Gesprekken in organisaties hoofdstuk 15 en 16
Hoofdstuk 15 conflictsituatie
15.1 Kenmerken van de conflictsituatie
We spreken van een conflict in een situatie waarin mensen (personen) of groepen (partijen):
- Tegengestelde meningen, opvattingen, visies hebben ten aanzien van een bepaalde
kwestie.
- Die situatie als een conflictsituatie beschouwen
- Negatieve emoties hebben die daarbij een rol spelen
- Gedrag vertonen dat een gevolg is van deze situatie en hun persoonlijke stijl.
Bij een conflictsituatie kunnen we 6 kenmerken onderscheiden:
1. Geschilpunt
- Inhoudelijke kwestie
- Emotionele kwestie: verschil van opvattingen die te maken hebben met de normen
en waarden die men zicht eigen heeft gemaakt.
2. Belang: verschillende belangen bij een kwestie.
3. Afhankelijkheid: waarin je van elkaar afhankelijk bent kan verschillen.
4. Macht: wanneer de macht ongelijk is verdeeld.
5. Procedures: conflict worden opgelost doordat er procedures bestaan voor
probleemsituaties.
6. Tijdsdruk: wanneer er geen tijd si om lang over de oplossing te onderhandelen, is de
kans groot dat een oplossing wordt geforceerd. Een van de partijen legt zich
noodgedwongen neer bij een oplossing waarover ze niet tevreden over zijn.
15.2 Conflicthanteringsgedrag
Er zijn 5 manieren van conflicthantering, daaraan liggen 2 persoonlijkheidskenmerken ten
grondslag:
1. De neiging van mensen om vooral de gesprekspartner ter wille te zijn.
2. De neiging van mensen om in de eerste plaats voor het eigenbelang op te komen.
De 5 stijlen van conflicthantering:
1. Het conflict vermijden of ontlopen (vermijden)
2. Zich aan de ander aanpassen, het conflict toedekken (aanpassen)
3. Met de ander onderhandelen om tot een compromis te komen (onderhandelen)
4. De ander als tegenstander bevechting, tot een oplossing forceren (vechten)
5. Met de ander samenwerken om tot een oplossing te komen (samenwerken).
, 1. Vermijden: wanneer mensen in geringe mate de neiging hebben voor het
eigenbelang op te komen en tegelijkertijd weinig rekening te houden met de
belangen van anderen.
2. Aanpassen: weinig geneigd is voor het eigenbelang op te komen en veel rekening te
houden met het belang van anderen. Type mensen die zich aanpassen: weinig
zelfvertrouwen en afhankelijk van het oordeel van anderen.
3. Onderhandelen: enerzijds eigenbelang nastreven anderzijds de relatie met de ander
goed te houden. Verschil met samenwerken zit in de uitkomst. Streven naar voor
beide partijen aanvaardbare oplossing. Je kunt ook bewust voor deze
conflicthantering situatie kiezen
4. Vechten: strijd leveren om het conflict te winnen. Mensen die dit doen hebben
weinig belangstelling voor de relatie met de andere partij. Houding: alles of niets. Een
bewuste keuze voor deze strategie kan duiden op een enorm groot belang van de
partij.
5. Samenwerken: streven naar maximale uitkomst voor beide partijen. Mensen
overleggen over het uit de weg ruimen van het conflict. Een win-win situatie is het
resultaat.
Passief
- Vermijden
- Aanpassen
Actief:
- Onderhandelen
- Vechten
- Samenwerken
Hoe je een conflict benadert ligt aan je eigen stijl, vaak kies je voor deze zelfde stijl.
15.3 Gedrag dan conflicten oproept
Gedrag dat conflicten oproept of versterkt, is over het algemeen gedrag dat bij de ander
irritatie oproept.
Conflicten kunnen (ook) opgeroepen worden omdat mensen zich persoonlijk geraakt voelen.
Wat kan je doen om conflicten te voorkomen of af te zwakken:
- In ik-termen spreken (ik begrijp dat, ik merk dat).
- Voor jezelf spreken (ik kijk daar toch anders tegenaan).
- Naar de mening van de ander vragen (wat vind jij)
- Op de kwestie en niet op de persoon spreken (bijv. Het gaat om geld, en niet: jij smijt
met geld).
- Geen stelligheden verkondigen (het is nu eenmaal zo dat)
- Het woorden ‘nooit’ vermijden.
- De deur openhouden (als je er nog eens op terug wil komen).
- De onderhandelingen niet afbreken.
- Voorstellen doen om tot een oplossing te komen (zullen we het nog eens aan iemand
anders voorleggen).
