Arbeidspsychologie
Geschiedenis van de arbeidspsychologie
Arbeids-en organisatiepsychologie is een recent opkomend, maar het bestaan van
psychologische-wetenschappelijke visies is al zeker een eeuw oud. Dit is vooral belangrijk
voor de economie en concurrentie dit door de emancipatie van werknemers en
vakbonden en door de globalisering van de economie dat de arbeids- en
organisatiepsychologie een sterke opgang kende.
In de 20ste eeuw kwamen er veel veranderingen op wetenschappelijk vlak van arbeid,
werknemers en organisatie. Er was en verschuiving van het bedrijfsleven naar het
individu op zich en de organisatie als zijn geheel.
Ontstaan en eerste ontwikkelingen
Ontstaan van de term Arbeids- en Organisatiepsychologie
- Jaren 1930: “industrial psychology” is een term van uit de VS. Dit is een studie
die aanduid waarin psychologische kennis en methoden in industriele context en
in de studie van consumentengedrag werden benut.
- Jaren 1970: “bedrijfspsychologie” is een europeese term. Hierbij gingen het om
praktijk en onderzoek van psychologie in het bedrijfsleven.
- Sinds de jaren 70 tot nu wordt zowel de nadruk op de werknemer als individu
als de organisatie in zijn geheel gelegd. Om beide invalshoeken centraal te zetten
kwamen de begrippen Arbeidspsychologie en Organisatiepsychologie. Focus op
zowel het individu als het bedrijf.
de derde golf Toffeler (naam van het boek)
Alvin Toffler (1982) schetste een theorie in 3 golven.
- 1ste golf : Nomadische groepen agrarische gemeenschappen
De overgang van normandische groepen naar agrarische gemeenschappen leide
tot het onstaan van dorpen en nedezettingen, velden en akkers. Zo onstonden dus
ambachten. Waaronder sommige specialisaties ( wevers, schoenmakkers,
leerlooiers..)
- 2de golf : Industriële Revolutie (halverwege 18de eeuw) Landbouw industrie
(steden)
Deze werd veroorzaakt door industriele revolutie aan het einde van de 17 de eeuw.
De uitvinding en ontwikkeling van de machinebouw en het transport (trein)
gooide de bestaande structuur van de wereld om. De rijke hadden financiele
middelen om machines te ontwerpen en fabrieksterreinen uit te bouwen en zo een
handelsnetwerk uit te bouwen. Ze bouwden arbeidshuisjes om arbeidskrachten
naar de stad te lokken. Zo kwam er een stijgende economie en groeiende
werkgelegenheden. De industriele revolutie zorgde dus voor een ideale
kweekvijver van industrie en gaf de arme een gevoel van kansen buiten de
landbouw.
, Gevolgen indisturele revolutie:
1. standaardisatie van arbeidstaken (bv: bandwerk, Wauters VS Waes
sateprikken)
2. specialisatie van werknemers
3. synchronisatie van productieprocessen (legt druk op WN’s, ze zijn goed op
elkaar afgestemd)
4. geografische concentratie in de stad(circels rond de fabriek)
5. maximalisatie van het makrtaandeel (marktaandelen verwerven, ze willen de
grootste zijn)
6. centralisatie van informatie en leiding (1 directeur met al de macht)
dit zorgde voor een kalmering van de eertse golf/stil vallen (nog slechts
enkele culturen en gemeenschappen waar de agrarische evolutie nog aan de gang
was)
Er kwamen nieuwe ontwikkelingen in het denken over arbeid door F.W. Taylor en
Weber & Fayol
- 3de golf : informatie als centraal gegeven. Werknemer is flexibeler, zelfstandiger,
assertiever, socialer, geëmancipeerder, verantwoordelijker. Pronsument (iPhone,
Coca cola, …) (20ste eeuw)
Deze golf haalde de grondbeginsels van de 2de golf onderuit. Informatie geven
staat centraal.
Dit leid tot macht maar ook tot bedrijsspionage en koste veel geld maar leverde
vaak nog veel meer geld op en is cruciaal voor het overleven van de organisatie.
Er kwam een mogelijkhheid tot thuiswerk en flexiebele werkuren.
De consument wordt eerder een pronsument ( consument en producent
tesamen) waarbij hij inspraak heeft in de ontwikkeling van producten en
zelf de touwtjes in handen wil nemen.
