INLEIDING
Woordenschat
- Leren: verwerven van algemene KSA
o Formeel: gestructureerd (doelen, 8jd, ondersteuning) in onderwijs of instelling, cer8ficaat of
diploma
o Non-formeel: gestructureerd maar zonder cer8ficaat of diploma
o Informeel: door deelname aan dagelijks leven: geen structuur, geen cer8ficaat of diploma,
inten8oneel maar vaak niet inten8oneel
- Trainen: georganiseerde en gestructureerde ac8viteiten die leren tot stand brengen met als doel
performan8e verhogen.
- Ontwikkelen: toekomstgericht voorbereiden op toekoms8ge jobs of func8es à specifieke KSA
Waarom leren en werken?
- Economische cycli: investering
- Globalisering: interna8onalisering en concurren8e
- Immateriële ac8va: KSA zijn concurrerend
- Diversiteit: culturele verschillen
- Talent management: zelf mensen opleiden
- Klantgerichtheid
- Technologische ontwikkelingen
- Samenwerking
Open systeem model INPUT à PROCES à OUTPUT
- Dynamisch met omgeving, omgeving nodig voor input!
- Op systema8sche manier nadenken en handelen
- Subsystemen: open systeem is deel van ander open systeem
- In elke fase van ADDIE
Trainingsprocesmodellen
- ADDIE:
o Analyse
o Design
o Development
o Implementa8on
o Evalua8on
- SAM:
o Successive Approxima8on Method
o Agile trainingsproces (snel, flexibel, samenwerking)
o SAM 1: cyclisch: design à develop à evalua8on
§ Nadeel: waar behoeRen bepalen?
o SAM 2: complexer: 8 stappen in 3 fasen: voorbereiding à design à develop
§ Voordeel: snelheid nadeel: opleiding misschien niet nodig
è Doorlopen van proces is noodzakelijk om:
- BehoeRen te bepalen
- Capaciteiten werknemers te bepalen
- Situa8onele factoren te bepalen
Effec&eve opleidingen 1
,KSA, competenMes en capaciteiten
- Kennis:
o DeclaraMeve: feiten, verifieerbaar
o Procedureel: toepassen: kennis en inzicht nodig
o Strategisch: plannen, monitoren, herzien (vorige levels nodig) à bewustzijn van kennis om
deze toe te passen in nieuwe situa8es
- Vaardigheden:
o Kennis is een vereiste: WAT doen en WANNEER?
o = capaciteiten die nodig zijn om taken te doen
o 2 levels:
§ CompilaMe: nadenken over stappen
§ AutomaMsme: rou8ne (komt door vaak te oefenen)
- APtudes:
o Eigen overtuigingen/opva^ngen die gedrag sturen (remmen of aanmoedigen)
o Training context: a^tude trainee tegenover training
o Posi8ef of nega8ef: heeR invloed op mo8va8e!
- CompetenMes:
o = set KSA die nodig zijn zodat persoon succesvol kan zijn in gelijkaardige taken, in combina8e
met persoonlijke eigenschappen
o KSA: basis maar er is meer! Mogelijkheid om deze te integreren en te gebruiken 8jdens taak
o Wat is nodig voor de job?
- Capaciteiten:
o = integra8e van KSA en persoonlijke kwaliteiten
o Reflecteren over poten8eel
o Toekomstgericht en adap8ef
Beïnvloedende factoren bij werken en leren
- Afstemmen training op bedrijfsstrategie
- Vooruitgang technologie
- Talentbeheer door veranderde demografie
- Kwaliteit en verbetering trainingsfunc8e
- Juridische kwes8es:
o Gelijke kansen
o Compliance training: training verplicht door de overheid
o Aansprakelijkheid letsel/ziekte
o Vertrouwelijkheid
o copyright
Effec&eve opleidingen 2
, BEHOEFTEANALYSE
Woordenschat
- TNA: Training Needs Analyse: behoeReanalyse: systema8sche methode voor het bepalen wat de
oorzaak is van de performance gap en of training een antwoord kan zijn op deze nood/vraag.
o ReacMef: bestaand/huidig PG
§ Vaag onderscheid tussen organisatorisch, opera8oneel en persoonsanalyse
§ Oplossen van PG het waar? Posi8eve kosten/batenanalyse nodig
o ProacMef: toekomstgericht PG
§ Door promo%e of overplaatsing van job of verandering in huidige job
§ Succession planning: iden8ficeren en ontwikkelen van werknemers die als hoog
poten8eel worden waargenomen om sleutelposi8es in te nemen.
