Samenvatting talentontwikkeling HRM

Samenvatting talentontwikkeling

Potting:

Hoofdstuk 2
Mkb = bedrijven met niet meer dan 250 werknemers
Numerieke flexibiliteit = betekend dat een organisatie snel de omvang van het personeel kan
afstemmen op de vraag
Functionele flexibiliteit = betekend dat medewerkers op verschillende terreinen inzetbaar zijn

Autonome groei  als een bedrijf erin slaagt op eigen kracht, zonder fusie of overname, de omzet te
vergroten
Ze willen zich dus als het ware onderscheiden van de concurrentie en dat doen ze door:
1. Concurrentievoordelen
Om het concurrentievoordelen in kaart te brengen wordt er het vijfkrachtenmodel in kaart gebracht
en op basis daarvan kan je inschatten hoe sterk de positie is ten opzichte van anderen:
- Huidige concurrenten (hoeveel concurrentie heeft het bedrijf)
- Substituten (vervanging van product)
- Nieuwe concurrenten (veel kennis/kosten nodig om te beginnen)
- Afnemers (hoe sterk is de positie/omzet van de afnemers)
- Leveranciers (veel of weinig leveranciers op markt actief)

2. De unieke kwaliteiten van een bedrijf
Slimme wijze gebruik maken van kernkwaliteiten en over de juiste ondernemingsvaardigheden
beschikt
Kostenleiderschap = houdt in dat een bedrijf er gedurende langere tijd in slaagt de concurrentie voor
te blijven via een combinatie van prijs, kwaliteit en koopgemak
Klantenpartnerschap = houdt in dat een bedrijf een hechte relatie met de klant opbouwt en wordt er
vooral naar de specifieke wensen van de klant gekeken

Agile methode  inspelen op de behoefte van de klant

Managementvaardigheden – vaardigheid en ambitie om een strategische visie uit te zetten en een
balans te vinden tussen de organisatie en omgeving
Input gerelateerde vaardigheden – om te groeien zijn er mensen, technologie en geld nodig
Transformatievaardigheden – vaardigheden binnen de organisatie om de input om te zetten naar
output
Output gerelateerde vaardigheden – vaardigheden om datgene wat het bedrijf doet naar ‘buiten’ te
brengen

Personeel levert als het goed is meer omzet op, maar er zijn ook financiële risico’s.
Bijvoorbeeld:
- Als het aantal personeel stijgt, moet de omzet ook stijgen. Zodat de personele lasten
ruimschots worden gecompenseerd door de omzetstijging.
- Wanneer de inkomsten later binnenkomen dan de salarissen kan het bedrijf problemen
oplopen.

Secretaris is een voorbeeld van vaste kosten, omdat deze niet afhankelijk van de omvang van de
productie.

,BCG-matrix  marktanalyse en worden beoordeeld op het marktaandeel en potentiële groei




Out-ofpocket-costs = kosten die na een verloop van tijd tot uitgaven leiden bijv. klantverlies als
Gevolg van ontslag

Cao = collectieve arbeidsovereenkomst en staan verschillende afspraken in

Pensioenstelsel:
1. AOW  basisinkomen om rond te komen na het bereiken van de pensioengerechtigde
leeftijd
Vanaf 15 jaar 2% en wordt betaald door de lopende inkomsten van de overheid (pay-as-you-
go-principe)
2. Persoonsgebonden pensioen à pensioen wordt betaald uit de in het verleden afgedragen
premies en de opbrengsten van de beleggingen van het pensioenfonds
(kapitaaldekkingsstelsel)
3. Individuele pensioensopbouw  pensioen wordt betaald uit de in het verleden afgedragen
premies aan een verzekering (kapitaaldekkingsstelsel)

DB-systeem: uitkering staat in relatie met verdiende loon dat wordt belegd en als niet voldoende is
moet het bedrijf bij betalen dus lopen zij een groot risico op kosten
DC-systeem: risico ligt bij uitkeringsgerechtigden en is de hoogte afhankelijk van de beleggingen


Hoofdstuk 5
Management accounting bestaat uit twee stromen:
1. De invloed van hrm op de waarde van het bedrijf in het jaarverslag
2. De invloed van hrm op de resultaten van een onderneming

Om waarde te bepalen die het personeel voor een organisatie vertegenwoordigd volgens Flamholtz 3
waarderingsgrondslagen:
- De opbrengst waarde  gaat ervan uit dat de waarde die een werknemer voor de
organisatie vertegenwoordigt, onder meer afgeleid kan worden van economische nut
- De historische kostprijs  kosten die een organisatie in het verleden heeft moeten maken bij
het werven, selecteren, aannemen, inwerken en opleiden van een nieuwe medewerker

, - De vervangingswaarde  geld uitgedrukte offers die een bedrijf moet maken bij een
medewerker die wordt vervangen door een ander  kosten van verloop, acquisitie en
opleiding
Een hoog personeelsverloop betekend voor de meeste organisaties ook een groot verlies aan
ervaring. Ongewenst personeelsverloop betekend meestal kapitaalvernietiging

Beoordelen van hra:
 Evalutatie-instrument
 Planningsinstrument
 Beheersingsinstrument
- Als hulpmiddel bij aanvragen van een budget voor de toekomst
- Als hulpmiddel om een prijs voor de klant vast te stellen

ROI (return on investment) = een goede investering moet een organisatie binnen een beperkte tijd
kunnen terugverdienen
Kosten werving en selectie: personele lasten per jaar x 12 maanden


Stappenplan kosten-batenmodel:
1. Het beleid bepalen aan de hand van een stappenplan
2. De kosten van het beleid berekenen
3. De verwachte effecten van het beleid bepalen
4. De effecten van in financiële baten vertalen
5. Het interne rendement bepalen
6. De kosten en de baten vergelijken
Bedreigingen:
- Methode berust op schattingen van de effecten die tot financiële opbrengsten leiden
- Effecten van het beleid kunnen pas achteraf worden vastgesteld
Kansen:
- Verwachtingsuitkomsten worden duidelijk uitgewerkt
- Hrm activiteiten worden toetsbaar
- Wordt zicht hoeveel de hrm activiteiten bedragen aan doelstellingen van organisatie

Kosten en batenmodel verzuimbeleid  bestaat uit twee onderdelen
1. Batenmodel – rekent wat de financiële opbrengsten zijn van een lager verzuim
2. Kostenmodel – kosten die te maken hebben met het terugdringen van verzuimbeleid
Kan op twee manieren worden toegepast:
- Prognose-instrument = berekening verwachte kosten
- Evaluatie-instrument = vergelijken van kosten verzuimbeleid met opbrengst

HR-scorecard: wat voor bijdrage HR moet leveren voor gewenste bedrijfsresultaten
Gemeten met prestatie indicatoren:
- Financiën
- Klanten
- Processen
- Ontwikkelen en leren
Hoe uitgebreid de scorecard moet zijn is afhankelijk van de doelen waarvoor hij is opgesteld