H0 Inleiding Human Resources
= het inrichten van een goede communicatie, het aantrekken van de juiste competenties en de
ontwikkeling van deze competenties en het mogelijk maken en bewaken van goed leiderschap.
Carpolicy = do’s & don’ts bedrijfswagen
Exitgesprek = diepgaande gesprekken met personen die ontslag nemen
Strategisch HR-management
“Hoe gaan we het vooropgestelde doel op lange termijn bereiken?”
= Kwalitatief en kwantitatief zorg dragen voor een goede personele bezetting om de doelstellingen van
de organisatie op een adequate wijze te behalen, in zowel het heden als de toekomst.
Kwalitatief: juiste skills
Kwantiteit: juist aantal medewerkers
Belangrijk:
- Mensen = dragen bij aan prestaties van onderneming
- personeelsbeleid = verantwoordelijkheid lijnmanager
- langetermijnvisie op personeelsbeleid
- Geïntegreerde toepassing personeelsinstrumenten
- Strategisch beleid van organisatie en personeelsbeleid beïnvloeden elkaar
Een bedrijf moet investeren in de tevredenheid van zijn personeel
Geïntegreerd: alles op elkaar afgestemd
HR-management
= geheel van activiteiten gericht op maximaal benutten van menselijke mogelijkheden in het belang
van het individu, de organisatie en de maatschappij.
Personeelszaken
= enkel administratieve kant van personeel
verloning, vakantiedagen
Lijnmanager = directe verantwoordelijkheid, kent personeel en stuurt hen aan
voert HR-taken uit
staat dicht bij personeel, weet wat er speelt
Hard HR vs. soft HR
Hard: loonstatistieken, budgetten opmaken… (controleerbaar)
Soft: people management, zorg dragen voor de mens (niet controleerbaar)
HRM-vraagstukken
PFOS:
Bedrijven moeten hun beleid aanpassen om minder te vervuilen
Delhaize:
Op strategisch niveau beslist dat er teveel concurrentie was
winkels overlaten aan zelfstandige ondernemers
personeel bang dat ze minder zouden verdienen
Oplossing: gesprekken tussen personeel, vakbonden en bestuur
1
,Definities
Organisatiecultuur
= visie, missie van het bedrijf
belangrijk voor recruitment: personen aannemen die matchen
Waarden in waardencharter
= formeel document, engagement over waarden bedrijf
Beroepsprofiel
= beroepsomschrijving
VDAB: Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling
Werkzoekenden aan job helpen
Opleidingscentrum (fysiek & online)
Bedrijven met min. 20 werknemers: verplicht vacatures door geven aan VDAB
(uitzondering: selectiebureaus en uitzending bureaus)
Het belang van HRM in deze opleiding
Werken in een organisatie = contact met HR-afdeling
werknemer, toekomstig lijnmanager, toekomstige werkgever, zelfstandig zaakvoerder
HR is een wetenschap
onderzoeken evolueren doorheen de tijd
Conclusie uit een onderzoek: als men een persoon meer aandacht geeft zal deze beter presteren
Het belang van HRM in organisaties
= draagvlak crëeren voor missie, visie en strategie
vertaling van strategie naar tactisch en operationeel niveau
Tactisch: HR-tools, methodenn, technieken om doelstellingen te bereiken
Operationeel: concrete uitvoering
4 taakgebieden:
1. Organisatieontwikkeling
2. Personeelsvoorziening
3. Verhouding tussen arbeidsinhoud, -voorwaarden, -omstandigheden, -verhoudingen, -
organisatie (5 A’s)
4. Personeelsontwikkeling
De rol van HR in organisaties
= HRM verbindt, creëert en investeert
verantwoordelijk voor het ondersteunen, adviseren en faciliteren van primaire HR-activiteiten
belang medewerkers centraal, bepalen succes organisatie
HR als sociaal-technicus volgens Brouwer
evolueren zonder lange termijn doel te verliezen
extern en intern georiënteerd
interne blik: personeel waarderen
externe blik: kijken naar wat concurrenten doen, weten wat de markt vraagt
Vb. Er komt een hogere job vrij (extern opengesteld) niet intern (in eigen bedrijf) personeel
