6. Sem. HRM 2 von Kim Rohde
Lernmaterial Human Resources Management 2
1. Stellenwert/ Bedeutung & Ziele des HRM
Steigerung der Produktivität nur über monetäre Anreize
Soziale Menschen arbeiten besser in Gruppen & Harmonie
Führungstechniken unterstützen
Investition durch Bildungsaktivitäten prüfbar machen
2. Moderne Führungsmodelle zur strategischen Entwicklung der Führungskultur
Harzburger Modell Ziel: Führungs- & Organisationsprinzipien an MA anpassen, welche
selbstständig denkende, handelnde & entscheidende sind
Kernstück: Delegation von Verantwortung (Führungsverantwortung
(Vorgesetzte)), Handlungsverantwortung (MA)
Instrumente: Stellenbeschreibung (grenzt Delegationsbereich ab),
allgemeine Führungsanweisung (legt Führungsgrundsätze &
Verhältnisse ab)
Vorteile:
Hohe Transparenz der Handlungs- & Aufgabenbereiche
Klare formale Informationsbeziehung
Geschlossenes System von Führungsanweisungen & -mitteln
Selbstständigkeit & Selbstentfaltung
Leicht verständlich & breit anwendbar
Nachteile:
Kein flexibles, eher statisches Führungsmodell
MA kann ggf. nicht mit Aufgabe wachsen
Zu starr & als zu bürokratisch angesehen, da Reglements, Erfolgs-
kontrollen, Führungsanweisungen, Stellvertretungen beinhaltet
St. Galler
Management-
Modell
7-S-Modell 3 führungstechnische Elemente:
Structure: Formale Aufbauorganisation
Systems: Führungsprozesse
Strategy: Unternehmenspolitik
Style: Führungsstil
4 menschenbezogene Elemente:
Staff: Aufbau & Pflege der Human Resources
Skills: Entwicklung der Fähigkeiten der MA
Shared Value: Unternehmenskultur
Gegenseitige Abhängigkeit der Elemente
weiche Faktoren nehmen zunehmend höheren Stellenwert ein
Unternehmenskultur tragendes Element der Führung
1
,6. Sem. HRM 2 von Kim Rohde
Züricher Ansatz
Reifegrad-Theorie niedriger Reifegrad:
mangelnde Einarbeitung,
geringe Fachliche
Kompetenz, niedrige
Motivation
erhöhter Reifegrad:
Zunahme der
Übertragung der
Verantwortung und
Eigenständigkeit
Unterweisung = fachl.
Weiterentwicklung
Verkaufen = persönl.
Weiterentwicklung
Partizipation = hohe
MA-orientierung
Delegierung =
Eigenverantwortung, Selbstständigkeit
Führungs- Führung durch Zielvereinbarung
prinzipien Reine Führungstechnik, am Unternehmen orientiert
Führungsmodell mit Zielbildungsprozess im Fokus (kooperativer &
Management-by- partnerschaftlicher Führungsansatz, bildet intr. Motivation bei MA)
Konzept Strebt sach-& termingereichte Erreichung der Ziele an
Beinhaltet gemeinsame Vereinbarungen mit MA (hoher Grad an
Partizipation)
Ziele werden nach Smart-Prinzip erstellt (Spezifisch, Messbar,
akzeptiert, Realistisch, Terminiert)
Vorgehensweise:
1. Ziele aus UN-Strategie ableiten
2. Ist-Analyse
3. Zukunftsszenarien entwickeln
4. Ursachenforschung durch Systemarchetypen verkürzen
5. Zielfindung & Maßnahmenpläne in Pilotprojekten durchführen
6. Zielarten klassifizieren
7. Ergebnisziele für den Verantwortungsbereich
8. Entwicklungsziele für den Verantwortungsbereich
9. Entwicklungsziele für Personen und Teams
10. Projektierung durchführen, Maßnahmen umsetzen
11. Zielüberprüfung einplanen; Unterstützung anbieten
12. Ggf. Coaching zur Lösung von Problemen anbieten
Kritik!!!! Zielsetzung nicht aus Unternehmensstrategie abgeleitet
Gefährdung des MA mit vorgeg. Zielen konfrontiert & nicht an Formulierung beteiligt
Erfolges von MbO, Ziele nicht systemisch & stringent unter den Abteilungen abgestimmt