Er komen KMO’s of zelfstandigheid met een eigen management. Taken van grote
bedrijven worden uitbesteed aan kleine zeer gespecialiseerde bedrijfjes. Dit zorgt
voor flexibiliteit, zelfstandigheid, vertantwoordelijkheiszin en assertiviteit wordt
verwacht. Uit de 2de golf kwam het taylorisme voort.
Voorbeelden :
- VB. met zonnepanelen je koopt er en je produceert hiermee elektriciteit
- Vb. Iphone Steve Jobs ontwikkelde de eerste smartphone, je kon er apps
opzetten (gratis, was nieuw niemand kende dit), kon op het internet, Steve Jobs
wist wat de consument vroeg,voordat de consument dit zelf wist, hij creëerde de
vraag.
- Vb. Coca Cola: het heeft een aantal varianten. Eerst was er gewoon de gewone,
werd duidelijk voor de consument dat dit een dikmaker was door de mate van
suiker, vrouwen dronken dit niet meer (slank zijn begon ideaalbeeld te
worden) begin van Cola Light. Als man was dit moeilijker want cola light was
vrouwendrankje, dus maakten ze Cola Zero. Het grootste verschil is de kleur van
de verpakking. “Jij vraagt wij draaien”.
Coca Cola Challege (dia 4)
, - Coca cola verlies marktaandeel vgl met Pepsi (Was bedreigend (uitvinder cola))
- We maken een campagne dat ze verschillende cola moeten proeven en zeggen
welke welke is. En de mensen zouden wel kiezen voor Coca = (De meeste mensen
kozen voor Pepsi campagne = een ramp)
- We gaan een nieuw recept ontwikkelen (Een New Coke puur gemaakt op
smaaktesten mensen vonden die veel lekkerder dan de oorspronkelijke)
- Het werd nog erger, want mensen wouden dit niet ze wouden de oude
- Ze brachten terug de oude coca cola uit en zo hebben ze Pepsi terug voorbij
gestoken. : Gevolg: ze deden wat de consumenten vraagden
2de gelof heeft gezorgd voor :
Fayol: Bureaucratische organisatie opvattingen van Henri Fayol en Max Weber
met een hirarchische visie op organisatie. Fayol beschrijf het proces van besturen
in 5 fases
1. Voorzien: anticiperen op gebeurtenissen die een weerslag hebben op een
organisatie. (voorzien van gebeurtenisen) VB winter komt eraan = we maken
winterschoenen.
2. Organiseren: management bepaald wie welke taken uitvoerd, hoe het
personen en diensten moeten samenwerken, wie rapporteerd.. (wie voert wat
uit)
3. Bevelen: leidinggevende diene bevelen te geven en deze moeten strikt
gevolgd worden
4. Coordieneren: van taakuitvoering en opdrachten van de verschillende
afdelingen binnen de organisatie
5. Controleren: of alles uitgevoerd wordt zoals verwacht, indien niet moet er bij
gestuurd worden door de cylcus opnieuw te overlopen
= globale ontwikkelingen, binnen de verschuiving zijn er steeds andere
trends en kleine ontwikkelingen die even snel verdwijnen als dat ze opdreden.
Ontwikkelingen in de wetenschap volgen elkaar de afgelopen decenia sneller
op dan vroeger. Hier spelen het economische en maatschappelijke leven een
grote rol in die constant mee veranderen en inspelen op A&O psychologie.
- 4de golf Artificiële intelligentie
Voordeel: werk kan sneller, efficiënter en minder foutengevoelig verlopen
Bv. Robothond Spot in de brouwerij van AB Inbev die onder meer persdruklekken,
oververhitting van onderdelen of losgekomen ventilatortjes kan detecteren
Nadeel: sommige jobs kunnen overbodig worden
Maar: menselijke interactie, empathie, intuïtie blijven in heel veel jobs nodig en
kunnen niet door AI geboden worden
Ontwikkelingen in de arbeids en organisatie psychologie
- Tussen 1912 en 1914: Hugo Münsterberg:
Drie boeken over bedrijfspsychologie geschreven
O.a. adviezen ten aanzien van personeelsselectie en attitudeverhoging
- Tijdens WO I:
Veel openstaande vacatures die snel ingevuld moesten worden:
Want veel mannen naar het front, jobs ontwerpen wapens waren nodig, eerste
vliegtuig maken,veel aanwerving van nieuwe mensen nodig :
, Selectiemethodes nodig : aanwerven en opleiden, ergonomie was toen ook
belangrijk.
