Periode B Arbeidsrecht
Les 1: Hoofdstuk 19: Ontslag van een werknemer in vaste dienst
Hoe kan een ondernemer het ontslag van een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
realiseren?
Ontslaggrond: Ontslaggrond:
Persoonlijke gronden: denk aan Bedrijfseconomische redenen
regelmatig uitval wegens ziekte/gebrek, & na 2 jaar ziekte/arbeidsongeschiktheid
disfunctioneren, verwijtbaar handelen werknemer,
weigering arbeid i.v.m. gewetensbezwaar etc.
, MET medewerking werknemer
(1): Opzeggen met schriftelijke instemming van de werknemer:
De werkgever nodigt de werknemer uit voor een gesprek en zegt tijdens dat gesprek dat hij om een bepaalde
reden het dienstverband wil beëindigen. Voorafgaande moet de werkgever een gedateerd schriftelijk stuk
opstellen waarin staat dat de werknemer begrijpt dat het niet langer gaat en dat medewerker hiermee instemt
(handtekening).
Transitievergoeding (art. 7:673)
Deze vergoeding moet de werkgever als uitgangspunt aan iedere werknemer uitkeren die ten minste 24
maanden in de onderneming heeft gewerkt. Voorwaarde: het initiatief tot ontslag moet van de werkgever
zijn uitgegaan. Neemt de werknemer zelf ontslag, dan ontvangt hij deze vergoeding niet.
o 1e 10 jaar van dienstverband ontvangt de werknemer voor ieder vol gewerkt half jaar 1/6e van
het maandloon. Per dienstjaar dus 1/3e maandloon.
o Vanaf 10 jaar: ontvangt de werknemer 1/4e maandloon voor ieder vol half jaar, dus 1/2e
maandloon per dienstjaar.
o Maximumbedrag = 75.000 euro of een jaarsalaris > meest gunstige voor werknemer geeft
doorslag.
Opzegtermijn (art. 7:672)
Wettelijke opzegtermijn werkgever:
o < 5 jaar: 1 maand
o 5 jaar < 10 jaar: 2 maanden
o 10 jaar < 15 jaar: 3 maanden
o 15 jaar + : 4 maanden
*opzegging moet plaatsvinden tegen het einde van de maand, tenzij partijen schriftelijk anders zijn overeengekomen.
Er mag van deze wettelijke opzegtermijnen worden afgeweken door de werkgever, dit zijn de
contractuele opzegtermijnen (7:672 lid 5). Maar hier zitten regels aan verbonden:
- De opzegtermijn die de werkgever krachtens de wet in acht moet nemen mag alleen via een
cao worden verkort. Verkorting enkel in de schriftelijke aovk is nietig.
- Verlenging van werknemer is toegestaan, mits dit schriftelijk gebeurt.
Bij een regelmatige ontslag is de juiste opzegtermijn in acht genomen.
Bij een onregelmatige ontslag is van een onjuiste opzegtermijn uitgegaan.
De partij die tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, opzegt, aan de andere partij een vergoeding
verschuldigd is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de aovk bij regelmatige
opzegging had behoren voort te duren.
Herroepingsrecht werknemer (bedenktermijn): werknemer heeft het recht zijn instemming met de opzegging
schriftelijk binnen 14 dagen na dagtekening, zonder opgaaf van redenen te herroepen. Rechtsgevolg: de
arbeidsovereenkomst is in stand gebleven en heeft nooit opgehouden te bestaan. Herroepingsrecht mag maar 1
keer in de 6 maanden.
De werkgever moet uiterlijk binnen 2 werkdagen na de schriftelijke instemming de werknemer schriftelijk op de
bedenktermijn wijzen. Doet hij dit niet? Dan krijgt werkgever een strafje: bedenktermijn is dan 3 weken.
LET OP: de opzegverboden zijn niet van toepassing!
(2): Beëindiging met wederzijds goedvinden
Werkgever en werknemer sluiten overeenkomst waarin staat onder welke voorwaarden partijen afscheid nemen
van elkaar = vaststellingsovereenkomst. Deze overeenkomst wordt afgesloten met een finale kwijting: partijen
spreken over en weer af dat zij wederzijds niets meer van elkaar hebben te vorderen.
Is slechts geldig indien deze schriftelijk is overeengekomen
Herroepingsrecht: Werknemer heeft het recht deze beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van
redenen te ontbinden. (= dwingend recht! (lid 6)) moet in overeenkomst zijn vermeld (zo niet strafje
van 3 weken).
o Hij moet dit schriftelijk doen
o Binnen 14 dagen
o Kan slechts 1 keer in de 6 maanden
LET OP: de opzegverboden zijn niet van toepassing!
Het verschil met schriftelijke instemming:
1. Vorm moet in een beëindigingsovereenkomst
2. Werkgever hoeft zich niet aan de opzegtermijn te houden
3. Werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen
Les 1: Hoofdstuk 19: Ontslag van een werknemer in vaste dienst
Hoe kan een ondernemer het ontslag van een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
realiseren?