Hoofdstuk 15 conflictsituatie
15.1 Kenmerken van de conflictsituatie
We spreken van een conflict in een situatie waarin mensen (personen) of groepen (partijen):
- Tegengestelde meningen, opvattingen, visies hebben ten aanzien van een bepaalde
kwestie.
- Die situatie als een conflictsituatie beschouwen
- Negatieve emoties hebben die daarbij een rol spelen
- Gedrag vertonen dat een gevolg is van deze situatie en hun persoonlijke stijl.
Bij een conflictsituatie kunnen we 6 kenmerken onderscheiden:
1. Geschilpunt
- Inhoudelijke kwestie
- Emotionele kwestie: verschil van opvattingen die te maken hebben met de normen
en waarden die men zicht eigen heeft gemaakt.
2. Belang: verschillende belangen bij een kwestie.
3. Afhankelijkheid: waarin je van elkaar afhankelijk bent kan verschillen.
4. Macht: wanneer de macht ongelijk is verdeeld.
5. Procedures: conflict worden opgelost doordat er procedures bestaan voor
probleemsituaties.
6. Tijdsdruk: wanneer er geen tijd si om lang over de oplossing te onderhandelen, is de
kans groot dat een oplossing wordt geforceerd. Een van de partijen legt zich
noodgedwongen neer bij een oplossing waarover ze niet tevreden over zijn.
15.2 Conflicthanteringsgedrag
Er zijn 5 manieren van conflicthantering, daaraan liggen 2 persoonlijkheidskenmerken ten
grondslag:
1. De neiging van mensen om vooral de gesprekspartner ter wille te zijn.
2. De neiging van mensen om in de eerste plaats voor het eigenbelang op te komen.
De 5 stijlen van conflicthantering:
1. Het conflict vermijden of ontlopen (vermijden)
2. Zich aan de ander aanpassen, het conflict toedekken (aanpassen)
3. Met de ander onderhandelen om tot een compromis te komen (onderhandelen)
4. De ander als tegenstander bevechting, tot een oplossing forceren (vechten)
5. Met de ander samenwerken om tot een oplossing te komen (samenwerken).
, 1. Vermijden: wanneer mensen in geringe mate de neiging hebben voor het
eigenbelang op te komen en tegelijkertijd weinig rekening te houden met de
belangen van anderen.
2. Aanpassen: weinig geneigd is voor het eigenbelang op te komen en veel rekening te
houden met het belang van anderen. Type mensen die zich aanpassen: weinig
zelfvertrouwen en afhankelijk van het oordeel van anderen.
3. Onderhandelen: enerzijds eigenbelang nastreven anderzijds de relatie met de ander
goed te houden. Verschil met samenwerken zit in de uitkomst. Streven naar voor
beide partijen aanvaardbare oplossing. Je kunt ook bewust voor deze
conflicthantering situatie kiezen
4. Vechten: strijd leveren om het conflict te winnen. Mensen die dit doen hebben
weinig belangstelling voor de relatie met de andere partij. Houding: alles of niets. Een
bewuste keuze voor deze strategie kan duiden op een enorm groot belang van de
partij.
5. Samenwerken: streven naar maximale uitkomst voor beide partijen. Mensen
overleggen over het uit de weg ruimen van het conflict. Een win-win situatie is het
resultaat.
Passief
- Vermijden
- Aanpassen
Actief:
- Onderhandelen
- Vechten
- Samenwerken
Hoe je een conflict benadert ligt aan je eigen stijl, vaak kies je voor deze zelfde stijl.
15.3 Gedrag dan conflicten oproept
Gedrag dat conflicten oproept of versterkt, is over het algemeen gedrag dat bij de ander
irritatie oproept.
Conflicten kunnen (ook) opgeroepen worden omdat mensen zich persoonlijk geraakt voelen.
Wat kan je doen om conflicten te voorkomen of af te zwakken:
- In ik-termen spreken (ik begrijp dat, ik merk dat).
- Voor jezelf spreken (ik kijk daar toch anders tegenaan).
- Naar de mening van de ander vragen (wat vind jij)
- Op de kwestie en niet op de persoon spreken (bijv. Het gaat om geld, en niet: jij smijt
met geld).
- Geen stelligheden verkondigen (het is nu eenmaal zo dat)
- Het woorden ‘nooit’ vermijden.
- De deur openhouden (als je er nog eens op terug wil komen).
- De onderhandelingen niet afbreken.
- Voorstellen doen om tot een oplossing te komen (zullen we het nog eens aan iemand
anders voorleggen).