- Tijdens WO II:
Zelfde probleem als in WO I
Bovendien: snel opleiden van piloten + ergonomie instrumentenpaneel = Eerst
selecteren wie de beste zouden zijn voor een snelle
Brain drain in Europa, brain gain in VS
Brain drain = slimme mensen lopen naar ander land
Brain gain = slimme mensen lopen naar jou land
= hieruit ontstonden nieuwe selectieprogramma’s voor A&O = De
HAWTHRONE-studies.
De hawthrone studies
Doorbraak in A&O-psychologie. Er kwam tussen de WO II een doorbraak, de bedoeling
van dit onderzoek was eigenlijk besparingen.
Onderzoeksopzet en resultaten
- 1927: Mayo, Roethlisberger en Dickson
- Experimenten in de Hawthorne-vestiging van de Western Electric Company (nabij
Chicago)
- Onderzoeksopzet: welke licht- en temperatuursintensiteit zijn optimaal voor
maximale productie
Dus: bezuinigingen door 3 onderzoek reeksen : Verlichtingsproeven, Relay-
assembly testroom, Bank wiring room
De Hawthorne-studies (niet van buiten kennen)
1. Verlichtingsproeven
Hogere productie bij hogere lichtintensiteit, maar ook bij lagere lichtsterkte
Twee arbeiders: recordproductie bij sterkte vergelijkbaar met maanlicht
Hogere produciutie bij een hogere verlichting = meer zien, beter werken Maar
ook bij een lagere verlichting is er een hogere productie = mensen presteren
beter als er aandacht op hun gericht word.
2. Relay Assembly Room
Stukloon: productie steeg
2 pauzes van 5 minuten: idem
6 pauzes van 5 minuten: productie bleef gelijk
Werkdag verkorten met 1u: productie steeg
Aan het eind: alle verbeteringen weer ingetrokken: nog steeds 125% van
basisproductie
Meer pauzes en minder werken en toch gaat de productie stijgen
3. Bank Wiring Room
Stukloon invoeren: geen productiestijging
Verklaring: collegialiteit belangrijker dan persoonlijk gewin
Geschiedenis van de arbeidspsychologie
Arbeids-en organisatiepsychologie is een recent opkomend, maar het bestaan van
psychologische-wetenschappelijke visies is al zeker een eeuw oud. Dit is vooral belangrijk
voor de economie en concurrentie dit door de emancipatie van werknemers en
vakbonden en door de globalisering van de economie dat de arbeids- en
organisatiepsychologie een sterke opgang kende.
In de 20ste eeuw kwamen er veel veranderingen op wetenschappelijk vlak van arbeid,
werknemers en organisatie. Er was en verschuiving van het bedrijfsleven naar het
individu op zich en de organisatie als zijn geheel.
Ontstaan en eerste ontwikkelingen
Ontstaan van de term Arbeids- en Organisatiepsychologie
- Jaren 1930: “industrial psychology” is een term van uit de VS. Dit is een studie
die aanduid waarin psychologische kennis en methoden in industriele context en
in de studie van consumentengedrag werden benut.
- Jaren 1970: “bedrijfspsychologie” is een europeese term. Hierbij gingen het om
praktijk en onderzoek van psychologie in het bedrijfsleven.
- Sinds de jaren 70 tot nu wordt zowel de nadruk op de werknemer als individu
als de organisatie in zijn geheel gelegd. Om beide invalshoeken centraal te zetten
kwamen de begrippen Arbeidspsychologie en Organisatiepsychologie. Focus op
zowel het individu als het bedrijf.
de derde golf Toffeler (naam van het boek)
Alvin Toffler (1982) schetste een theorie in 3 golven.
- 1ste golf : Nomadische groepen agrarische gemeenschappen
De overgang van normandische groepen naar agrarische gemeenschappen leide
tot het onstaan van dorpen en nedezettingen, velden en akkers. Zo onstonden dus
ambachten. Waaronder sommige specialisaties ( wevers, schoenmakkers,
leerlooiers..)
- 2de golf : Industriële Revolutie (halverwege 18de eeuw) Landbouw industrie
(steden)
Deze werd veroorzaakt door industriele revolutie aan het einde van de 17 de eeuw.