Ontslaggrond: Ontslaggrond:
Persoonlijke gronden: denk aan Bedrijfseconomische redenen
regelmatig uitval wegens ziekte/gebrek, & na 2 jaar ziekte/arbeidsongeschiktheid
disfunctioneren, verwijtbaar handelen werknemer,
weigering arbeid i.v.m. gewetensbezwaar etc.
, MET medewerking werknemer
(1): Opzeggen met schriftelijke instemming van de werknemer:
De werkgever nodigt de werknemer uit voor een gesprek en zegt tijdens dat gesprek dat hij om een bepaalde
reden het dienstverband wil beëindigen. Voorafgaande moet de werkgever een gedateerd schriftelijk stuk
opstellen waarin staat dat de werknemer begrijpt dat het niet langer gaat en dat medewerker hiermee instemt
(handtekening).
Transitievergoeding (art. 7:673)
Deze vergoeding moet de werkgever als uitgangspunt aan iedere werknemer uitkeren die ten minste 24
maanden in de onderneming heeft gewerkt. Voorwaarde: het initiatief tot ontslag moet van de werkgever
zijn uitgegaan. Neemt de werknemer zelf ontslag, dan ontvangt hij deze vergoeding niet.
o 1e 10 jaar van dienstverband ontvangt de werknemer voor ieder vol gewerkt half jaar 1/6e van
het maandloon. Per dienstjaar dus 1/3e maandloon.
o Vanaf 10 jaar: ontvangt de werknemer 1/4e maandloon voor ieder vol half jaar, dus 1/2e
maandloon per dienstjaar.
o Maximumbedrag = 75.000 euro of een jaarsalaris > meest gunstige voor werknemer geeft
doorslag.
Opzegtermijn (art. 7:672)
Wettelijke opzegtermijn werkgever:
o < 5 jaar: 1 maand
o 5 jaar < 10 jaar: 2 maanden
o 10 jaar < 15 jaar: 3 maanden
o 15 jaar + : 4 maanden
*opzegging moet plaatsvinden tegen het einde van de maand, tenzij partijen schriftelijk anders zijn overeengekomen.
Er mag van deze wettelijke opzegtermijnen worden afgeweken door de werkgever, dit zijn de
contractuele opzegtermijnen (7:672 lid 5). Maar hier zitten regels aan verbonden:
- De opzegtermijn die de werkgever krachtens de wet in acht moet nemen mag alleen via een
cao worden verkort. Verkorting enkel in de schriftelijke aovk is nietig.
- Verlenging van werknemer is toegestaan, mits dit schriftelijk gebeurt.
Bij een regelmatige ontslag is de juiste opzegtermijn in acht genomen.
Bij een onregelmatige ontslag is van een onjuiste opzegtermijn uitgegaan.
De partij die tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, opzegt, aan de andere partij een vergoeding
verschuldigd is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de aovk bij regelmatige
opzegging had behoren voort te duren.
Herroepingsrecht werknemer (bedenktermijn): werknemer heeft het recht zijn instemming met de opzegging
schriftelijk binnen 14 dagen na dagtekening, zonder opgaaf van redenen te herroepen. Rechtsgevolg: de
arbeidsovereenkomst is in stand gebleven en heeft nooit opgehouden te bestaan. Herroepingsrecht mag maar 1
keer in de 6 maanden.
De werkgever moet uiterlijk binnen 2 werkdagen na de schriftelijke instemming de werknemer schriftelijk op de
bedenktermijn wijzen. Doet hij dit niet? Dan krijgt werkgever een strafje: bedenktermijn is dan 3 weken.
LET OP: de opzegverboden zijn niet van toepassing!
(2): Beëindiging met wederzijds goedvinden
Werkgever en werknemer sluiten overeenkomst waarin staat onder welke voorwaarden partijen afscheid nemen
van elkaar = vaststellingsovereenkomst. Deze overeenkomst wordt afgesloten met een finale kwijting: partijen
spreken over en weer af dat zij wederzijds niets meer van elkaar hebben te vorderen.
Is slechts geldig indien deze schriftelijk is overeengekomen
Herroepingsrecht: Werknemer heeft het recht deze beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van
redenen te ontbinden. (= dwingend recht! (lid 6)) moet in overeenkomst zijn vermeld (zo niet strafje
van 3 weken).
o Hij moet dit schriftelijk doen
o Binnen 14 dagen
o Kan slechts 1 keer in de 6 maanden
LET OP: de opzegverboden zijn niet van toepassing!
Het verschil met schriftelijke instemming:
1. Vorm moet in een beëindigingsovereenkomst
2. Werkgever hoeft zich niet aan de opzegtermijn te houden
3. Werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen
