HRM blok 7 reorganisatie
1 Reorganisaties in de praktijk
1.1 De meeste reorganisaties zijn het gevolg van te laat, verkeerd of onvoldoende effectief
ingrijpen
Te laat en onvoldoende effectief reageren komt door:
Gebrek aan informatie: de organisatie weet niet precies hoe ze ervoor staan.
De leiding sluit de ogen: er is zicht op de situatie maar er wordt gehoopt dat het beter zal
gaan.
De leiding is bang voor de consequenties: bang voor negatieve reacties van klanten en
personeel.
Weerstand van het personeel.
Door langer te wachten met ingrijpen, hoe forser de ingreep zal zijn, waardoor de consequenties
voor de organisatie groter zullen worden en hoe meer weerstand er ontstaat bij het personeel.
1.3 Waarom pakken reorganisaties vaak verkeerd uit?
De verkeerde medewerkers worden weggestuurd: bijvoorbeeld die met veel kennis.
De werkgever onderschat het negatieve effect van de reorganisatie op de achterblijvers, zij
raken gedemotiveerd en hebben geen vertrouwen meer in de organisatie, onzekerheid.
De werkgever past de structuur en de werkprocessen onvoldoende aan op de nieuwe
situatie, hierdoor neemt de werkdruk toe.
De ontslagvolgorde wordt op basis van leeftijd en aantal dienstjaren vastgesteld, en niet op
bijvoorbeeld omzet per medewerker.
1.4 Gevolgen van onjuist of onzorgvuldig uitgevoerde reorganisaties
Een proces van neergang of een verdoofde toestand (lethargie) zijn gevolgen van een slecht
uitgevoerde reorganisatie. Dit leidt tot:
Gevolgen voor de continuïteit van de organisatie (onzeker).
Toenemend ziekteverzuim onder overblijvend personeel.
Kwaliteit van producten of diensten komen onder druk.
Klanten keren zich af en gaan naar de concurrent.
Dit kan leiden tot nieuwe inkrimpingen.
1.5 Het gevaar van kwaliteitsverlies maakt een andere aanpak noodzakelijk
Het veel gebruikte en nog wettelijke afspiegelingsbeginsel in combinatie met LIFO is in hoge mate
verantwoordelijk voor het ontstaan van een depressieve toestand waarin veel bedrijven na
reorganisaties in terechtkomen. Er wordt hierbij geen rekening gehouden met kwaliteitsverlies en
het is niet rechtvaardig.
LIFO: Last in, first out
Is bedacht om oudere werknemers die vaak de dupe werden en ontslagen werden te beschermen.
De vakbonden gebruiken hiervoor het begrip zorgplicht/ goed werkgeverschap.
Niet ideaal omdat er medewerkers verloren gaan met nieuwe kennis of die meer waarde
toevoegen aan een organisatie.
De nieuwe mensen die het laatst zijn aangenomen heb je juist nodig.
Niet rechtvaardig want, er mag niet op leeftijd worden gediscrimineerd.
Afspiegelingsbeginsel
Dit is de opvolger van het LIFO stelsel. Het is een verplichte voorgeschreven selectiemethode bij elke
vorm van bedrijfseconomisch ontslag.
1 Reorganisaties in de praktijk
1.1 De meeste reorganisaties zijn het gevolg van te laat, verkeerd of onvoldoende effectief
ingrijpen
Te laat en onvoldoende effectief reageren komt door:
Gebrek aan informatie: de organisatie weet niet precies hoe ze ervoor staan.
De leiding sluit de ogen: er is zicht op de situatie maar er wordt gehoopt dat het beter zal
gaan.
De leiding is bang voor de consequenties: bang voor negatieve reacties van klanten en
personeel.
Weerstand van het personeel.
Door langer te wachten met ingrijpen, hoe forser de ingreep zal zijn, waardoor de consequenties
voor de organisatie groter zullen worden en hoe meer weerstand er ontstaat bij het personeel.
1.3 Waarom pakken reorganisaties vaak verkeerd uit?
De verkeerde medewerkers worden weggestuurd: bijvoorbeeld die met veel kennis.
De werkgever onderschat het negatieve effect van de reorganisatie op de achterblijvers, zij
raken gedemotiveerd en hebben geen vertrouwen meer in de organisatie, onzekerheid.
De werkgever past de structuur en de werkprocessen onvoldoende aan op de nieuwe
situatie, hierdoor neemt de werkdruk toe.
De ontslagvolgorde wordt op basis van leeftijd en aantal dienstjaren vastgesteld, en niet op
bijvoorbeeld omzet per medewerker.
1.4 Gevolgen van onjuist of onzorgvuldig uitgevoerde reorganisaties
Een proces van neergang of een verdoofde toestand (lethargie) zijn gevolgen van een slecht
uitgevoerde reorganisatie. Dit leidt tot:
Gevolgen voor de continuïteit van de organisatie (onzeker).
Toenemend ziekteverzuim onder overblijvend personeel.
Kwaliteit van producten of diensten komen onder druk.
Klanten keren zich af en gaan naar de concurrent.
Dit kan leiden tot nieuwe inkrimpingen.
1.5 Het gevaar van kwaliteitsverlies maakt een andere aanpak noodzakelijk
Het veel gebruikte en nog wettelijke afspiegelingsbeginsel in combinatie met LIFO is in hoge mate
verantwoordelijk voor het ontstaan van een depressieve toestand waarin veel bedrijven na
reorganisaties in terechtkomen. Er wordt hierbij geen rekening gehouden met kwaliteitsverlies en
het is niet rechtvaardig.
LIFO: Last in, first out
Is bedacht om oudere werknemers die vaak de dupe werden en ontslagen werden te beschermen.
De vakbonden gebruiken hiervoor het begrip zorgplicht/ goed werkgeverschap.
Niet ideaal omdat er medewerkers verloren gaan met nieuwe kennis of die meer waarde
toevoegen aan een organisatie.
De nieuwe mensen die het laatst zijn aangenomen heb je juist nodig.
Niet rechtvaardig want, er mag niet op leeftijd worden gediscrimineerd.
Afspiegelingsbeginsel
Dit is de opvolger van het LIFO stelsel. Het is een verplichte voorgeschreven selectiemethode bij elke
vorm van bedrijfseconomisch ontslag.
