Samenvatting Arbeidsrecht Begrepen (deel 2)
INHOUDSOPGAVE
Hoofdstuk 8: Beëindiging van de arbeidsovereenkomst .................................................................................... 2
8.3 Beëindiging van rechtswege ................................................................................................................. 2
8.4 Beëindiging met wederzijds goedvinden en instemming met de opzegging ................................ 7
8.5 Redelijke grond voor ontslag ............................................................................................................... 9
8.6 Opzegging van de arbeidsovereenkomst ............................................................................................ 9
8.7 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter .................................................. 24
8.8 De ontbindende voorwaarde ............................................................................................................... 28
8.9 De transitievergoeding en de billijke vergoeding ............................................................................ 28
8.10 Collectieve aspecten: de vakbonden en de medezeggenschap ................................................... 32
8.11 Rechtsmiddelen bij ontslag en termijnen ......................................................................................... 33
8.12 Termijnen in het ontslagrecht ............................................................................................................ 34
OEFENOPGAVEN .................................................................................................................................................. 36
OPGAVE 1 ........................................................................................................................................................ 37
OPGAVE 2 ........................................................................................................................................................ 38
OPGAVE 3 ........................................................................................................................................................ 39
OPGAVE 4 ........................................................................................................................................................ 40
OPGAVE 5 ........................................................................................................................................................ 41
OPGAVE 6 ........................................................................................................................................................ 42
OPGAVE 7 ........................................................................................................................................................ 44
OPGAVE 8 ........................................................................................................................................................ 48
OPGAVE 9 ........................................................................................................................................................ 50
OPGAVE 10 ...................................................................................................................................................... 51
OPGAVE 11 ...................................................................................................................................................... 54
OPGAVE 12 ...................................................................................................................................................... 57
OPGAVE 13 ...................................................................................................................................................... 58
Deze samenvatting behoort bij het boek: “Arbeidsrecht begrepen” 7e druk, inclusief wetswijzigingen
Wet werk en Zekerheid (Wwz). Auteur: H.C. Geugjes. Het boek is onderdeel van het vak:
Ontslagrecht van de HRM-minor Arbeidsrecht en Arbeidsrelaties. Zie ook samenvatting Arbeidsrecht
begrepen deel 1.
1
,Hoofdstuk 8: Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
8.3 Beëindiging van rechtswege
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Met het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bouwt de werkgever een soort
proefperiode in. Dit komt omdat aan het einde van het tijdelijke contract de regels die bij
opzegging gelden (ontslagvergunning, opzegtermijnen, opzegverboden) niet van toepassing zijn.
Einde van rechtswege
Een aok voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege (art. 7:667 lid 1). Voor de beëindiging van
een voor onbepaalde tijd aangegane aok is voorafgaande opzegging nodig (art. 7:667 lid 6).
Opzegging is altijd mogelijk met de instemming van de werknemer (art. 7:671 lid 1). Als de
werknemer niet instemt, dan kan de werkgever alleen rechtsgeldig opzeggen als hij toestemming
heeft van het UWV (art. 7:671a) of als de kantonrechter de aok op zijn verzoek ontbindt (art.
7:671b).
Aanzegging
Een van de regels die de positie van de tijdelijke werknemer enigszins moet verbeteren, is de
aanzegverplichting (art. 7:668 lid 1 t/m 3). In dit artikel staat de verplichting van de werkgever
om de werknemer die op basis van een tijdelijke overeenkomst werkt, te informeren over het
vervolg van de arbeidsrelatie. Dit dient uiterlijk 1 maand voor het einde van rechtswege
schriftelijk worden aangegeven. Deze verplichting geldt alleen maar bij een aok die 6 maanden
of langer heeft geduurd. Het einde mag bovendien niet afhankelijk zijn van een gebeurtenis,
maar moet gesteld zijn op een kalenderdatum. De verplichting geldt niet voor uitzend-
overeenkomsten met het een uitzendbeding. Dit is logisch, omdat bij een dergelijk beding de aok
van rechtswege eindigt als de inlener de uitzendovereenkomst met het uitzendbureau beëindigt
(art. 7:691 lid 2). Dit kan het uitzendbureau natuurlijk niet voorzien. Het uitzendbureau zou
anders steeds in overtreding zijn met de aanzegverplichting. Verzuimt een werkgever de
aanzegverplichting na te komen, dan moet hij als boete een maand loon betalen aan de
werknemer. Als de werkgever te laat is met aanzeggen, bijvoorbeeld 2 weken, dan is hij aan
de werknemer een pro rata vergoeding verschuldigd, in dit geval 1 maand -/- 2 weken loon (art.