ontevreden
2
, Spanning decentralisatie en centralisatie verzoenen
Centralisatie = overkoepelende dienstenverleningen verzamelen, kostenbesparend
Vb. boekhouding in buitenland laten doen
Decentralisatie = leveren van maatwerk personeelsmanagementvraagstukken
Sociaal secretariaat = dienstverleners voor bedrijven
ondersteunen toepassing sociale wetgeving, loonberekening, adminsistratie, ontslag,…
HR als business partner – Model van Dave Ulrich
Kerncompetenties HR: strategische positie en
geloofwaardig activisme
Strategisch en tactisch vak
Cultuur en veranderingen doorvoeren
Totale beloningspakket budgetteren
Operationele rol van HR
Wet- en regelgeving toepassen
Data-analyse uitvoeren
! Expert zijn om geloofwaardig te blijven
complexe sociale wetgeving
veranderende samenleving
9 competenties – model van Ulrich
Effectieve HR-professionals
1. Strategic positioner
analyseert en vertaalt kennis van business en contexten naar organisatorische hefbomen en
HR-doelen
2. Credible activist
ontwikkelt vertrouwensrelaties, verdient respect als waardevolle partner in de organisatie
3. Paradox
identificeert, beheert paradoxen en spanningsvelden in business en werkcontexten
Draagt bij aan business en HR-diensten
4. Culture en change champion
beheert verandering en cultuur consistent
5. Human capital curator
ontwikkelt talent effectief en implementeert innovatieve HR-oplossingen
6. Total rewards steward
garandeert doeltreffende inzet van waardering,
compensatie en benefits met focus op 'purpose' en
'meaning' in het werk
7. Technology en media integrator
gebruikt technologie en sociale media voor
verbeterde prestaties en verhoogd engagement
8. Interpreter
stimuleert besluitvorming op basis van inzichten uit
analytics
9. Compliance manager
benadrukt het belang van naleving in een
veranderend regelgevingslandschap
Amerikaanse bedrijven: het is verboden
relatiegeschenken aan te nemen, ontslag
3
, Het beroep van HR
- De HR-manager
- De medewerker Personeelsadministratie
- De arbeidsconsulent
werkt bij de VDAB
- De recruteerder
persoon die helpt bij het aanwerven van personeel
- De trainer- en opleider
- De HR-consulant
vaak freelancer
- De consulant outplacement
wet Renault = wanneer een bedrijf collectief ontslaat, meer dan 10% van personeel, bedrijf
verplicht om outplacement aan te bieden + een tewerkstellingsplan
- De loopbaanbegeleider
loopbaancheques: kan ingeruild worden voor loopbaanbegeleiding; cheques worden heel
hard gesubsidieerd
Belangrijkste taken van een HR-manager
- HR-planning
- Werving en selectie
- Beloning en arbeidsvoorwaarden
- Opstellen van arbeidscontracten
- Opleiding en talenontwikkeling
- Opstellen van beleid voor gelijke behandeling
- Omgaan met diversiteit op de werkvloer
- Loopbaanbegeleiding
- Veiligheid en gezondheid
- Bijsturen van (ongewenst) gedrag van werknemers
- Afhandelen van klachten van werknemers
- Uitvoeren van ontslagprocedures
- Voeren van onderhandelingen
- Ethiek en corporate social responsibility
- Change management
Proces binnen HR
Instroom Doorstroom Beloning & Uitstroom
Instroo Beloning Uitstroo
Instroom
waardering
Personeelsplanning
Job design: Consequent verloningsbeleid Vrijwillige uitstroom
Recrutering en selectie
- Functieprofielen gebaseerd op functieprofielen Retentiebeleid:
Onthaal nieuwe - Competentie-bepaling HR-administratie: - Exit-gesprekken
Opleiding en ontwikkeling - pay-roll, verzekeringen,
Loopbaanplanning en -coaching
contracten
Performantiebeleid + beoordeling
- Evaluatie – functionering –
coaching
- Persoonlijk ontwikkelingsplan
4
= het inrichten van een goede communicatie, het aantrekken van de juiste competenties en de
ontwikkeling van deze competenties en het mogelijk maken en bewaken van goed leiderschap.
