Arbeidsrecht literatuur
Hoofdstuk 1: Arbeidsverhouding
De arbeidsovereenkomst vormt de spil van het arbeidsrecht en is te
vinden in artikel 7:610.
Het bijzondere van de arbeidsovereenkomst ten opzichte van andere
overeenkomsten is gerechtvaardigd, blijkt uit de volgende
omstandigheden:
1. Het personenrechtelijke element met zijn juridische ondergeschiktheid
en economische afhankelijk.
De werknemer staat in een gezagsverhouding ten opzichte van
zijn werkgever. Hij is juridisch aan zijn werkgever onderschikt. Als
we daaraan toe voegen dat de arbeidsovereenkomst een
duurovereenkomst is en dus op continuïteit gericht is, dan kunnen
we constateren dat de werknemer zich vanwege de op
continuiteit gerichte juridische ondergeschiktheidsrelatie in een
kwetsbare positie bevindt. Daaraan kan worden toegevoegd dat
de werknemer economisch van diezelfde werkgever afhankelijk
is, hij is namelijk voor zijn levensonderhoud van hem afhankelijk.
Deze dubbele kwetsbaarheid van (juridische kwetsbaarheid en
economische afhankelijkheid) bestaat bij geen andere
overeenkomst.
De betreffende wettelijke bepalingen zijn dan ook gefundeerd in
het beginsel van ongelijkheidscompensatie. Vanwege de
structureel ondergeschikte en afhankelijke positie van de
werknemer ten opzichte van zijn werkgever zijn de wettelijke
regels gericht op het creëren van een evenwicht tussen de
contractspartijen: feitelijke ongelijkheid wordt juridisch
gecompenseerd.
2. Collectiviteiten (vakbonden en ondernemingsraad) spelen een grote
rol.
Vakbonden kunnen met werkgevers collectieve
arbeidsovereenkomsten sluiten. In de cao’s zijn de toepasselijke
arbeidsvoorwaarden neergelegd die voor de komende periode
zullen gelden.
3. Institutionele karakter van het arbeidsrecht: dit heeft invloed op
wat de individuele werknemer van zijn werkgever mag verwachten.
De arbeidsorganisatie als geheel en de voortgang daarvan spelen
uitdrukkelijk een rol bij de vraag wat partijen individueel van
elkaar mogen verwachten
1.4 Kwalificatie van de overeenkomst
De arbeidsovereenkomst geeft toegang tot het arbeidsrecht en het
socialezekerheidsrecht. Zo zal de werknemer toegang hebben tot tal van
beschermende regels:
1. Titel 7.10 BW zal van toepassing zijn. Dit betekent dat de werknemer
aanspraak kan maken op doorbetaling van loon bij ziekte,
vakantiedagen en ontslag.
,2. Het werkzaam zijn obv arbeidsovereenkomst brengt de werknemer
voorts onder bescherming van tal van andere wetten zoals
Arbeidstijenwet, de Wet op arbeid en zorg en de Wet minimumloon en
minimumvakantiebijslag.
3. Ook leidt het in veel gevallen tot bovenwettelijke aanspraken op grond
van een toepasselijke cao, een niet-onbelangrijke aanvulling op de
door de wet geboden bescherming
4. Toegangspoort tot de werknemersverzekeringen: werkloosheidswet,
Ziektewet, Wia op grond waarvan bij werkloosheid of
arbeidsongeschiktheid een uitkering kan worden verkegen.
Om te bepalen of je gebruik mag maken van Boek 7 BW, ga je het
volgende stappenplan af:
1. Is er een arbeidsovereenkomst (artikel 7:610 BW)?
2. Zo nee, dan werkt hij als zelfstanadige meestal op basis van
overeenkomst van opdracht of aanneming van werk?
3. Zo nee: er is sprake van een overeenkomst sui generis (een normale
overeenkomst op basis van aanbod en aanvaarding), en dan moet je
naar boek 3 + 6.