wenn… statt Zielen, Aufgaben vereinbart werden
Zielvereinbarungsgespräch zum reinen Formalismus werden
keine Erfolgskontrolle stattfindet
2
, 6. Sem. HRM 2 von Kim Rohde
Management by Sicherstellung des Erfolges bei Zielvereinbarung:
Objektives als Ziele als vorweggenommener Ist-Zustand
Instrument zur Alle Ziele schriftlich
Selbst- & Teilziele & Aufgaben bilden
Mitarbeiterführung Disziplin, Durchhaltevermögen, Ziel vor Augen halten
Weitere
wesentliche
Management-by-
Techniken
Moderative …als Bindeglied der vorhandenen Führungsmodelle
Führung Kreative Selbstorganisation der MA fördern
Lernen im Team ermöglichen (bereichsintern & -übergreifend)
Gruppe als Führungseinheit
Polaritätsprofil: Analyseinstrument zu feststellung des eigenen
Führungsstil zur Ableitung von Veränderungszielen
Wertschätzung & Potenzialorientierung schafft Vertrauen
Traditionelle Führungszentiert
Führung Verhaltensändeurngen über formalisierte Kommunikation
hierarchische Macht
extrinsische Motivation
3. Strategisches Personalmanagement durch motivierende Anreizsysteme
Entwicklungs-
phasen
4-Determinanten Zusammenhang zw. MA-Motivations,
von Leistung erzielter Leistung & strategischen
Unternehmenszielen
Sollen: Handlungsrahmen
Dürfen: MA Fähigkeiten (Einsatz des
Anreiz-Entlohnungssystem zur
Erzielung des gewünschten Verhaltens)
Können: Umsetzungsfähigkeit
Wollen: positive Ergebniserreichung
3
Lernmaterial Human Resources Management 2
1. Stellenwert/ Bedeutung & Ziele des HRM
Steigerung der Produktivität nur über monetäre Anreize
Soziale Menschen arbeiten besser in Gruppen & Harmonie
Führungstechniken unterstützen
Investition durch Bildungsaktivitäten prüfbar machen
2. Moderne Führungsmodelle zur strategischen Entwicklung der Führungskultur
Harzburger Modell Ziel: Führungs- & Organisationsprinzipien an MA anpassen, welche
selbstständig denkende, handelnde & entscheidende sind
Kernstück: Delegation von Verantwortung (Führungsverantwortung
(Vorgesetzte)), Handlungsverantwortung (MA)
Instrumente: Stellenbeschreibung (grenzt Delegationsbereich ab),
allgemeine Führungsanweisung (legt Führungsgrundsätze &
Verhältnisse ab)
Vorteile:
Hohe Transparenz der Handlungs- & Aufgabenbereiche
Klare formale Informationsbeziehung
Geschlossenes System von Führungsanweisungen & -mitteln
Selbstständigkeit & Selbstentfaltung
Leicht verständlich & breit anwendbar
Nachteile:
Kein flexibles, eher statisches Führungsmodell
MA kann ggf. nicht mit Aufgabe wachsen
Zu starr & als zu bürokratisch angesehen, da Reglements, Erfolgs-
kontrollen, Führungsanweisungen, Stellvertretungen beinhaltet
St. Galler
Management-
Modell
7-S-Modell 3 führungstechnische Elemente:
Structure: Formale Aufbauorganisation
Systems: Führungsprozesse
Strategy: Unternehmenspolitik
Style: Führungsstil
4 menschenbezogene Elemente:
Staff: Aufbau & Pflege der Human Resources
Skills: Entwicklung der Fähigkeiten der MA
Shared Value: Unternehmenskultur
Gegenseitige Abhängigkeit der Elemente
weiche Faktoren nehmen zunehmend höheren Stellenwert ein
Unternehmenskultur tragendes Element der Führung
1
,6. Sem. HRM 2 von Kim Rohde
Züricher Ansatz
Reifegrad-Theorie niedriger Reifegrad:
mangelnde Einarbeitung,
geringe Fachliche
Kompetenz, niedrige
Motivation
erhöhter Reifegrad:
Zunahme der
Übertragung der
Verantwortung und
Eigenständigkeit
Unterweisung = fachl.
