HRM theorie
Hoofdstuk 1 HRM
§1.1 Definitie en doelen
Arbeidsrelatie: een medewerker voert werk uit in de ruil voor een beloning van de
werkgever (geld, opleiding, groeimogelijkheden ect.).
Human Resource Management: alle onderdelen die te maken hebben met een
arbeidsrelatie. HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief
te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en
voldoet aan maatschappelijke normen en waarden.
Evenwichten arbeidsrelatie: medewerker verwacht een eerlijke beloning en wil correct
behandeld worden, werkgever verwacht inzet en loyaliteit.
Acceptabele werkomgeving: hangt af van de normen en waarden van verschillende
culturen.
§1.2 Niveau van HRM
Niveaus:
1. Operationeel
2. Strategisch
3. Organisatorisch
Operationeel HRM: dagelijkse aansturing, vaak uitgevoerd door de directe leidinggevende,
taken zoals sollicitaties, inwerken, beoordelen. Draait voornamelijk om het belonen.
HR-cyclus:
Belonen
Werven en Presteren Beoordelen Uitstroom
selecteren; instroom
Doorstroom Opleiden en
ontwikkelen
1. Selectie van mensen
2. Leveren van prestaties
3. Beoordelen van prestaties
4. Belonen van prestaties
5. Doorstromen en/of ontwikkelen
6. Uitstroom
Directe gedragsregulering: bij de hr-cyclus gaat het vooral over dagelijkse werkzaamheden
goed uitvoeren, medewerkers worden in directe zin in hun gedrag aangestuurd.
Doel operationeel HRM: medewerkers het gevoel geven dat zij rechtvaardig behandeld
worden.
1
,Human capital management: bedrijven willen zoveel mogelijke uit hun werknemers halen
en zijn bereidt hierin te investeren, het optimaliseren en investeren in menselijk kapitaal.
Strategische regulering: manier om gedrag van medewerkers te beïnvloeden
• Strategie: waar willen we naar toe?
• Structuur: hoe is de organisatie opgebouwd?
• Cultuur: hoe pakken we dingen aan?
• Personele kwaliteiten: voldoende personeel die kunnen doen wat ze moeten doen?
Strategisch HRM: inspelen op de toekomst; medewerkers opleiden of extern personeel
aannemen, verplaatsen van productie naar lagelonenlanden ect.
Organisatorische of tactisch HR: het inrichten van een organisatie doelen behalen in een
zo’n kort mogelijke tijd. De strategie en organisatie hangen vaak nauw met elkaar samen
(waar gaan we heen en hoe gaan we dat doen?).
Organisatorisch proces advantages: een organisatie zo inrichten dat het bedrijf ten opzichte
van concurrenten beter, goedkoper en sneller kan leveren.
3 verschillende Operationele Strategische manier Organisatorische
manieren van het manier manier
aansturen van
personeel
Focus Dagelijks handelen Koers van de De inrichting van de
organisatie organisatie
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofddoel Aantrekken en het Het zeker stellen Arbeid inrichten en
behouden van van het organisatieprocessen
medewerkers voortbestaan
Belangrijk Zorgvuldigheid en Continuïteit en Efficiëntie en
evenwichtige legitimiteit van de evenwicht van
afwegingen van organisatie belangen van
belangen individuen en de
organisatie
Maatschappelijk of institutioneel niveau: naast de 3 niveaus binnen een organisatie van het
aansturen van personeel speelt er nog een andere factor mee van buitenaf die invloed heeft
op de arbeidsrelaties; maatschappelijk of institutioneel niveau van regulering. Buiten
organisaties ontstaan instituten die zich bezighouden met arbeidsrelaties. Zoals vakbonden,
afspraken die zij maken met werknemers en werkgevers staan vast in een CAO. Hierin staat
waar medewerkers in bedrijven of sectoren recht op hebben als het gaat om
arbeidsvoorwaarden. Het speelt zich dus buiten de organisatie af. Alle instituten die invloed
hebben op arbeidsrelaties zijn het stelsel van arbeidsverhoudingen. Zij bepalen dus wat wel
en niet is toegestaan bij de vormgeving van arbeidsrelaties.