1.5 Werknemer of zelfstandige?
Artikel 7:160 bepaalt wanneer sprake is van arbeidsovereenkomst: ‘Dit is
een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in
dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere
tijd arbeid te verrichten’. Hieruit volgen 4 voorwaarden om het bestaan
van een arbeidsovereenkomst te herleiden:
1. De verplichting tot het verrichten van arbeid
2. De verplichting tot het betalen van loon
3. Gedurende een zekere tijd
4. In dienst van de andere partij
1. De verplichting tot het verrichten van arbeid
Hiervan is sprake indien een bijdrage wordt geleverd aan het primaire doel
van de onderneming. De omvang en de aard van de prestatie doen er niet
toe. Een stagiair zou hier bijvoorbeeld niet onder vallen, omdat de
werkzaamheden voornamelijk gericht zijn op het uitbreiden van eigen
kennis en ervaring.
Voorbeeld: meedoen aan een tv programma is aan te merken als
arbeid indien daarmee invulling wordt gegeven aan het primaire
doel van de onderneming.
Van belang is verder dat de arbeid persoonlijk wordt verricht. Dit volgt uit
‘zich verbonden’ in artikel 760, maar ook uit artikel 659 waarin staat dat
de werknemer zich alleen maar door een ander mag laten vervangen
indien de werkgever daarmee instemt. Dit impliceert dan ook dat alleen
natuurlijke personen als werknemer een arbeidsovereenkomst kunnen
hebben.
Kan een werknemer zich zonder toestemming laten vervangen
geen sprake van arbeidsovereenkomst.
,Ook moet de arbeid een verplicht karakter hebben. Artikel 610 spreekt
immers van ‘verbinding’ tot het verrichten van arbeid. Het verplichte
karakter kan worden afgeleid uit het bestaan van een aan de werkgever
toekomende instructiebevoegdheid. Iemand die naar eigen believen werk
kan weigeren, verricht geen arbeid in de zin van artikel 610.
2. De verplichting tot het betalen van loon
Loon is volgens het arrest Huize Bethesda, de verschuldigde
tegenprestatie van de werkgever ter zake van de door de werknemer
verrichte arbeid, 3 elementen:
- Vergoeding
- Door werkgever verschuldigd
- Ter zake van de bedongen arbeid
Het loon kan uit meer bestaan dan uit enkel financiële vergoeding, zie 617.
Fooien van klanten vallen, onverschuldigde betalingen zoals een
eenmalige gratificatie, onkostenvergoedingen vallen niet onder het begrip
loon.
- Er zijn ook specifieke beperkingen, zo mag het loon niet bestaan uit
alcoholhoudende drank 617 onder b
3. Gedurende een zekere tijd
Weinig zelfstandige rol, want ook de tijdsduur van minder dan een dag of
uur voldoet aan dit element.
4. In dienst van de andere partij
Dit wordt als de gezagsverhouding aangemerkt. Er moet worden bekeken
of ‘onder gezag’ van een ander wordt gewerkt. Dit is vaak lastig om te
zeggen, bijvoorbeeld bij juristen of medisch specialisten. Zij worden
namelijk aangenomen obv hun specialisme en hebben grote vrijheid in het
vormgeven van hun vrijheid. Daarom wordt in de rechtspraak, die toelaat
dat de instructies niet feitelijk hoeven te worden gegeven maar voldoende
is als de mogelijkheid daartoe bestaat, ook wel de toevlucht genomen tot
een andere interpretatie van het gezagscriterium.
Er zijn 2 soorten interpretaties te onderscheiden:
- Materieel gezagscriterium ziet op de inhoud van het werk
- Formeel gezagscriterium heeft betrekking op de vraag of de
werkrelatie een ‘normale’ organisatorische inbedding heeft
gekregen. Hierbij wordt gekeken naar de inrichting van werktijden,
wijze van beloning, regelingen over vakantie.
1.5 Kwalificatie van de overeenkomst
Hoe moet een geschil over de kwalificatie van een overeenkomst
inhoudelijk worden beoordeeld?
- Tot 6 november 2020 werd deze vraag aan de hand van
Groen/Schoevers beantwoord
, - Op 6 november heeft de HR in het arrest X/Gemeente Amsterdam
zijn licht over dit toetsingskader laten schijnen
- Op 24 maart heeft de HR met zijn Deliveroo-arrest een voorlopig
sluitstuk van wat men kan noemen de kwalificatiedrieluik gegeven.
Groen/Schoevers
De heer Groen werkte obv een mondelinge overeenkomst parttime bij
Schoevers. Groen gedroeg zich als een zelfstandige. Groen ontving geen
vakantiebijslag of betaling bij ziekte. Schroever besloot Groen te ontslaan,
Groen zei dat dit niet zomaar kan wegens een arbeidsovereenkomst.
