Samenvatting Probleem 2 Blok 1.7

Probleem 2 Selective Selection
Selectie procedures
Selection -> hiring
Placement -> assigning current employees to jobs

Validiteit
Houdt in da teen test meet wat hij hoort te meten. Hiervan zijn verschillende vormen
- Criterion-related validity
Er is een relatie tussen de test en wat het voorspelt, gemeten op hetzelfde tijdstip.
Dit is te verdelen in subcategorieën
- Predictive validity
Gaat na of de meting een voorspellende waarde heeft en of er aan de hand van de
meting voorspellingen gedaan kunnen worden over de toekomst, bijvoorbeeld over
werkprestaties. Er zit tijd tussen het verzamelen van de testdata en de criterion
data.
- Incremental validity
Gaat na of het toevoegen van een andere voorspeller de predicitieve kracht van het
selectieproces versterkt. Een werkgever die nieuwe werknemers zoekt zal zich
bijvoorbeeld afvragen of het toevoegen van een andere test, zoals een
intelligentietest, het selectieproces verbetert.
- Concurrent validity
Deze vorm van validiteit voorspelt in hoeverre de resultaten van twee valide
maatstaven correleren.
- Content validity
Gaat na of het duidelijk is wat er precies gemeten wordt. Hiervan zijn twee vormen:
- Face validity
Meet de gebruikersacceptatie en of de persoon denkt dat de methode meet wat het
moet meten.
- Construct validity
Bevat het identificeren van de psychologische karakteristieken in vragen, zoals
emotionele stabiliteit, intelligentie en behendigheid die onderliggend zijn aan het
succes van het uitvoeren van de taak.
- Convergent validity
De mate waarin de maatstaf gerelateerd is aan het meten van gelijksoortige
concepten. Bijvoorbeeld: het is belangrijk dat de intelligentie van een persoon
correleert met observaties van intelligentie.
- Divergent validity
De mate waarin de maatstaf niet gerelateerd is aan het meten van andere
concepten.
- Cross validity
?
- Faith validity

Fairness
Geeft aan hoe eerlijk een test is tegenover subgroepen, zoals etnische minderheden of
vrouwen. Soms lijkt een test valide, maar is deze biased tegenover subgroepen.

,  Adverse inpact
Een minderheidsgroep scoort vrijwel standaard lager op een test. Dit komt het meest voor bij
cognitieve vaardigheidstesten.

Twee vormen van discriminatie
- Directe discriminatie
Het selectieproces behandelt een individu opzettelijk minder gunstig vanwege
bijvoorbeeld zijn of haar geslacht of etniciteit (adverse treatment).
- Indirecte discriminatie
Deze vorm van discriminatie is onbedoeld. De vereisten voor een baan zijn
moeilijker te behalen voor een bepaalde groep, waardoor een groter deel van deze
groep deze vereisten niet haalt (adverse impact).
 80% regel, of de 4/5e regel.
Houdt in dat er alleen sprake is van adverse impact als het percentage sollicitanten uit
de minderheidsgroep minder is dan 80% van het percentage van sollicitanten uit de
meerderheidsgroep.

KSAO’s
Mensen hebben verschillende kenmerken nodig voor een baan. Deze zijn te verdelen in vier
categorieën:
- Knowledge
Wat iemand weet over een baan.
- Vaardigheden
Wat iemand kan.
- Vermogen
Capaciteit om iets te leren
- Andere persoonlijke karakteristieken
Elke andere menselijke eigenschap die niet onder de vorige vallen. Interesses,
persoonlijkheid, fysieke karakteristieken, eerdere ervaringen.
De KSAO’s voor een bepaalde baan kunnen bepaald worden door een job analyse.

Selectiemethoden
5 technieken voor het beoordelen van kenmerken:
- Psychologische testen
Standaard set van vragen of opdrachten die een persoon invult onder gecontroleerde
condities. Beantwoorden van vragen of problemen oplossen. Wordt vaak gebruikt om
karakteristieken te meten zoals: vaardigheden, interesses, kennis, personaliteit en
skills.
- Biografische informatieformulieren
Vragen over relevante eerder ervaringen, zoals onderwijs en werkervaring.
- Interview
Gesprek tussen sollicitant en iemand van de werkgever.
- Werk voorbeeld
Test waarbij personen een gesimuleerde taak moeten uitvoeren.
- Assessment center
Aantal oefeningen, inclusief een gesimuleerde werkopdrachten.