§1.3 Verschillende HRM perspectieven
4 invalshoeken:
1. Bedrijfseconomisch perspectief
2. Sociaalpsychologisch perspectief
2
, 3. Politiek perspectief
4. Maatschappelijk perspectief
• Bedrijfseconomisch perspectief:
Het perspectief van het management en aandeelhouders; medewerkers zijn de grootste
kostenpost en moeten zo productief mogelijk zijn.
- Hoe veel medewerkers zijn er nodig voor welke competenties?
- Staan de loonkosten in verhouding tot de opbrengsten?
• Sociaalpsygologisch perspectief
Het perspectief van medewerkers; gefocust op mensen en sociale processen.
- Kan de organisatie medewerkers voldoende aan zich binden/ motiveren.
- Hoe zijn de arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden en
arbeidsverhoudingen?
• Politiek perspectief
Perspectief van ondernemingsraden en vakbonden; de manier waarop HRM de lusten en
lasten verdeeld.
• Maatschappelijk perspectief
De relatie die de onderneming heeft met de samenleving; ze ontwikkelen producten en
diensten maar zorgen ook voor werkgelegenheid, hebben invloed op milieu en gezondheid.
- Hoe staat de organisatie tegen over de participatiewet?
- Zijn de werkomstandigheden veilig?
Perspectief Focus Belanghebbende
Bedrijfseconomisch Effectiviteit en efficiëntie Werkgevers en
management
Sociaalpsychologisch Kwaliteit van arbeidsinhoud, Werknemers
arbeidsomstandigheden,
arbeidsverhoudingen en
arbeidsvoorwaarden
Politiek Rechtvaardigheid en Collectieve belanghebbende
zeggenschap (ondernemingsraad en
vakbonden)
Maatschappelijk Acceptatie Overheid en het publiek
§1.4 Verschillen in organisaties en human resource
Verschillen tussen organisaties ontstaan door verschillende strategieën, structuur en cultuur.
Tayloristische manier van organiseren: denken en doen van elkaar scheiden (HRM:
control&care)
• Samenhang van werk en organisatie
Indeling van schoenmaker:
1. Massaproductie werk: standaardproducten voor 1 grote groep consumenten.
3
Hoofdstuk 1 HRM
§1.1 Definitie en doelen
Arbeidsrelatie: een medewerker voert werk uit in de ruil voor een beloning van de
werkgever (geld, opleiding, groeimogelijkheden ect.).
Human Resource Management: alle onderdelen die te maken hebben met een
arbeidsrelatie. HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief
te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en
voldoet aan maatschappelijke normen en waarden.
Evenwichten arbeidsrelatie: medewerker verwacht een eerlijke beloning en wil correct
behandeld worden, werkgever verwacht inzet en loyaliteit.
Acceptabele werkomgeving: hangt af van de normen en waarden van verschillende
culturen.
§1.2 Niveau van HRM
Niveaus:
1. Operationeel
2. Strategisch
3. Organisatorisch
Operationeel HRM: dagelijkse aansturing, vaak uitgevoerd door de directe leidinggevende,
taken zoals sollicitaties, inwerken, beoordelen. Draait voornamelijk om het belonen.
HR-cyclus:
Belonen
Werven en Presteren Beoordelen Uitstroom
selecteren; instroom
Doorstroom Opleiden en
ontwikkelen
1. Selectie van mensen
2. Leveren van prestaties
3. Beoordelen van prestaties
4. Belonen van prestaties
5. Doorstromen en/of ontwikkelen
6. Uitstroom
Directe gedragsregulering: bij de hr-cyclus gaat het vooral over dagelijkse werkzaamheden
goed uitvoeren, medewerkers worden in directe zin in hun gedrag aangestuurd.
Doel operationeel HRM: medewerkers het gevoel geven dat zij rechtvaardig behandeld
worden.
1
,Human capital management: bedrijven willen zoveel mogelijke uit hun werknemers halen
en zijn bereidt hierin te investeren, het optimaliseren en investeren in menselijk kapitaal.
Strategische regulering: manier om gedrag van medewerkers te beïnvloeden
• Strategie: waar willen we naar toe?
• Structuur: hoe is de organisatie opgebouwd?
• Cultuur: hoe pakken we dingen aan?
• Personele kwaliteiten: voldoende personeel die kunnen doen wat ze moeten doen?