7:668 lid 3). In art. 7:668 lid 4 sub a staat dat de aok wordt voortgezet op de huidige
voorwaarden indien de werkgever wel door wil met de werknemer, maar dit niet op schrift heeft
staan. De werkgever hoeft in die situatie dan geen vergoeding te betalen.
In het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (gebaseerd op art. 7:668
lid 6) is geregeld dat je bij de bepaling van de vergoeding het bruto-uurloon vermenigvuldigd
met de overeengekomen arbeidsduur per maand moet nemen. Dit is dus het ‘kale’ loon. Als
2
,een werkgever de vergoedingsverplichting niet nakomt, dien je binnen 3 maanden na het
ontstaan van de aanzegverplichting een verzoek tot toekenning van de vergoeding in te dienen
bij de kantonrechter (art. 7:686a lid 4 sub e). Indien niets over voorwaarden van het nieuwe
contract wordt vermeld, dan wordt geacht de aok op de vroege voorwaarden te zijn voortgezet
(art. 7:668 lid 4 sub a). Een ‘aanzegging bij voorbaat’ is in de rechtspraak geaccepteerd.
Aanzeggen per mail en zelfs per whatsapp (waarop door de werknemers is gereageerd) is
toegestaan. De werknemer moet de mededeling wel hebben ontvangen. Hier geldt de
ontvangsttheorie.
Stilzwijgende verlenging
Soms eindigt een contract van rechtswege, maar gaan partijen toch met elkaar verder zonder
dat zij hierover nadere afspraken maken. Dit betreft dan een stilzwijgende verlenging (art. 7:668
lid 4 sub b). De wet verbindt aan een stilzwijgende verlenging de consequentie dat opnieuw een
contract wordt aangegaan onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde duur, maar met een
maximum van één jaar. Van stilzwijgende voortzetting is alleen sprake als de overeenkomst
zonder tegenspraak is voortgezet.
Van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd
In sommige situaties ondergaat een aok voor bepaalde tijd een ‘gedaanteverwisseling’. Na
verloop van tijd of na een aantal contracten verandert het tijdelijke contract in een vast contract.
Deze regeling staat in art. 7:668a en noemt men ook wel de ketenregeling. Wanneer verandert
een aok voor bepaalde tijd in een aok voor onbepaalde tijd?
o Situatie 1: als opeenvolgende contracten (twee of meer) samen langer dan 24 maanden
duren. Zit er meer dan 6 maanden tussen de contracten, dan begint de telling opnieuw.
o Situatie 2: als er meer dan 3 contracten zijn afgesproken. Ook hierbij geldt de
onderbrekingsregel.
Ontduiking van de ketenregeling
Voor de telling van contracten is het niet relevant dat het een nieuwe functie betreft. De Hoge
Raad oordeelde dat het enkele feit dat werkgever en werknemer overeenkomen dat de
werknemer na het verstrijken van een tussenpoos van 3 maanden weer in dienst zal treden
geen misbruik van recht oplevert. Dat de werknemer in de tijd dat hij thuis zat al
voorbereidingen had getroffen voor het project, mocht hem niet baten. Dat had hij geheel uit
eigen wil gedan (HR: Simpson/Greenpeace). Op grond van goed werkgeverschap dient de
werkgever wel rekening te houden met de belangen van de werknemer en kan een werkgever
bij seizoenswerk gehouden zijn aan een nieuw seizoenscontract aan te bieden. Dit is het geval
als de belangen van de werknemer bij een nieuw contract zwaarder wegen dan de bedrijfs-
economische belangen van de werkgever bij het niet verder samenwerken.
3
, Uitzonderingen op de ketenregeling
1. Uitzonderingen in de wet
Een eerste contract voor langer dan 2 jaar mag één keer verlengd worden met maximaal 3
maanden. Hoewel de periode van 24 maanden is verstreken, eindigt het contract toch van
rechtswege (art. 7:668a lid 3). Een andere uitzondering betreft werknemers die nog geen 18 jaar
zijn (lid 11). De ketenregeling begint pas te lopen vanaf de leeftijd van 18 jaar. Je kunt je
afvragen of hier geen sprake is van leeftijdsdiscriminatie op grond van de WGBL. Tenslotte geldt
sinds 1 januari 2016 een afwijkende regeling voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd
hebben bereikt (lid 12). Voor de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan
na deze leeftijd, geldt dat na meer dan 6 opvolgende tijdelijke contracten of na 4 jaar de aok
wordt omgezet in een aok voor onbepaalde tijd.