Volgens Groen was aan alle elementen van 610 voldaan. Er was volgens
hem een gezagsverhouding omdat hij bepaalde dingen verplicht was te
doen en aan de vakantieperiodes van Schroevers moest houden. Ook
moest hij aan bepaalde richtlijnen houden. De RB was niet overtuigd van
Groens gelijk en kwamen tot de conclusie dat er geen
arbeidsovereenkomst was.
De RB kwam tot deze conclusie door te wijzen op aantal omstandigheden
die niet kenmerkend waren voor een arbeidsovereenkomst:
- Groen kreeg in privé loon betaald
- Over de gevorderde bedragen werd btw berekend waarbij door
Schroevers over de uitbetaalde bedragen geen loonbelasting en
premies van werknemersverzekeringen werden ingehouden.
- De arbeidsvoorwaardenregeling op grond waarvan werknemers
onder meer aanspraak hadrden op bijdrage in
ziektekostenverzekering, pensioenregeling en aanvullende
betalingen in geval van ziekte werd niet ten behoeve van Groen
toegepast.
- Evenmin had Groen vakantiebijslag of betaling bij ziekte ontvangen
- Groen was volgens de rechtbank van het voorstaande op de hoogte
en heeft tegen de vennootschap nooit bezwaar tegengemaakt
Groen ging in bezwaar, de HR heeft vervolgens dit cassatieberoep
verworpen. De HR overwoog de dat de rb de vraag of sprake is van de
overeenkomst heeft beoordeeld aan de hand van de feiten en
omstandigheden van het geval, waarbij zij doorslaggevende betekenis
heeft toegekend aan de vraag of partijen totstandkoming van een
arbeidsovereenkomst hebben beoogd. Hiermee heeft de rb volgens de HR
terecht tot uitgangspunt genomen dat partijen die een overeenkomst
sluiten die strekt tot het verrichten van werk tegen betaling, deze
overeenkomst op verschillende wijzen kunnen inrichten en dat wat tussen
hen heeft te gelden wordt bepaald door hetgeen hun bij het sluiten van de
overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking genomen de wijze
waarop zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven en
aldus daarin inhoud hebben gegeven.
Hoofdstuk 1: Arbeidsverhouding
De arbeidsovereenkomst vormt de spil van het arbeidsrecht en is te
vinden in artikel 7:610.
Het bijzondere van de arbeidsovereenkomst ten opzichte van andere
overeenkomsten is gerechtvaardigd, blijkt uit de volgende
omstandigheden:
1. Het personenrechtelijke element met zijn juridische ondergeschiktheid
en economische afhankelijk.
De werknemer staat in een gezagsverhouding ten opzichte van
zijn werkgever. Hij is juridisch aan zijn werkgever onderschikt. Als
we daaraan toe voegen dat de arbeidsovereenkomst een
duurovereenkomst is en dus op continuïteit gericht is, dan kunnen
we constateren dat de werknemer zich vanwege de op
continuiteit gerichte juridische ondergeschiktheidsrelatie in een
kwetsbare positie bevindt. Daaraan kan worden toegevoegd dat
de werknemer economisch van diezelfde werkgever afhankelijk
is, hij is namelijk voor zijn levensonderhoud van hem afhankelijk.
Deze dubbele kwetsbaarheid van (juridische kwetsbaarheid en
economische afhankelijkheid) bestaat bij geen andere
overeenkomst.
De betreffende wettelijke bepalingen zijn dan ook gefundeerd in
het beginsel van ongelijkheidscompensatie. Vanwege de
structureel ondergeschikte en afhankelijke positie van de
werknemer ten opzichte van zijn werkgever zijn de wettelijke
regels gericht op het creëren van een evenwicht tussen de
contractspartijen: feitelijke ongelijkheid wordt juridisch
gecompenseerd.
2. Collectiviteiten (vakbonden en ondernemingsraad) spelen een grote
rol.
Vakbonden kunnen met werkgevers collectieve
arbeidsovereenkomsten sluiten. In de cao’s zijn de toepasselijke
arbeidsvoorwaarden neergelegd die voor de komende periode
zullen gelden.
3. Institutionele karakter van het arbeidsrecht: dit heeft invloed op
wat de individuele werknemer van zijn werkgever mag verwachten.