Strategisch HRM: inspelen op de toekomst; medewerkers opleiden of extern personeel
aannemen, verplaatsen van productie naar lagelonenlanden ect.
Organisatorische of tactisch HR: het inrichten van een organisatie doelen behalen in een
zo’n kort mogelijke tijd. De strategie en organisatie hangen vaak nauw met elkaar samen
(waar gaan we heen en hoe gaan we dat doen?).
Organisatorisch proces advantages: een organisatie zo inrichten dat het bedrijf ten opzichte
van concurrenten beter, goedkoper en sneller kan leveren.
3 verschillende Operationele Strategische manier Organisatorische
manieren van het manier manier
aansturen van
personeel
Focus Dagelijks handelen Koers van de De inrichting van de
organisatie organisatie
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofddoel Aantrekken en het Het zeker stellen Arbeid inrichten en
behouden van van het organisatieprocessen
medewerkers voortbestaan
Belangrijk Zorgvuldigheid en Continuïteit en Efficiëntie en
evenwichtige legitimiteit van de evenwicht van
afwegingen van organisatie belangen van
belangen individuen en de
organisatie
Maatschappelijk of institutioneel niveau: naast de 3 niveaus binnen een organisatie van het
aansturen van personeel speelt er nog een andere factor mee van buitenaf die invloed heeft
op de arbeidsrelaties; maatschappelijk of institutioneel niveau van regulering. Buiten
organisaties ontstaan instituten die zich bezighouden met arbeidsrelaties. Zoals vakbonden,
afspraken die zij maken met werknemers en werkgevers staan vast in een CAO. Hierin staat
waar medewerkers in bedrijven of sectoren recht op hebben als het gaat om
arbeidsvoorwaarden. Het speelt zich dus buiten de organisatie af. Alle instituten die invloed
hebben op arbeidsrelaties zijn het stelsel van arbeidsverhoudingen. Zij bepalen dus wat wel
en niet is toegestaan bij de vormgeving van arbeidsrelaties.
§1.3 Verschillende HRM perspectieven
4 invalshoeken:
1. Bedrijfseconomisch perspectief
2. Sociaalpsychologisch perspectief
2
, 3. Politiek perspectief
4. Maatschappelijk perspectief
• Bedrijfseconomisch perspectief:
Het perspectief van het management en aandeelhouders; medewerkers zijn de grootste
kostenpost en moeten zo productief mogelijk zijn.
- Hoe veel medewerkers zijn er nodig voor welke competenties?
- Staan de loonkosten in verhouding tot de opbrengsten?
• Sociaalpsygologisch perspectief
Het perspectief van medewerkers; gefocust op mensen en sociale processen.
- Kan de organisatie medewerkers voldoende aan zich binden/ motiveren.
- Hoe zijn de arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden en
arbeidsverhoudingen?
• Politiek perspectief
Perspectief van ondernemingsraden en vakbonden; de manier waarop HRM de lusten en
lasten verdeeld.
• Maatschappelijk perspectief
De relatie die de onderneming heeft met de samenleving; ze ontwikkelen producten en
diensten maar zorgen ook voor werkgelegenheid, hebben invloed op milieu en gezondheid.
- Hoe staat de organisatie tegen over de participatiewet?
- Zijn de werkomstandigheden veilig?
Perspectief Focus Belanghebbende
Bedrijfseconomisch Effectiviteit en efficiëntie Werkgevers en
management
Sociaalpsychologisch Kwaliteit van arbeidsinhoud, Werknemers
arbeidsomstandigheden,
arbeidsverhoudingen en
arbeidsvoorwaarden
Politiek Rechtvaardigheid en Collectieve belanghebbende
zeggenschap (ondernemingsraad en
vakbonden)
Maatschappelijk Acceptatie Overheid en het publiek
§1.4 Verschillen in organisaties en human resource
Verschillen tussen organisaties ontstaan door verschillende strategieën, structuur en cultuur.
Tayloristische manier van organiseren: denken en doen van elkaar scheiden (HRM:
control&care)
• Samenhang van werk en organisatie
Indeling van schoenmaker:
1. Massaproductie werk: standaardproducten voor 1 grote groep consumenten.
3
