓMO ACERCARNOS AL DESEMPEÑO Y MEDIRLO
CAMPBELL, su teoría es la más clásica. Su teoría puede ser asumida por cualquier tipo de
empresa u organización. Plantea que toda R, conducta del trabajador, tiene tres antecedentes:
1. Conocimientos: qué es lo que el trabajador sabe, aquello que se estudia. Campbell aquí
también habla de autoconocimiento. Es muy importante saber quién es uno mismo:
explicar coherentemente nuestras trayectorias, necesidades, deseos… lo primero que
buscan en los CV son las cosas que no encajan bien. Reflexionar sobre la peripecia vital.
Coherencia.
2. Habilidades: son conductas aprendidas gracias a la experiencia.
3. Motivación: querer. Cuando hay pocas habilidades importantes remarcar esto.
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