De arbeidsorganisatie als geheel en de voortgang daarvan spelen
uitdrukkelijk een rol bij de vraag wat partijen individueel van
elkaar mogen verwachten
1.4 Kwalificatie van de overeenkomst
De arbeidsovereenkomst geeft toegang tot het arbeidsrecht en het
socialezekerheidsrecht. Zo zal de werknemer toegang hebben tot tal van
beschermende regels:
1. Titel 7.10 BW zal van toepassing zijn. Dit betekent dat de werknemer
aanspraak kan maken op doorbetaling van loon bij ziekte,
vakantiedagen en ontslag.
,2. Het werkzaam zijn obv arbeidsovereenkomst brengt de werknemer
voorts onder bescherming van tal van andere wetten zoals
Arbeidstijenwet, de Wet op arbeid en zorg en de Wet minimumloon en
minimumvakantiebijslag.
3. Ook leidt het in veel gevallen tot bovenwettelijke aanspraken op grond
van een toepasselijke cao, een niet-onbelangrijke aanvulling op de
door de wet geboden bescherming
4. Toegangspoort tot de werknemersverzekeringen: werkloosheidswet,
Ziektewet, Wia op grond waarvan bij werkloosheid of
arbeidsongeschiktheid een uitkering kan worden verkegen.
Om te bepalen of je gebruik mag maken van Boek 7 BW, ga je het
volgende stappenplan af:
1. Is er een arbeidsovereenkomst (artikel 7:610 BW)?
2. Zo nee, dan werkt hij als zelfstanadige meestal op basis van
overeenkomst van opdracht of aanneming van werk?
3. Zo nee: er is sprake van een overeenkomst sui generis (een normale
overeenkomst op basis van aanbod en aanvaarding), en dan moet je
naar boek 3 + 6.
1.5 Werknemer of zelfstandige?
Artikel 7:160 bepaalt wanneer sprake is van arbeidsovereenkomst: ‘Dit is
een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in
dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere
tijd arbeid te verrichten’. Hieruit volgen 4 voorwaarden om het bestaan
van een arbeidsovereenkomst te herleiden:
1. De verplichting tot het verrichten van arbeid
2. De verplichting tot het betalen van loon
3. Gedurende een zekere tijd
4. In dienst van de andere partij
1. De verplichting tot het verrichten van arbeid
Hiervan is sprake indien een bijdrage wordt geleverd aan het primaire doel
van de onderneming. De omvang en de aard van de prestatie doen er niet
toe. Een stagiair zou hier bijvoorbeeld niet onder vallen, omdat de
werkzaamheden voornamelijk gericht zijn op het uitbreiden van eigen
kennis en ervaring.
Voorbeeld: meedoen aan een tv programma is aan te merken als
arbeid indien daarmee invulling wordt gegeven aan het primaire
doel van de onderneming.
Van belang is verder dat de arbeid persoonlijk wordt verricht. Dit volgt uit
‘zich verbonden’ in artikel 760, maar ook uit artikel 659 waarin staat dat
de werknemer zich alleen maar door een ander mag laten vervangen
indien de werkgever daarmee instemt. Dit impliceert dan ook dat alleen
natuurlijke personen als werknemer een arbeidsovereenkomst kunnen
hebben.
Kan een werknemer zich zonder toestemming laten vervangen
geen sprake van arbeidsovereenkomst.
,Ook moet de arbeid een verplicht karakter hebben. Artikel 610 spreekt
immers van ‘verbinding’ tot het verrichten van arbeid. Het verplichte
karakter kan worden afgeleid uit het bestaan van een aan de werkgever
toekomende instructiebevoegdheid. Iemand die naar eigen believen werk
kan weigeren, verricht geen arbeid in de zin van artikel 610.
2. De verplichting tot het betalen van loon
Loon is volgens het arrest Huize Bethesda, de verschuldigde
tegenprestatie van de werkgever ter zake van de door de werknemer
verrichte arbeid, 3 elementen:
- Vergoeding
- Door werkgever verschuldigd
- Ter zake van de bedongen arbeid
Het loon kan uit meer bestaan dan uit enkel financiële vergoeding, zie 617.
Fooien van klanten vallen, onverschuldigde betalingen zoals een
eenmalige gratificatie, onkostenvergoedingen vallen niet onder het begrip
loon.
