Operationeel personeelsmanagement
Hoofdstuk 9; Arbeidsvoorwaarden en beloning
Tijdens de laatste gesprekken met een veelbelovende sollicitant worden de
arbeidsvoorwaarden uitvoerig besproken. De medewerker wilt weten op welke manier hij
wordt beloond voor zijn inzet en werkzaamheden. Veel arbeidsvoorwaarden zijn financieel
van aard, maar er zijn ook arbeidsvoorwaarden die niet direct tot het looninkomen zijn terug
te voeren.
9.1 Soorten arbeidsvoorwaarden
Geld & Tijd >> daar gaat het om in de arbeidsvoorwaarden.
Primaire arbeidsvoorwaarden, zijn uitgekeerd in de vorm van geld:
- Uurloon
- Pensioenrecht
- Loon gedurende vakantie
- Winstuitkering
- Onkostenvergoeding
- Bonus
Secundaire arbeidsvoorwaarden, alle vormen die niet direct tot het looninkomen zijn terug te
voeren:
- Arbeidstijden
- Mobiel bellen
- Auto van de zaak
- Kinderopvang
- Loopbaanmogelijkheden
- Ziektekostenverzekering
Tertiaire arbeidsvoorwaarden, betreffende zaken die de medewerker zelf betaalt, maar die
het bedrijf tegen scherpe prijzen kan aanbieden:
- Hypotheek
- Levensverzekeringen
- Beleggingen
- Spaarregelingen
Het arbeidspakket moet:
- Redelijk zijn voor de medewerkers
- Bij voorkeur een concurrerende waarde hebben op de arbeidsmarkt (met name bij
krapte op de arbeidsmarkt)
- Verschillen in functie en prestaties weerspiegelen
- De totale arbeidskosten van de onderneming beheersbaar houden
- Zo veel mogelijk tegemoetkomen aan zowel de wensen van de medewerker als die
van de organisatie
- Inzichtelijk en consequent zijn
9.2 Variabele beloningssystemen
Het invoeren van variabele beloningssystemen a.k.a flexibele arbeidsvoorwaarden, wordt
steeds populairder. Het beloningssysteem kan er voor zorgen dat motivatie onder
medewerkers wordt vergroot en zorgt een aantrekkelijk beloningssysteem ervoor dat de
trouw van het personeel wordt bevorderd. Een bedrijf dat veel flexibele bestanddelen
gebruikt, is bovendien minder kwetsbaar in tijden dat het minder gaat.
, De variabele beloning kan wel/niet gekoppeld zijn aan geleverde prestaties, en de
mogelijkheden en combinaties zijn zeer divers. Er kan onderscheid gemaakt worden naar:
- Individueel variabel inkomen, bonus/provisie/stukloon
- Collectief variabel inkomen, winstdeling/aandelen/opties
Bij het invoeren van variabele beloning is het belangrijk om vooraf 3 punten helder te
hebben:
1. Wie ontvangt de beloning? Gaat het om een groep afdeling of individu?
2. Wat wordt er beloond? De beoordelingscriteria moeten zo concreet en meetbaar
mogelijk zijn, zodat subjectiviteit zo veel mogelijk wordt uitgebannen. Gaat het om
een prestatie? Zo ja, welke? Of gaat het om bepaalde inspanningen, gedrag of
resultaten?
3. Wie gaat de inspanningen of het gedrag van de medewerkers beoordelen?
Doorgaans geldt dat hoe meer mensen betrokken zijn bij de beoordeling, hoe
objectiever het resultaat is. Door bijv. naast de directe chef ook de collega’s in te
schakelen bij de beoordeling en desnoods een onafhankelijke derde, ontstaat een
grotere betrouwbaarheid en is de kans kleiner dat medewerkers zich benadeeld
voelen.
9.3 Cao à la carte
Dit is een populaire manier van variabel belonen a.k.a cafetariasysteem. Hierbij wordt de
medewerker in de gelegenheid gesteld om, afgaande op zin eigen wensen, een
arbeidsvoorwaardenpakket samen te stellen. Er zijn hierbij 2 vormen >> 1. Tijd in geld
omzetten (of omgekeerd), 2. Tijd voor tijd en geld voor geld. De cao à la carte worden
onderverdeeld in 5 categorieën:
1. Gezondheid
- Ziektekostenverzekeringen
- Ongevallenverzekeringen
- Arbodienstverlening
- Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen
- Nabestaandenverzekering
2. Pensioen
- Goede, flexibele pensioenregeling
- Levensloopregeling
- Verzekeringen
- Vermogensvorming
- Nabestaandenpensioen
3. Geld
- Bonus
- Optierechten op aandelen
- Dertiende maand
- Overwerktoeslag
- Bedrijfsspaarregelingen
4. Tijd
- Studieverlof
- Zorgverlof
- Onbetaald verlof
- Schuiven met vrije dagen
- Deeltijdwerk
Hoofdstuk 9; Arbeidsvoorwaarden en beloning
Tijdens de laatste gesprekken met een veelbelovende sollicitant worden de
arbeidsvoorwaarden uitvoerig besproken. De medewerker wilt weten op welke manier hij
wordt beloond voor zijn inzet en werkzaamheden. Veel arbeidsvoorwaarden zijn financieel
van aard, maar er zijn ook arbeidsvoorwaarden die niet direct tot het looninkomen zijn terug
te voeren.