2. Uitzonderingen per cao
Art. 7:668a is van driekwart dwingend recht (zie lid 5, 6 en 9). Dit betekent dat van bepaalde
regels uit het artikel kan worden afgeweken ten voordele én ten nadele van de werknemer. In
het gewijzigde artikel 7:668a worden alle manieren uit de Europese Richtlijn gebruikt. Bij cao
mogen volgens lid 5 het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten en de periode worden verlengd
tot respectievelijk 6 overeenkomsten en 4 jaar, maar alleen als er sprake is van een uitzend-
overeenkomst of als de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging
vereist. Het onbeperkt oprekken van de ketenregeling is hierdoor niet langer meer mogelijk.
De regeling is daarnaast sinds 1 juli 2016 aangepast. Art. 7:668a heeft een lid 13 gekregen.
Hierin is bepaald dat cao-partijen de tussenpoos van 6 maanden kunnen verkorten naar 3
maanden in het geval van seizoenswerk.
3. Uitzonderingen bij ministeriële regeling samen met een cao
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) kan in een regeling bepalen dat
sociale partners voor bepaalde functies de hele ketenregeling buiten toepassing kunnen verklaren.
Opvolgend werkgeverschap
In sommige situaties is weliswaar sprake van een andere werkgever, maar gaat desondanks de
telling van de maanden en contracten van de ketenregeling door. We doelen dan op de regeling
van opvolgend werkgeverschap (art. 7:668a lid 2). De werknemer werkt bijvoorbeeld eerst via
een uitzendbureau bij een bedrijf en treedt vervolgens rechtstreeks in dienst bij het bedrijf, de
voormalige inlener. Faillissement doorbreekt ook niet de ketenregeling (HR: Boekenvoordeel/Isik).
4
INHOUDSOPGAVE
Hoofdstuk 8: Beëindiging van de arbeidsovereenkomst .................................................................................... 2
8.3 Beëindiging van rechtswege ................................................................................................................. 2
8.4 Beëindiging met wederzijds goedvinden en instemming met de opzegging ................................ 7
8.5 Redelijke grond voor ontslag ............................................................................................................... 9
8.6 Opzegging van de arbeidsovereenkomst ............................................................................................ 9
8.7 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter .................................................. 24
8.8 De ontbindende voorwaarde ............................................................................................................... 28
8.9 De transitievergoeding en de billijke vergoeding ............................................................................ 28
8.10 Collectieve aspecten: de vakbonden en de medezeggenschap ................................................... 32
8.11 Rechtsmiddelen bij ontslag en termijnen ......................................................................................... 33
8.12 Termijnen in het ontslagrecht ............................................................................................................ 34
OEFENOPGAVEN .................................................................................................................................................. 36
OPGAVE 1 ........................................................................................................................................................ 37
OPGAVE 2 ........................................................................................................................................................ 38
OPGAVE 3 ........................................................................................................................................................ 39
OPGAVE 4 ........................................................................................................................................................ 40
OPGAVE 5 ........................................................................................................................................................ 41
OPGAVE 6 ........................................................................................................................................................ 42
OPGAVE 7 ........................................................................................................................................................ 44
OPGAVE 8 ........................................................................................................................................................ 48
OPGAVE 9 ........................................................................................................................................................ 50
OPGAVE 10 ...................................................................................................................................................... 51
OPGAVE 11 ...................................................................................................................................................... 54
OPGAVE 12 ...................................................................................................................................................... 57
OPGAVE 13 ...................................................................................................................................................... 58
Deze samenvatting behoort bij het boek: “Arbeidsrecht begrepen” 7e druk, inclusief wetswijzigingen
Wet werk en Zekerheid (Wwz). Auteur: H.C. Geugjes. Het boek is onderdeel van het vak:
Ontslagrecht van de HRM-minor Arbeidsrecht en Arbeidsrelaties. Zie ook samenvatting Arbeidsrecht
begrepen deel 1.