- Er zijn ook specifieke beperkingen, zo mag het loon niet bestaan uit
alcoholhoudende drank 617 onder b
3. Gedurende een zekere tijd
Weinig zelfstandige rol, want ook de tijdsduur van minder dan een dag of
uur voldoet aan dit element.
4. In dienst van de andere partij
Dit wordt als de gezagsverhouding aangemerkt. Er moet worden bekeken
of ‘onder gezag’ van een ander wordt gewerkt. Dit is vaak lastig om te
zeggen, bijvoorbeeld bij juristen of medisch specialisten. Zij worden
namelijk aangenomen obv hun specialisme en hebben grote vrijheid in het
vormgeven van hun vrijheid. Daarom wordt in de rechtspraak, die toelaat
dat de instructies niet feitelijk hoeven te worden gegeven maar voldoende
is als de mogelijkheid daartoe bestaat, ook wel de toevlucht genomen tot
een andere interpretatie van het gezagscriterium.
Er zijn 2 soorten interpretaties te onderscheiden:
- Materieel gezagscriterium ziet op de inhoud van het werk
- Formeel gezagscriterium heeft betrekking op de vraag of de
werkrelatie een ‘normale’ organisatorische inbedding heeft
gekregen. Hierbij wordt gekeken naar de inrichting van werktijden,
wijze van beloning, regelingen over vakantie.
1.5 Kwalificatie van de overeenkomst
Hoe moet een geschil over de kwalificatie van een overeenkomst
inhoudelijk worden beoordeeld?
- Tot 6 november 2020 werd deze vraag aan de hand van
Groen/Schoevers beantwoord
, - Op 6 november heeft de HR in het arrest X/Gemeente Amsterdam
zijn licht over dit toetsingskader laten schijnen
- Op 24 maart heeft de HR met zijn Deliveroo-arrest een voorlopig
sluitstuk van wat men kan noemen de kwalificatiedrieluik gegeven.
Groen/Schoevers
De heer Groen werkte obv een mondelinge overeenkomst parttime bij
Schoevers. Groen gedroeg zich als een zelfstandige. Groen ontving geen
vakantiebijslag of betaling bij ziekte. Schroever besloot Groen te ontslaan,
Groen zei dat dit niet zomaar kan wegens een arbeidsovereenkomst.
Volgens Groen was aan alle elementen van 610 voldaan. Er was volgens
hem een gezagsverhouding omdat hij bepaalde dingen verplicht was te
doen en aan de vakantieperiodes van Schroevers moest houden. Ook
moest hij aan bepaalde richtlijnen houden. De RB was niet overtuigd van
Groens gelijk en kwamen tot de conclusie dat er geen
arbeidsovereenkomst was.
De RB kwam tot deze conclusie door te wijzen op aantal omstandigheden
die niet kenmerkend waren voor een arbeidsovereenkomst:
- Groen kreeg in privé loon betaald
- Over de gevorderde bedragen werd btw berekend waarbij door
Schroevers over de uitbetaalde bedragen geen loonbelasting en
premies van werknemersverzekeringen werden ingehouden.
- De arbeidsvoorwaardenregeling op grond waarvan werknemers
onder meer aanspraak hadrden op bijdrage in
ziektekostenverzekering, pensioenregeling en aanvullende
betalingen in geval van ziekte werd niet ten behoeve van Groen
toegepast.
- Evenmin had Groen vakantiebijslag of betaling bij ziekte ontvangen
- Groen was volgens de rechtbank van het voorstaande op de hoogte
en heeft tegen de vennootschap nooit bezwaar tegengemaakt
Groen ging in bezwaar, de HR heeft vervolgens dit cassatieberoep
verworpen. De HR overwoog de dat de rb de vraag of sprake is van de
overeenkomst heeft beoordeeld aan de hand van de feiten en
omstandigheden van het geval, waarbij zij doorslaggevende betekenis
heeft toegekend aan de vraag of partijen totstandkoming van een
arbeidsovereenkomst hebben beoogd. Hiermee heeft de rb volgens de HR
terecht tot uitgangspunt genomen dat partijen die een overeenkomst
sluiten die strekt tot het verrichten van werk tegen betaling, deze
overeenkomst op verschillende wijzen kunnen inrichten en dat wat tussen
hen heeft te gelden wordt bepaald door hetgeen hun bij het sluiten van de
overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking genomen de wijze
waarop zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven en
aldus daarin inhoud hebben gegeven.