9.1 Soorten arbeidsvoorwaarden
Geld & Tijd >> daar gaat het om in de arbeidsvoorwaarden.
Primaire arbeidsvoorwaarden, zijn uitgekeerd in de vorm van geld:
- Uurloon
- Pensioenrecht
- Loon gedurende vakantie
- Winstuitkering
- Onkostenvergoeding
- Bonus
Secundaire arbeidsvoorwaarden, alle vormen die niet direct tot het looninkomen zijn terug te
voeren:
- Arbeidstijden
- Mobiel bellen
- Auto van de zaak
- Kinderopvang
- Loopbaanmogelijkheden
- Ziektekostenverzekering
Tertiaire arbeidsvoorwaarden, betreffende zaken die de medewerker zelf betaalt, maar die
het bedrijf tegen scherpe prijzen kan aanbieden:
- Hypotheek
- Levensverzekeringen
- Beleggingen
- Spaarregelingen
Het arbeidspakket moet:
- Redelijk zijn voor de medewerkers
- Bij voorkeur een concurrerende waarde hebben op de arbeidsmarkt (met name bij
krapte op de arbeidsmarkt)
- Verschillen in functie en prestaties weerspiegelen
- De totale arbeidskosten van de onderneming beheersbaar houden
- Zo veel mogelijk tegemoetkomen aan zowel de wensen van de medewerker als die
van de organisatie
- Inzichtelijk en consequent zijn
9.2 Variabele beloningssystemen
Het invoeren van variabele beloningssystemen a.k.a flexibele arbeidsvoorwaarden, wordt
steeds populairder. Het beloningssysteem kan er voor zorgen dat motivatie onder
medewerkers wordt vergroot en zorgt een aantrekkelijk beloningssysteem ervoor dat de
trouw van het personeel wordt bevorderd. Een bedrijf dat veel flexibele bestanddelen
gebruikt, is bovendien minder kwetsbaar in tijden dat het minder gaat.
, De variabele beloning kan wel/niet gekoppeld zijn aan geleverde prestaties, en de
mogelijkheden en combinaties zijn zeer divers. Er kan onderscheid gemaakt worden naar:
- Individueel variabel inkomen, bonus/provisie/stukloon
- Collectief variabel inkomen, winstdeling/aandelen/opties
Bij het invoeren van variabele beloning is het belangrijk om vooraf 3 punten helder te
hebben:
1. Wie ontvangt de beloning? Gaat het om een groep afdeling of individu?
2. Wat wordt er beloond? De beoordelingscriteria moeten zo concreet en meetbaar
mogelijk zijn, zodat subjectiviteit zo veel mogelijk wordt uitgebannen. Gaat het om
een prestatie? Zo ja, welke? Of gaat het om bepaalde inspanningen, gedrag of
resultaten?
3. Wie gaat de inspanningen of het gedrag van de medewerkers beoordelen?
Doorgaans geldt dat hoe meer mensen betrokken zijn bij de beoordeling, hoe
objectiever het resultaat is. Door bijv. naast de directe chef ook de collega’s in te
schakelen bij de beoordeling en desnoods een onafhankelijke derde, ontstaat een
grotere betrouwbaarheid en is de kans kleiner dat medewerkers zich benadeeld
voelen.
9.3 Cao à la carte
Dit is een populaire manier van variabel belonen a.k.a cafetariasysteem. Hierbij wordt de
medewerker in de gelegenheid gesteld om, afgaande op zin eigen wensen, een
arbeidsvoorwaardenpakket samen te stellen. Er zijn hierbij 2 vormen >> 1. Tijd in geld
omzetten (of omgekeerd), 2. Tijd voor tijd en geld voor geld. De cao à la carte worden
onderverdeeld in 5 categorieën:
1. Gezondheid
- Ziektekostenverzekeringen
- Ongevallenverzekeringen
- Arbodienstverlening
- Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen
- Nabestaandenverzekering
2. Pensioen
- Goede, flexibele pensioenregeling
- Levensloopregeling
- Verzekeringen
- Vermogensvorming
- Nabestaandenpensioen
3. Geld
- Bonus
- Optierechten op aandelen
- Dertiende maand
- Overwerktoeslag
- Bedrijfsspaarregelingen
4. Tijd
- Studieverlof
- Zorgverlof
- Onbetaald verlof
- Schuiven met vrije dagen
- Deeltijdwerk