§ Organisatorische analyse: komt huidige omgeving overeen met verwachte omgeving?
• Formele structuur: werkwijzen, prioriteiten, strategie, …
• Informele structuur: normen, overtuigingen, …
- AOP: actual organiza8onal performance: huidige resultaat van de organisa8e
- EOP: expected organiza8onal performance: verwachte resultaat van de organisa8e
- PG: performance gap: verschil tussen AOP en EOP
Wanneer TNA nodig?
- Niet nodig als iedereen opleiding moet krijgen
- Wel in vele andere gevallen:
o Probleem moet geïden8ficeerd worden
o Selecteren van werknemers die wel opleiding nodig hebben
Oorzaken voor PG: trigger
- Training: tekort bij KSA
- Non-training:
o Mo8va8e
o Niet op de hoogte van probleem
o Grenzen in omgeving
à soms is de trigger duidelijk, soms niet!
INPUT – Organisatorische analyse
- Voor persoonsanalyse
- Strategie en missie: Is er strategie rond opleiden?
- Kapitaal: Waarheen gaat het geld?
- Personeel:
o Algemene strategische noden: personeelslijst met KSA en poten8es à proac8ef en
strategisch beslissen wie opleiding krijgt
o Specifieke trainingsnoden: personeel die bij PG werkt opleiden
- Omgeving:
o Opgemaakt voor verschillende structuren en ontwerpen?
o Komt dit overeen met presta8edoelstellingen?
o Enkel info verzamelen relevant voor job!
Effec&eve opleidingen 3
, INPUT – OperaMonele analyse
- Jobanalyse of taakanalyse:
o Wat?
§ Werknemersgeoriënteerde jobanalyse: KSA die nodig zijn voor heel de job
§ Taakgeoriënteerde jobanalyse: KSA per (sub)taak die nodig is voor de job
o Wie?
§ Supervisor
§ Werknemers
• Enkel die relevante info kunnen geven (ervaring)
• Hoeveel aeankelijk van 8jd, middelen en groofe organisa8e
• Representa8eve sampling bij werknemers die beter presteren
(geen random sampling!)
à job expectaMon technique: verwach8ngen tussen beide par8jen helder maken
o Waar? Jobbeschrijvingen en -specifica8es
- Output = EP
o CogniMeve taakanalyse
§ Gebaseerd op opera8onele analyse
§ Kennis en cogni8eve processen vastleggen om job succesvol uit te voeren
o CompetenMemodellen:
§ CompetenMe = combina8e KSA en persoonlijke eigenschappen die toppresteerders
onderscheiden van anderen; wat iemand nodig heeR om competent te zijn in job
§ CompetenMemodel = set van competen8es die nodig zijn voor hele job
§ Algemeen level van vereisten
§ Vastleggen via topmanagement en toppresteerders
INPUT – Persoonsanalyse = AP
= evalua8e van individuen om vast te stellen of ze de juiste KSA bezifen om vereist niveau te behalen
- Stappen:
o Werknemers idenMficeren die verwachMngen niet halen à oorzaak?
§ Gebrek KSA: training
§ Mo8va8e en inrich8ng werkomgeving: non-training
o Bereidheid bepalen:
§ Persoonskenmerken: bekwaamheid, mo8va8e, a^tude, overtuiging
§ Werkomgeving: belemmerend of bevorderend?
- Bronnen: hoe meer bronnen, hoe groter de betrouwbaarheid en validiteit
o PrestaMebeoordeling door supervisor à Opgepast voor…
§ Biais: vooringenomenheid
§ Halo-effect: o.b.v. 1 sterk punt laten beïnvloeden
§ Leniency effect: mildheidseffect: te mild in beoordeling
o SelfraMng:
§ Vaak overschafen (ligt aan mee8nstrument)
§ 360 degree performance review: vele betrokkenen beoordelen!
o Kennistest:
§ Op 3 niveaus: declara8ef, procedureel, strategisch
§ Pen-en-papier/meerkeuzetesten, rela8es aantonen, probleemoplossend analyseren
o Vaardigheidstest: worksamples, assessment center, simula8es
o APtudemeMng: vragenlijsten
- Output = AP
Effec&eve opleidingen 4
Woordenschat
- Leren: verwerven van algemene KSA
o Formeel: gestructureerd (doelen, 8jd, ondersteuning) in onderwijs of instelling, cer8ficaat of
diploma
o Non-formeel: gestructureerd maar zonder cer8ficaat of diploma
o Informeel: door deelname aan dagelijks leven: geen structuur, geen cer8ficaat of diploma,
inten8oneel maar vaak niet inten8oneel
- Trainen: georganiseerde en gestructureerde ac8viteiten die leren tot stand brengen met als doel
performan8e verhogen.
