Samenvatting Human Resource Management HW bach2

HOOFDSTUK 1: HUMAN RESOURCES MANAGEMENT – INTRODUCTIE

Definitie HRM = specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft competitief voordeel te
halen en behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame
medewerkers en die hierbij gebruik maakt van een brede waaier van personeelstechnieken

 KENMERKEN
Klassiek personeelsbeleid Strategisch HRM
Beheren & controleren van werknemers 1) medewerkers worden gezien als belangrijkste
kapitaal van de organisatie
 juiste competenties = competitief voordeel
Medewerkerscontact via vakbonden 2) HRM is verantwoordelijkheid van de
lijnmanager, ondersteund door de HR afdeling
 internalisering = integratie HR-functies in
lijnmanagement (= directe leidinggevende)
Stabiele omgeving (geen focus op verandering) 3) organisatiedoelen bereiken door verticale &
horizontale afstemming van de HRM-
activiteiten met die doel
 4 benaderingen obv idee dat een goede
HRM implementatie een competitief voordeel
biedt

o 4 benaderingen van derde kenmerk van strategisch HRM
1) universalistische benadering
= ‘best practices’ benadering
 werkt in elke organisatie
2) contingentie benadering
= ‘best fit’ benadering
 organisaties moeten hun HRM-benadering aanpassen aan hun bedrijfsstrategie
3) configuratiebenadering
= ‘best fit’ benadering
 interne consistentie in de verschillende HR-praktijken + afstemming HRM met strategie
 verticale integratie (externe fit) = HRM afgestemd op organisatiestrategie
 horizontale integratie (interne fit) = verschillende HR domeinen op elkaar afgestemd
4) contextuele benadering
= ‘best fit’ benadering
 HRM moet afgestemd zijn op interne en externe omgeving (context)

 DE ROLLEN VAN HR MANAGERS (model van Ulrich)
.

Strategische partner zorgt Ondersteunen bij verandering
ervoor dat de HR- en overgangen in de
activiteiten in lijn zijn met organisatie, met aandacht voor
de bedrijfsdoelstellingen de medewerkers (bv: fusies,
cultuurwijzigingen, …)


Rekrutering en selectie Arbeidsverhoudingen
Training en ontwikkeling -- relaties met vakbonden
Loopbaanmanagement -- communicatie
Verloningsystemen -- vertrouwen
wetgeving



 HRM zou deze rollen alle vier gelijkwaardig moeten vervullen volgens het model van Ulrich, om

, een volwaardige business partner te kunnen zijn.
 HARVARD MODEL
= HRM gebaseerd op interne en externe organisatiecontext, hun impact op HRM outcomes en lange
termijn effecten
 Promoot een holistische HRM benadering, waarbij het belang van de medewerkers centraal moet
staan wanneer de organisatiedoelstellingen nagestreefd worden




 HET TOENEMENDE BELANG VAN METEN
o Intended HRM = procedures en strategieën die een organisatie bepaald heeft omtrent het
management van personeel
o Implemented HRM = wet er effectief toegepast wordt van die procedures en strategieën
o Perceived HRM = hoe de medewerkers de HRM strategieën ervaren in hun dagdagelijkse werk


VOORBEELDVRAAG EXAMEN
Ulrich identificeerde vier belangrijke rollen van de HR-manager, die telkens een combinatie vormen van
twee dimensies. Welke rol valt binnen het kwadrant 'mensgericht & strategische focus'?
a) Change agent
b) Strategische partner
c) Administratief expert
d) Verdediger van de medewerkers

, HOOFDSTUK 2: JOB- EN COMPETENTIEMODELING

A. JOBANALYSE EN COMPETENTIES
 digitalisering vernietigd jobs, maar brengt ook nieuwe jobs teweeg
JOBANALYSE=
a) functiebeschrijving = nauwkeurige vaststelling en beschrijving van de inhoud en omstandigheden van
alle activiteiten in een functie
b) functie-analyse = systematisch proces om alle eisen die een functie stelt te bepalen
=> beoordelen van de job, en niet de werknemer!
o Wanneer jobanalyse?
 bij oprichting organisatie/afdeling/team
 bij creëren nieuwe job
 bij verandering in de job
=> regelmatig updaten!
 BELANGRIJKE ONDERDELEN VAN JOBANALYSE
 Job beschrijving: -- Taken
-- Verantwoordelijkheden
-- Bijdrage functie/taken tot organisatiestrategie
-- Plaats in organigram
-- Afgeleverde producten en diensten
-- Prestatie- en kwaliteitsstandaarden
 Job vereisten: -- Vereiste diploma’s en opleidingen
-- Ervaring
-- Kennis, vaardigheden, attitudes, persoonlijkheidstrekken, …
 Werkomstandigheden: -- Machines, gereedschap, hulpmiddelen, technologie
-- Omgevingsfactoren (bv. lawaai, koude)
-- Werkuren zoals eventueel shiftwerk
 Verantwoordelijkheden: -- Autonomie in de job
 Interne en externe relaties die onderhouden moeten worden
-- Interne relaties zoals met andere departementen, collega’s,…
-- Externe relaties zoals klanten, leveranciers,…
 JOB ANALYSE – METHODEN
 observatie: direct (observeren wat WN doet op 1 moment) of interval (meerdere keren op LT)
 vragenlijst
 observatie van bestaand materiaal (databanken: O*NET, VDAB)
 interview (individueel of in groep)
 kritische incidententechniek = vragen aan wn’s die functie hebben, wat goede wn zou doen
 dag- of logboek
 functional job analysis (data, people, things)
=>> elke methode heeft voor- en nadelen, dus best combinatie van meerdere methoden gebruiken
 VOORDELEN EN NADELEN VAN JOBANALYSE
Voordelen Nadelen
Duidelijkheid Niet flexibel (functies veranderen constant)
Consistentie Beperkte scope (wn weigert snel functie die niet in de
taakbeschrijving staan)
Verantwoordelijkheid Snel verouderd