De uitvinding en ontwikkeling van de machinebouw en het transport (trein)
gooide de bestaande structuur van de wereld om. De rijke hadden financiele
middelen om machines te ontwerpen en fabrieksterreinen uit te bouwen en zo een
handelsnetwerk uit te bouwen. Ze bouwden arbeidshuisjes om arbeidskrachten
naar de stad te lokken. Zo kwam er een stijgende economie en groeiende
werkgelegenheden. De industriele revolutie zorgde dus voor een ideale
kweekvijver van industrie en gaf de arme een gevoel van kansen buiten de
landbouw.
, Gevolgen indisturele revolutie:
1. standaardisatie van arbeidstaken (bv: bandwerk, Wauters VS Waes
sateprikken)
2. specialisatie van werknemers
3. synchronisatie van productieprocessen (legt druk op WN’s, ze zijn goed op
elkaar afgestemd)
4. geografische concentratie in de stad(circels rond de fabriek)
5. maximalisatie van het makrtaandeel (marktaandelen verwerven, ze willen de
grootste zijn)
6. centralisatie van informatie en leiding (1 directeur met al de macht)
dit zorgde voor een kalmering van de eertse golf/stil vallen (nog slechts
enkele culturen en gemeenschappen waar de agrarische evolutie nog aan de gang
was)
Er kwamen nieuwe ontwikkelingen in het denken over arbeid door F.W. Taylor en
Weber & Fayol
- 3de golf : informatie als centraal gegeven. Werknemer is flexibeler, zelfstandiger,
assertiever, socialer, geëmancipeerder, verantwoordelijker. Pronsument (iPhone,
Coca cola, …) (20ste eeuw)
Deze golf haalde de grondbeginsels van de 2de golf onderuit. Informatie geven
staat centraal.
Dit leid tot macht maar ook tot bedrijsspionage en koste veel geld maar leverde
vaak nog veel meer geld op en is cruciaal voor het overleven van de organisatie.
Er kwam een mogelijkhheid tot thuiswerk en flexiebele werkuren.
De consument wordt eerder een pronsument ( consument en producent
tesamen) waarbij hij inspraak heeft in de ontwikkeling van producten en
zelf de touwtjes in handen wil nemen.
Er komen KMO’s of zelfstandigheid met een eigen management. Taken van grote
bedrijven worden uitbesteed aan kleine zeer gespecialiseerde bedrijfjes. Dit zorgt
voor flexibiliteit, zelfstandigheid, vertantwoordelijkheiszin en assertiviteit wordt
verwacht. Uit de 2de golf kwam het taylorisme voort.
Voorbeelden :
- VB. met zonnepanelen je koopt er en je produceert hiermee elektriciteit
- Vb. Iphone Steve Jobs ontwikkelde de eerste smartphone, je kon er apps
opzetten (gratis, was nieuw niemand kende dit), kon op het internet, Steve Jobs
wist wat de consument vroeg,voordat de consument dit zelf wist, hij creëerde de
vraag.
- Vb. Coca Cola: het heeft een aantal varianten. Eerst was er gewoon de gewone,
werd duidelijk voor de consument dat dit een dikmaker was door de mate van
suiker, vrouwen dronken dit niet meer (slank zijn begon ideaalbeeld te
worden) begin van Cola Light. Als man was dit moeilijker want cola light was
vrouwendrankje, dus maakten ze Cola Zero. Het grootste verschil is de kleur van
de verpakking. “Jij vraagt wij draaien”.
Coca Cola Challege (dia 4)
, - Coca cola verlies marktaandeel vgl met Pepsi (Was bedreigend (uitvinder cola))
- We maken een campagne dat ze verschillende cola moeten proeven en zeggen
welke welke is. En de mensen zouden wel kiezen voor Coca = (De meeste mensen
kozen voor Pepsi campagne = een ramp)
- We gaan een nieuw recept ontwikkelen (Een New Coke puur gemaakt op
smaaktesten mensen vonden die veel lekkerder dan de oorspronkelijke)
- Het werd nog erger, want mensen wouden dit niet ze wouden de oude
- Ze brachten terug de oude coca cola uit en zo hebben ze Pepsi terug voorbij
gestoken. : Gevolg: ze deden wat de consumenten vraagden
2de gelof heeft gezorgd voor :
Fayol: Bureaucratische organisatie opvattingen van Henri Fayol en Max Weber
met een hirarchische visie op organisatie. Fayol beschrijf het proces van besturen
in 5 fases
1. Voorzien: anticiperen op gebeurtenissen die een weerslag hebben op een
organisatie. (voorzien van gebeurtenisen) VB winter komt eraan = we maken
winterschoenen.