- Ontwikkelen: toekomstgericht voorbereiden op toekoms8ge jobs of func8es à specifieke KSA
Waarom leren en werken?
- Economische cycli: investering
- Globalisering: interna8onalisering en concurren8e
- Immateriële ac8va: KSA zijn concurrerend
- Diversiteit: culturele verschillen
- Talent management: zelf mensen opleiden
- Klantgerichtheid
- Technologische ontwikkelingen
- Samenwerking
Open systeem model INPUT à PROCES à OUTPUT
- Dynamisch met omgeving, omgeving nodig voor input!
- Op systema8sche manier nadenken en handelen
- Subsystemen: open systeem is deel van ander open systeem
- In elke fase van ADDIE
Trainingsprocesmodellen
- ADDIE:
o Analyse
o Design
o Development
o Implementa8on
o Evalua8on
- SAM:
o Successive Approxima8on Method
o Agile trainingsproces (snel, flexibel, samenwerking)
o SAM 1: cyclisch: design à develop à evalua8on
§ Nadeel: waar behoeRen bepalen?
o SAM 2: complexer: 8 stappen in 3 fasen: voorbereiding à design à develop
§ Voordeel: snelheid nadeel: opleiding misschien niet nodig
è Doorlopen van proces is noodzakelijk om:
- BehoeRen te bepalen
- Capaciteiten werknemers te bepalen
- Situa8onele factoren te bepalen
Effec&eve opleidingen 1
,KSA, competenMes en capaciteiten
- Kennis:
o DeclaraMeve: feiten, verifieerbaar
o Procedureel: toepassen: kennis en inzicht nodig
o Strategisch: plannen, monitoren, herzien (vorige levels nodig) à bewustzijn van kennis om
deze toe te passen in nieuwe situa8es
- Vaardigheden:
o Kennis is een vereiste: WAT doen en WANNEER?
o = capaciteiten die nodig zijn om taken te doen
o 2 levels:
§ CompilaMe: nadenken over stappen
§ AutomaMsme: rou8ne (komt door vaak te oefenen)
- APtudes:
o Eigen overtuigingen/opva^ngen die gedrag sturen (remmen of aanmoedigen)
o Training context: a^tude trainee tegenover training
o Posi8ef of nega8ef: heeR invloed op mo8va8e!
- CompetenMes:
o = set KSA die nodig zijn zodat persoon succesvol kan zijn in gelijkaardige taken, in combina8e
met persoonlijke eigenschappen
o KSA: basis maar er is meer! Mogelijkheid om deze te integreren en te gebruiken 8jdens taak
o Wat is nodig voor de job?
- Capaciteiten:
o = integra8e van KSA en persoonlijke kwaliteiten
o Reflecteren over poten8eel
o Toekomstgericht en adap8ef
Beïnvloedende factoren bij werken en leren
- Afstemmen training op bedrijfsstrategie
- Vooruitgang technologie
- Talentbeheer door veranderde demografie
- Kwaliteit en verbetering trainingsfunc8e
- Juridische kwes8es:
o Gelijke kansen
o Compliance training: training verplicht door de overheid
o Aansprakelijkheid letsel/ziekte
o Vertrouwelijkheid
o copyright
Effec&eve opleidingen 2
, BEHOEFTEANALYSE
Woordenschat
- TNA: Training Needs Analyse: behoeReanalyse: systema8sche methode voor het bepalen wat de
oorzaak is van de performance gap en of training een antwoord kan zijn op deze nood/vraag.
o ReacMef: bestaand/huidig PG
§ Vaag onderscheid tussen organisatorisch, opera8oneel en persoonsanalyse
§ Oplossen van PG het waar? Posi8eve kosten/batenanalyse nodig
o ProacMef: toekomstgericht PG
§ Door promo%e of overplaatsing van job of verandering in huidige job
§ Succession planning: iden8ficeren en ontwikkelen van werknemers die als hoog
poten8eel worden waargenomen om sleutelposi8es in te nemen.