Carpolicy = do’s & don’ts bedrijfswagen
Exitgesprek = diepgaande gesprekken met personen die ontslag nemen
Strategisch HR-management
“Hoe gaan we het vooropgestelde doel op lange termijn bereiken?”
= Kwalitatief en kwantitatief zorg dragen voor een goede personele bezetting om de doelstellingen van
de organisatie op een adequate wijze te behalen, in zowel het heden als de toekomst.
Kwalitatief: juiste skills
Kwantiteit: juist aantal medewerkers
Belangrijk:
- Mensen = dragen bij aan prestaties van onderneming
- personeelsbeleid = verantwoordelijkheid lijnmanager
- langetermijnvisie op personeelsbeleid
- Geïntegreerde toepassing personeelsinstrumenten
- Strategisch beleid van organisatie en personeelsbeleid beïnvloeden elkaar
Een bedrijf moet investeren in de tevredenheid van zijn personeel
Geïntegreerd: alles op elkaar afgestemd
HR-management
= geheel van activiteiten gericht op maximaal benutten van menselijke mogelijkheden in het belang
van het individu, de organisatie en de maatschappij.
Personeelszaken
= enkel administratieve kant van personeel
verloning, vakantiedagen
Lijnmanager = directe verantwoordelijkheid, kent personeel en stuurt hen aan
voert HR-taken uit
staat dicht bij personeel, weet wat er speelt
Hard HR vs. soft HR
Hard: loonstatistieken, budgetten opmaken… (controleerbaar)
Soft: people management, zorg dragen voor de mens (niet controleerbaar)
HRM-vraagstukken
PFOS:
Bedrijven moeten hun beleid aanpassen om minder te vervuilen
Delhaize:
Op strategisch niveau beslist dat er teveel concurrentie was
winkels overlaten aan zelfstandige ondernemers
personeel bang dat ze minder zouden verdienen
Oplossing: gesprekken tussen personeel, vakbonden en bestuur
1
,Definities
Organisatiecultuur
= visie, missie van het bedrijf
belangrijk voor recruitment: personen aannemen die matchen
Waarden in waardencharter
= formeel document, engagement over waarden bedrijf
Beroepsprofiel
= beroepsomschrijving
VDAB: Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling
Werkzoekenden aan job helpen
Opleidingscentrum (fysiek & online)
Bedrijven met min. 20 werknemers: verplicht vacatures door geven aan VDAB
(uitzondering: selectiebureaus en uitzending bureaus)
Het belang van HRM in deze opleiding
Werken in een organisatie = contact met HR-afdeling
werknemer, toekomstig lijnmanager, toekomstige werkgever, zelfstandig zaakvoerder
HR is een wetenschap
onderzoeken evolueren doorheen de tijd
Conclusie uit een onderzoek: als men een persoon meer aandacht geeft zal deze beter presteren
Het belang van HRM in organisaties
= draagvlak crëeren voor missie, visie en strategie
vertaling van strategie naar tactisch en operationeel niveau
Tactisch: HR-tools, methodenn, technieken om doelstellingen te bereiken
Operationeel: concrete uitvoering
4 taakgebieden:
1. Organisatieontwikkeling
2. Personeelsvoorziening
3. Verhouding tussen arbeidsinhoud, -voorwaarden, -omstandigheden, -verhoudingen, -
organisatie (5 A’s)
4. Personeelsontwikkeling
De rol van HR in organisaties
= HRM verbindt, creëert en investeert
verantwoordelijk voor het ondersteunen, adviseren en faciliteren van primaire HR-activiteiten
belang medewerkers centraal, bepalen succes organisatie
HR als sociaal-technicus volgens Brouwer
evolueren zonder lange termijn doel te verliezen
extern en intern georiënteerd
interne blik: personeel waarderen
externe blik: kijken naar wat concurrenten doen, weten wat de markt vraagt
Vb. Er komt een hogere job vrij (extern opengesteld) niet intern (in eigen bedrijf) personeel
ontevreden
2
