Par$cipa$eopdracht 5
Ar#kel 9 / Hoorcollege 9
1. De Planned Change Approach van Lewin bestaat uit field theory, group dynamics,
ac8on research en 3-steps-model (Burnes, 2004).
Field theory houdt in dat groepsgedrag pas begrepen kan worden als de totaliteit en
de complexiteit in kaart is gebracht van het veld waarin het gedrag plaatsvindt.
Individueel gedrag is een funcFe van de groepsomgeving (Burnes, 2004).
Group dynamics houdt in dat een groep zich gedraagt zoals hij doet door de krachten
die op hem / haar inwerken. Als er veranderding moet plaatsvinden, moet dit
plaatsvinden binnen een groep, omdat het gedrag van individuen aLangt van de druk
van de groep (Burnes, 2004).
AcFon research benadrukt dat veranderingen alleen effecFef kunnen zijn als ze op
groepsniveau plaatsvinden en een parFcipaFef en collaboraFef proces zijn waarbij
alle betrokkenen betrokken zijn. Er moet een felt need aanwezig zijn bij de
betrokkenen (Burnes, 2004).
Het 3-steps-model kent drie stappen: unfreezing, moving en refreezing. Bij unfreezing
wordt het oude gedrag afgeleerd en nieuw gedrag moet worden aangenomen.
Tijdens moving vindt de verandering plaats. Dit creëert moFvaFe. Refreezing
stabiliseert de groep in een nieuw quasi-staFonair evenwicht (Burnes, 2004).
2. Het krachtenveld kent op dit moment weinig vrouwen aan de top. OrganisaFes op de
Zuidas hebben moeite om vrouwen door te laten stromen naar de top van de
organisaFe. De keuze valt vaker op mannelijke partners. Er wordt gewerkt met
streefcijfers in plaats van een vrouwenquotum, waardoor de verandering moeizaam
op gang komt (Polman & Van der Velden, z.d.). Dit is een voorbeeld van resistance to
change.
De forces to change zijn laag. Alleen het adviesorgaan vertegenwoordigt een ‘nieuw
normaal’ waarin mannen, vrouwen en mensen met een niet-westerse
migraFeachtergrond aan de top van het bedrijfsleven zi^en. Volgens het
adviesorgaan hechten medewerkers en klanten waarde aan een organisaFe waarin
iedereen goed vertegenwoordigd is (Polman & Van der Velden, z.d.).
Doordat er veel resistance to change is en weinig forces to change is het moeilijk om
verandering door te voeren. Verandering is moeilijk door diep ingesleten en
onbewuste voorkeuren hoe leiderschap eruit ziet (Polman & Van der Velden, z.d.).
3. C
4. C
Ar#kel 9 / Hoorcollege 9
1. De Planned Change Approach van Lewin bestaat uit field theory, group dynamics,
ac8on research en 3-steps-model (Burnes, 2004).
Field theory houdt in dat groepsgedrag pas begrepen kan worden als de totaliteit en
de complexiteit in kaart is gebracht van het veld waarin het gedrag plaatsvindt.
Individueel gedrag is een funcFe van de groepsomgeving (Burnes, 2004).
Group dynamics houdt in dat een groep zich gedraagt zoals hij doet door de krachten
die op hem / haar inwerken. Als er veranderding moet plaatsvinden, moet dit
plaatsvinden binnen een groep, omdat het gedrag van individuen aLangt van de druk
van de groep (Burnes, 2004).
AcFon research benadrukt dat veranderingen alleen effecFef kunnen zijn als ze op
groepsniveau plaatsvinden en een parFcipaFef en collaboraFef proces zijn waarbij
alle betrokkenen betrokken zijn. Er moet een felt need aanwezig zijn bij de
betrokkenen (Burnes, 2004).
Het 3-steps-model kent drie stappen: unfreezing, moving en refreezing. Bij unfreezing
wordt het oude gedrag afgeleerd en nieuw gedrag moet worden aangenomen.
Tijdens moving vindt de verandering plaats. Dit creëert moFvaFe. Refreezing
stabiliseert de groep in een nieuw quasi-staFonair evenwicht (Burnes, 2004).
2. Het krachtenveld kent op dit moment weinig vrouwen aan de top. OrganisaFes op de
Zuidas hebben moeite om vrouwen door te laten stromen naar de top van de
organisaFe. De keuze valt vaker op mannelijke partners. Er wordt gewerkt met
streefcijfers in plaats van een vrouwenquotum, waardoor de verandering moeizaam
op gang komt (Polman & Van der Velden, z.d.). Dit is een voorbeeld van resistance to
change.
De forces to change zijn laag. Alleen het adviesorgaan vertegenwoordigt een ‘nieuw
normaal’ waarin mannen, vrouwen en mensen met een niet-westerse
migraFeachtergrond aan de top van het bedrijfsleven zi^en. Volgens het
adviesorgaan hechten medewerkers en klanten waarde aan een organisaFe waarin
iedereen goed vertegenwoordigd is (Polman & Van der Velden, z.d.).
Doordat er veel resistance to change is en weinig forces to change is het moeilijk om
verandering door te voeren. Verandering is moeilijk door diep ingesleten en
onbewuste voorkeuren hoe leiderschap eruit ziet (Polman & Van der Velden, z.d.).
3. C
4. C