§ Organisatorische analyse: komt huidige omgeving overeen met verwachte omgeving?
• Formele structuur: werkwijzen, prioriteiten, strategie, …
• Informele structuur: normen, overtuigingen, …
- AOP: actual organiza8onal performance: huidige resultaat van de organisa8e
- EOP: expected organiza8onal performance: verwachte resultaat van de organisa8e
- PG: performance gap: verschil tussen AOP en EOP
Wanneer TNA nodig?
- Niet nodig als iedereen opleiding moet krijgen
- Wel in vele andere gevallen:
o Probleem moet geïden8ficeerd worden
o Selecteren van werknemers die wel opleiding nodig hebben
Oorzaken voor PG: trigger
- Training: tekort bij KSA
- Non-training:
o Mo8va8e
o Niet op de hoogte van probleem
o Grenzen in omgeving
à soms is de trigger duidelijk, soms niet!
INPUT – Organisatorische analyse
- Voor persoonsanalyse
- Strategie en missie: Is er strategie rond opleiden?
- Kapitaal: Waarheen gaat het geld?
- Personeel:
o Algemene strategische noden: personeelslijst met KSA en poten8es à proac8ef en
strategisch beslissen wie opleiding krijgt
o Specifieke trainingsnoden: personeel die bij PG werkt opleiden
- Omgeving:
o Opgemaakt voor verschillende structuren en ontwerpen?
o Komt dit overeen met presta8edoelstellingen?
o Enkel info verzamelen relevant voor job!
Effec&eve opleidingen 3
, INPUT – OperaMonele analyse
- Jobanalyse of taakanalyse:
o Wat?
§ Werknemersgeoriënteerde jobanalyse: KSA die nodig zijn voor heel de job
§ Taakgeoriënteerde jobanalyse: KSA per (sub)taak die nodig is voor de job
o Wie?
§ Supervisor
§ Werknemers
• Enkel die relevante info kunnen geven (ervaring)
• Hoeveel aeankelijk van 8jd, middelen en groofe organisa8e
• Representa8eve sampling bij werknemers die beter presteren
(geen random sampling!)
à job expectaMon technique: verwach8ngen tussen beide par8jen helder maken
o Waar? Jobbeschrijvingen en -specifica8es
- Output = EP
o CogniMeve taakanalyse
§ Gebaseerd op opera8onele analyse
§ Kennis en cogni8eve processen vastleggen om job succesvol uit te voeren
o CompetenMemodellen:
§ CompetenMe = combina8e KSA en persoonlijke eigenschappen die toppresteerders
onderscheiden van anderen; wat iemand nodig heeR om competent te zijn in job
§ CompetenMemodel = set van competen8es die nodig zijn voor hele job
§ Algemeen level van vereisten
§ Vastleggen via topmanagement en toppresteerders
INPUT – Persoonsanalyse = AP
= evalua8e van individuen om vast te stellen of ze de juiste KSA bezifen om vereist niveau te behalen
- Stappen:
o Werknemers idenMficeren die verwachMngen niet halen à oorzaak?
§ Gebrek KSA: training
§ Mo8va8e en inrich8ng werkomgeving: non-training
o Bereidheid bepalen:
§ Persoonskenmerken: bekwaamheid, mo8va8e, a^tude, overtuiging
§ Werkomgeving: belemmerend of bevorderend?
- Bronnen: hoe meer bronnen, hoe groter de betrouwbaarheid en validiteit
o PrestaMebeoordeling door supervisor à Opgepast voor…
§ Biais: vooringenomenheid
§ Halo-effect: o.b.v. 1 sterk punt laten beïnvloeden
§ Leniency effect: mildheidseffect: te mild in beoordeling
o SelfraMng:
§ Vaak overschafen (ligt aan mee8nstrument)
§ 360 degree performance review: vele betrokkenen beoordelen!
o Kennistest:
§ Op 3 niveaus: declara8ef, procedureel, strategisch
§ Pen-en-papier/meerkeuzetesten, rela8es aantonen, probleemoplossend analyseren
o Vaardigheidstest: worksamples, assessment center, simula8es
o APtudemeMng: vragenlijsten
- Output = AP
Effec&eve opleidingen 4