2. Organiseren: management bepaald wie welke taken uitvoerd, hoe het
personen en diensten moeten samenwerken, wie rapporteerd.. (wie voert wat
uit)
3. Bevelen: leidinggevende diene bevelen te geven en deze moeten strikt
gevolgd worden
4. Coordieneren: van taakuitvoering en opdrachten van de verschillende
afdelingen binnen de organisatie
5. Controleren: of alles uitgevoerd wordt zoals verwacht, indien niet moet er bij
gestuurd worden door de cylcus opnieuw te overlopen
= globale ontwikkelingen, binnen de verschuiving zijn er steeds andere
trends en kleine ontwikkelingen die even snel verdwijnen als dat ze opdreden.
Ontwikkelingen in de wetenschap volgen elkaar de afgelopen decenia sneller
op dan vroeger. Hier spelen het economische en maatschappelijke leven een
grote rol in die constant mee veranderen en inspelen op A&O psychologie.
- 4de golf Artificiële intelligentie
Voordeel: werk kan sneller, efficiënter en minder foutengevoelig verlopen
Bv. Robothond Spot in de brouwerij van AB Inbev die onder meer persdruklekken,
oververhitting van onderdelen of losgekomen ventilatortjes kan detecteren
Nadeel: sommige jobs kunnen overbodig worden
Maar: menselijke interactie, empathie, intuïtie blijven in heel veel jobs nodig en
kunnen niet door AI geboden worden
Ontwikkelingen in de arbeids en organisatie psychologie
- Tussen 1912 en 1914: Hugo Münsterberg:
Drie boeken over bedrijfspsychologie geschreven
O.a. adviezen ten aanzien van personeelsselectie en attitudeverhoging
- Tijdens WO I:
Veel openstaande vacatures die snel ingevuld moesten worden:
Want veel mannen naar het front, jobs ontwerpen wapens waren nodig, eerste
vliegtuig maken,veel aanwerving van nieuwe mensen nodig :
, Selectiemethodes nodig : aanwerven en opleiden, ergonomie was toen ook
belangrijk.
- Tijdens WO II:
Zelfde probleem als in WO I
Bovendien: snel opleiden van piloten + ergonomie instrumentenpaneel = Eerst
selecteren wie de beste zouden zijn voor een snelle
Brain drain in Europa, brain gain in VS
Brain drain = slimme mensen lopen naar ander land
Brain gain = slimme mensen lopen naar jou land
= hieruit ontstonden nieuwe selectieprogramma’s voor A&O = De
HAWTHRONE-studies.
De hawthrone studies
Doorbraak in A&O-psychologie. Er kwam tussen de WO II een doorbraak, de bedoeling
van dit onderzoek was eigenlijk besparingen.
Onderzoeksopzet en resultaten
- 1927: Mayo, Roethlisberger en Dickson
- Experimenten in de Hawthorne-vestiging van de Western Electric Company (nabij
Chicago)
- Onderzoeksopzet: welke licht- en temperatuursintensiteit zijn optimaal voor
maximale productie
Dus: bezuinigingen door 3 onderzoek reeksen : Verlichtingsproeven, Relay-
assembly testroom, Bank wiring room
De Hawthorne-studies (niet van buiten kennen)
1. Verlichtingsproeven
Hogere productie bij hogere lichtintensiteit, maar ook bij lagere lichtsterkte
Twee arbeiders: recordproductie bij sterkte vergelijkbaar met maanlicht
Hogere produciutie bij een hogere verlichting = meer zien, beter werken Maar
ook bij een lagere verlichting is er een hogere productie = mensen presteren
beter als er aandacht op hun gericht word.
2. Relay Assembly Room
Stukloon: productie steeg
2 pauzes van 5 minuten: idem
6 pauzes van 5 minuten: productie bleef gelijk
Werkdag verkorten met 1u: productie steeg
Aan het eind: alle verbeteringen weer ingetrokken: nog steeds 125% van
basisproductie
Meer pauzes en minder werken en toch gaat de productie stijgen
3. Bank Wiring Room
Stukloon invoeren: geen productiestijging
Verklaring: collegialiteit belangrijker dan persoonlijk gewin