Weiterentwicklung
Verkaufen = persönl.
Weiterentwicklung
Partizipation = hohe
MA-orientierung
Delegierung =
Eigenverantwortung, Selbstständigkeit
Führungs- Führung durch Zielvereinbarung
prinzipien Reine Führungstechnik, am Unternehmen orientiert
Führungsmodell mit Zielbildungsprozess im Fokus (kooperativer &
Management-by- partnerschaftlicher Führungsansatz, bildet intr. Motivation bei MA)
Konzept Strebt sach-& termingereichte Erreichung der Ziele an
Beinhaltet gemeinsame Vereinbarungen mit MA (hoher Grad an
Partizipation)
Ziele werden nach Smart-Prinzip erstellt (Spezifisch, Messbar,
akzeptiert, Realistisch, Terminiert)
Vorgehensweise:
1. Ziele aus UN-Strategie ableiten
2. Ist-Analyse
3. Zukunftsszenarien entwickeln
4. Ursachenforschung durch Systemarchetypen verkürzen
5. Zielfindung & Maßnahmenpläne in Pilotprojekten durchführen
6. Zielarten klassifizieren
7. Ergebnisziele für den Verantwortungsbereich
8. Entwicklungsziele für den Verantwortungsbereich
9. Entwicklungsziele für Personen und Teams
10. Projektierung durchführen, Maßnahmen umsetzen
11. Zielüberprüfung einplanen; Unterstützung anbieten
12. Ggf. Coaching zur Lösung von Problemen anbieten
Kritik!!!! Zielsetzung nicht aus Unternehmensstrategie abgeleitet
Gefährdung des MA mit vorgeg. Zielen konfrontiert & nicht an Formulierung beteiligt
Erfolges von MbO, Ziele nicht systemisch & stringent unter den Abteilungen abgestimmt
wenn… statt Zielen, Aufgaben vereinbart werden
Zielvereinbarungsgespräch zum reinen Formalismus werden
keine Erfolgskontrolle stattfindet
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, 6. Sem. HRM 2 von Kim Rohde
Management by Sicherstellung des Erfolges bei Zielvereinbarung:
Objektives als Ziele als vorweggenommener Ist-Zustand
Instrument zur Alle Ziele schriftlich
Selbst- & Teilziele & Aufgaben bilden
Mitarbeiterführung Disziplin, Durchhaltevermögen, Ziel vor Augen halten
Weitere
wesentliche
Management-by-
Techniken
Moderative …als Bindeglied der vorhandenen Führungsmodelle
Führung Kreative Selbstorganisation der MA fördern
Lernen im Team ermöglichen (bereichsintern & -übergreifend)
Gruppe als Führungseinheit
Polaritätsprofil: Analyseinstrument zu feststellung des eigenen
Führungsstil zur Ableitung von Veränderungszielen
Wertschätzung & Potenzialorientierung schafft Vertrauen
Traditionelle Führungszentiert
Führung Verhaltensändeurngen über formalisierte Kommunikation
hierarchische Macht
extrinsische Motivation
3. Strategisches Personalmanagement durch motivierende Anreizsysteme
Entwicklungs-
phasen
4-Determinanten Zusammenhang zw. MA-Motivations,
von Leistung erzielter Leistung & strategischen
Unternehmenszielen
Sollen: Handlungsrahmen
Dürfen: MA Fähigkeiten (Einsatz des
Anreiz-Entlohnungssystem zur
Erzielung des gewünschten Verhaltens)
Können: Umsetzungsfähigkeit
Wollen: positive Ergebniserreichung
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