1
,Hoofdstuk 8: Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
8.3 Beëindiging van rechtswege
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Met het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bouwt de werkgever een soort
proefperiode in. Dit komt omdat aan het einde van het tijdelijke contract de regels die bij
opzegging gelden (ontslagvergunning, opzegtermijnen, opzegverboden) niet van toepassing zijn.
Einde van rechtswege
Een aok voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege (art. 7:667 lid 1). Voor de beëindiging van
een voor onbepaalde tijd aangegane aok is voorafgaande opzegging nodig (art. 7:667 lid 6).
Opzegging is altijd mogelijk met de instemming van de werknemer (art. 7:671 lid 1). Als de
werknemer niet instemt, dan kan de werkgever alleen rechtsgeldig opzeggen als hij toestemming
heeft van het UWV (art. 7:671a) of als de kantonrechter de aok op zijn verzoek ontbindt (art.
7:671b).
Aanzegging
Een van de regels die de positie van de tijdelijke werknemer enigszins moet verbeteren, is de
aanzegverplichting (art. 7:668 lid 1 t/m 3). In dit artikel staat de verplichting van de werkgever
om de werknemer die op basis van een tijdelijke overeenkomst werkt, te informeren over het
vervolg van de arbeidsrelatie. Dit dient uiterlijk 1 maand voor het einde van rechtswege
schriftelijk worden aangegeven. Deze verplichting geldt alleen maar bij een aok die 6 maanden
of langer heeft geduurd. Het einde mag bovendien niet afhankelijk zijn van een gebeurtenis,
maar moet gesteld zijn op een kalenderdatum. De verplichting geldt niet voor uitzend-
overeenkomsten met het een uitzendbeding. Dit is logisch, omdat bij een dergelijk beding de aok
van rechtswege eindigt als de inlener de uitzendovereenkomst met het uitzendbureau beëindigt
(art. 7:691 lid 2). Dit kan het uitzendbureau natuurlijk niet voorzien. Het uitzendbureau zou
anders steeds in overtreding zijn met de aanzegverplichting. Verzuimt een werkgever de
aanzegverplichting na te komen, dan moet hij als boete een maand loon betalen aan de
werknemer. Als de werkgever te laat is met aanzeggen, bijvoorbeeld 2 weken, dan is hij aan
de werknemer een pro rata vergoeding verschuldigd, in dit geval 1 maand -/- 2 weken loon (art.
7:668 lid 3). In art. 7:668 lid 4 sub a staat dat de aok wordt voortgezet op de huidige
voorwaarden indien de werkgever wel door wil met de werknemer, maar dit niet op schrift heeft
staan. De werkgever hoeft in die situatie dan geen vergoeding te betalen.
In het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (gebaseerd op art. 7:668
lid 6) is geregeld dat je bij de bepaling van de vergoeding het bruto-uurloon vermenigvuldigd
met de overeengekomen arbeidsduur per maand moet nemen. Dit is dus het ‘kale’ loon. Als
2
,een werkgever de vergoedingsverplichting niet nakomt, dien je binnen 3 maanden na het
ontstaan van de aanzegverplichting een verzoek tot toekenning van de vergoeding in te dienen
bij de kantonrechter (art. 7:686a lid 4 sub e). Indien niets over voorwaarden van het nieuwe
contract wordt vermeld, dan wordt geacht de aok op de vroege voorwaarden te zijn voortgezet
(art. 7:668 lid 4 sub a). Een ‘aanzegging bij voorbaat’ is in de rechtspraak geaccepteerd.
Aanzeggen per mail en zelfs per whatsapp (waarop door de werknemers is gereageerd) is
toegestaan. De werknemer moet de mededeling wel hebben ontvangen. Hier geldt de
ontvangsttheorie.
Stilzwijgende verlenging
Soms eindigt een contract van rechtswege, maar gaan partijen toch met elkaar verder zonder
dat zij hierover nadere afspraken maken. Dit betreft dan een stilzwijgende verlenging (art. 7:668
lid 4 sub b). De wet verbindt aan een stilzwijgende verlenging de consequentie dat opnieuw een
contract wordt aangegaan onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde duur, maar met een
maximum van één jaar. Van stilzwijgende voortzetting is alleen sprake als de overeenkomst
zonder tegenspraak is voortgezet.