, Spanning decentralisatie en centralisatie verzoenen
Centralisatie = overkoepelende dienstenverleningen verzamelen, kostenbesparend
Vb. boekhouding in buitenland laten doen
Decentralisatie = leveren van maatwerk personeelsmanagementvraagstukken
Sociaal secretariaat = dienstverleners voor bedrijven
ondersteunen toepassing sociale wetgeving, loonberekening, adminsistratie, ontslag,…
HR als business partner – Model van Dave Ulrich
Kerncompetenties HR: strategische positie en
geloofwaardig activisme
Strategisch en tactisch vak
Cultuur en veranderingen doorvoeren
Totale beloningspakket budgetteren
Operationele rol van HR
Wet- en regelgeving toepassen
Data-analyse uitvoeren
! Expert zijn om geloofwaardig te blijven
complexe sociale wetgeving
veranderende samenleving
9 competenties – model van Ulrich
Effectieve HR-professionals
1. Strategic positioner
analyseert en vertaalt kennis van business en contexten naar organisatorische hefbomen en
HR-doelen
2. Credible activist
ontwikkelt vertrouwensrelaties, verdient respect als waardevolle partner in de organisatie
3. Paradox
identificeert, beheert paradoxen en spanningsvelden in business en werkcontexten
Draagt bij aan business en HR-diensten
4. Culture en change champion
beheert verandering en cultuur consistent
5. Human capital curator
ontwikkelt talent effectief en implementeert innovatieve HR-oplossingen
6. Total rewards steward
garandeert doeltreffende inzet van waardering,
compensatie en benefits met focus op 'purpose' en
'meaning' in het werk
7. Technology en media integrator
gebruikt technologie en sociale media voor
verbeterde prestaties en verhoogd engagement
8. Interpreter
stimuleert besluitvorming op basis van inzichten uit
analytics
9. Compliance manager
benadrukt het belang van naleving in een
veranderend regelgevingslandschap
Amerikaanse bedrijven: het is verboden
relatiegeschenken aan te nemen, ontslag
3
, Het beroep van HR
- De HR-manager
- De medewerker Personeelsadministratie
- De arbeidsconsulent
werkt bij de VDAB
- De recruteerder
persoon die helpt bij het aanwerven van personeel
- De trainer- en opleider
- De HR-consulant
vaak freelancer
- De consulant outplacement
wet Renault = wanneer een bedrijf collectief ontslaat, meer dan 10% van personeel, bedrijf
verplicht om outplacement aan te bieden + een tewerkstellingsplan
- De loopbaanbegeleider
loopbaancheques: kan ingeruild worden voor loopbaanbegeleiding; cheques worden heel
hard gesubsidieerd
Belangrijkste taken van een HR-manager
- HR-planning
- Werving en selectie
- Beloning en arbeidsvoorwaarden
- Opstellen van arbeidscontracten
- Opleiding en talenontwikkeling
- Opstellen van beleid voor gelijke behandeling
- Omgaan met diversiteit op de werkvloer
- Loopbaanbegeleiding
- Veiligheid en gezondheid
- Bijsturen van (ongewenst) gedrag van werknemers
- Afhandelen van klachten van werknemers
- Uitvoeren van ontslagprocedures
- Voeren van onderhandelingen
- Ethiek en corporate social responsibility
- Change management
Proces binnen HR
Instroom Doorstroom Beloning & Uitstroom
Instroo Beloning Uitstroo
Instroom
waardering
Personeelsplanning
Job design: Consequent verloningsbeleid Vrijwillige uitstroom
Recrutering en selectie
- Functieprofielen gebaseerd op functieprofielen Retentiebeleid:
Onthaal nieuwe - Competentie-bepaling HR-administratie: - Exit-gesprekken
Opleiding en ontwikkeling - pay-roll, verzekeringen,
Loopbaanplanning en -coaching
contracten
Performantiebeleid + beoordeling
- Evaluatie – functionering –
coaching
- Persoonlijk ontwikkelingsplan
4