Van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd
In sommige situaties ondergaat een aok voor bepaalde tijd een ‘gedaanteverwisseling’. Na
verloop van tijd of na een aantal contracten verandert het tijdelijke contract in een vast contract.
Deze regeling staat in art. 7:668a en noemt men ook wel de ketenregeling. Wanneer verandert
een aok voor bepaalde tijd in een aok voor onbepaalde tijd?
o Situatie 1: als opeenvolgende contracten (twee of meer) samen langer dan 24 maanden
duren. Zit er meer dan 6 maanden tussen de contracten, dan begint de telling opnieuw.
o Situatie 2: als er meer dan 3 contracten zijn afgesproken. Ook hierbij geldt de
onderbrekingsregel.
Ontduiking van de ketenregeling
Voor de telling van contracten is het niet relevant dat het een nieuwe functie betreft. De Hoge
Raad oordeelde dat het enkele feit dat werkgever en werknemer overeenkomen dat de
werknemer na het verstrijken van een tussenpoos van 3 maanden weer in dienst zal treden
geen misbruik van recht oplevert. Dat de werknemer in de tijd dat hij thuis zat al
voorbereidingen had getroffen voor het project, mocht hem niet baten. Dat had hij geheel uit
eigen wil gedan (HR: Simpson/Greenpeace). Op grond van goed werkgeverschap dient de
werkgever wel rekening te houden met de belangen van de werknemer en kan een werkgever
bij seizoenswerk gehouden zijn aan een nieuw seizoenscontract aan te bieden. Dit is het geval
als de belangen van de werknemer bij een nieuw contract zwaarder wegen dan de bedrijfs-
economische belangen van de werkgever bij het niet verder samenwerken.
3
, Uitzonderingen op de ketenregeling
1. Uitzonderingen in de wet
Een eerste contract voor langer dan 2 jaar mag één keer verlengd worden met maximaal 3
maanden. Hoewel de periode van 24 maanden is verstreken, eindigt het contract toch van
rechtswege (art. 7:668a lid 3). Een andere uitzondering betreft werknemers die nog geen 18 jaar
zijn (lid 11). De ketenregeling begint pas te lopen vanaf de leeftijd van 18 jaar. Je kunt je
afvragen of hier geen sprake is van leeftijdsdiscriminatie op grond van de WGBL. Tenslotte geldt
sinds 1 januari 2016 een afwijkende regeling voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd
hebben bereikt (lid 12). Voor de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan
na deze leeftijd, geldt dat na meer dan 6 opvolgende tijdelijke contracten of na 4 jaar de aok
wordt omgezet in een aok voor onbepaalde tijd.
2. Uitzonderingen per cao
Art. 7:668a is van driekwart dwingend recht (zie lid 5, 6 en 9). Dit betekent dat van bepaalde
regels uit het artikel kan worden afgeweken ten voordele én ten nadele van de werknemer. In
het gewijzigde artikel 7:668a worden alle manieren uit de Europese Richtlijn gebruikt. Bij cao
mogen volgens lid 5 het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten en de periode worden verlengd
tot respectievelijk 6 overeenkomsten en 4 jaar, maar alleen als er sprake is van een uitzend-
overeenkomst of als de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging
vereist. Het onbeperkt oprekken van de ketenregeling is hierdoor niet langer meer mogelijk.
De regeling is daarnaast sinds 1 juli 2016 aangepast. Art. 7:668a heeft een lid 13 gekregen.
Hierin is bepaald dat cao-partijen de tussenpoos van 6 maanden kunnen verkorten naar 3
maanden in het geval van seizoenswerk.
3. Uitzonderingen bij ministeriële regeling samen met een cao
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) kan in een regeling bepalen dat
sociale partners voor bepaalde functies de hele ketenregeling buiten toepassing kunnen verklaren.
Opvolgend werkgeverschap
In sommige situaties is weliswaar sprake van een andere werkgever, maar gaat desondanks de
telling van de maanden en contracten van de ketenregeling door. We doelen dan op de regeling
van opvolgend werkgeverschap (art. 7:668a lid 2). De werknemer werkt bijvoorbeeld eerst via
een uitzendbureau bij een bedrijf en treedt vervolgens rechtstreeks in dienst bij het bedrijf, de
voormalige inlener. Faillissement doorbreekt ook niet de ketenregeling (HR: Boekenvoordeel/Isik).
4
