Edumundo
Hoofdstuk 5 Analyse
5.1 onderdelen van de analyse van een organisatie
Een analyse is een beginpunt voor de aanpak en wat continue doorgaat. Je analyseert wat goed gaat
en wat niet. Onderzoekt naar punten die verbeterd en versterkt kunnen worden. Hierna volgen de
interventies om te zien welke effecten dat heeft.
De organisaties en medewerkers ontwikkelen zicht steeds verder, waarbij leiderschap met de visie
die verandering draagt.
Hieronder een model (in de vorm van een spiraal) om het duidelijk in beeld te krijgen:
Model van Burke &Litwin:
Model bestaat uit drie lagen:
- Organisatieniveau
- Afdelingsniveau
- Persoonlijke niveau
Dit model hieronder is een eerste instrument om te zien waar de grootste problemen zijn en is een
uitnodiging om verder te zoeken naar andere diepgaande modellen.
Kennistoets 2 organisatieontwikkeling
,5.2 externe omgeving
Externe omgeving: is alles wat rondom (buiten) een organisatie veranderd en invloed heeft op de
organisatie.
Niveaus:
- Meso-omgeving: alles wat in de branche gebeurd, zoals ontwikkelingen bij concurrenten,
leveranciers en klanten
- Macro-omgeving: alles wat veranderd op landelijk gebeid. DESTEP factoren.
Op de ontwikkeling op zich heb je vaak geen invloed, maar wel op de wijze hoe je ermee omgaat.
Als veranderaar is het belangrijk om steeds te zien wat er in de omgeving van de organisatie gebeurd,
hier haal je vaak de noodzaak (urgentie) vandaan die helpt om mensen in de veranderstand te
brengen.
5.3 organisatie
5.3.1 missie, visie en strategie
Bij missie, visie en strategie gaat het om de wijze waarop de organisatie de markt wil bedienen.
Missie: beschrijft het hoogste doel dat een onderneming wilt bereiken. Het gaat om:
- Product: hoe ziet ons product of dienstverlening eruit?
- Markt: op welke specifieke doelgroep richten wij ons?
- Competentie: waarin onderscheiden we ons van de concurrent?
Visie: beschrijft de identiteit van de organisatie. Wat de organisatie wilt zijn en wat de reden is van
het bestaan.
Schuwzijde is dat de organisatie vaak nog niet zo is, maar wel wilt worden. Het geeft je eerst
informatie over waar de organisatie naar toe wil.
Strategie: is een plan waarmee doelstellingen kunnen worden gerealiseerd. Denk hierbij aan SMART.
Is meestal bedoeld op langer termijn.
5.3.2 leiderschap
Leiderschap: is het vermogen van mensen om anderen in beweging te krijgen (het leiden van
mensen). Het zorgt voor beweging dat mensen willen veranderen en ontwikkelen en het willen
volgen van de toekomstvisie. Meer inspireren.
Management: zorgt voor verdeling van middelen en aansturing voor de realisatie van doelen.
Hoe kom je erachter welk soort leiderschap het management heet en welke ontwikkeling er nodig is
om het te verbeteren:
- Managers een leiderschap test laten uitvoeren
- Ga met medewerkers en managers in gesprek en stel vragen over de stijl van leidinggeven
- Je observeert zelf de wijze waarop de leidinggevende omgaat met de rest van de organisatie
5.3.3 organisatiecultuur
De organisatiecultuur is een verzameling van waarden en normen. Cultuur is niet goed of fout, maar
het kan wel zo zijn dat er een ander soort cultuur nodig is voor de volgende fase waar het bedrijf
voor staat.
Er zijn verschillende typologieën over wat de cultuur van de organisatie kan zijn. Deze zijn een middel
om verschillende culturen van elkaar te onderscheiden.
Zie hieronder:
Kennistoets 2 organisatieontwikkeling
, Als je een goed idee wilt hebben van de cultuur van de organisatie moet je kijk als buitenstaander. De
interne veranderaar ziet de patronen in de organisatie niet helemaal meer, en als buitenstaander pak
je alle culturele rommel mee (flyers, visitekaartjes en brochures).
Vaak zit cultuur in relaties, de manier hoe mensen met elkaar omgaan. Het is het netwerk van
informele relaties dat zorgt dat de cultuur in de organisatie blijft bestaan en kan veranderen.
Informele relaties zorgen voor verspreiding van nieuws en roddels en voor hoe het eraan toe gaat op
een andere afdeling.
Je communiceert met het beeld dat je van de ander hebt. Je communiceert tegen je leidinggevenden
anders dan tegen je collega of klant.
Een fysieke omgeving heeft effect op je gedrag. Om deze reden kiezen organisaties ervoor om
gebouwen en de inrichting regelmatig tegen het licht te houden. Is de fysieke ruimte nog plezierig en
beïnvloed het het gedrag op een positieve of negatieve manier?
5.3.4 structuur
Structuur: is de wijze waarop de organisatie wordt ingedeeld en bestuurd.
Gaat om een goede verdeling van taken en bevoegdheden. Wie moet wat doen en waarover mag
een afdeling beslissen?
Overzicht van een aantal organisatiestructuren:
Organisatiestructuur:
Lijnorganisatie: Zijn de leidinggevende en uitvoerende taken
verdeeld, zowel hiërarchisch als horizontaal
over de medewerkers.
Er vinden veel overleggen plaats, zowel
verticaal als horizontaal.
Lijnstaforganisatie: Hier worden stafafdelingen toegevoegd die een
bepaald specialisme hebben en alle andere
bedrijfsonderdelen ondersteunen met advies.
Voorbeelden: HR, financiën en vastgoed.
Functionele organisatie: Hier worden alle medewerkers die bepaalde
functionele activiteiten hebben bij elkaar
geplaatst.
Voorbeeld: inkoop, productie en verkoop.
Klantgerichte organisatie: De organisatie is opgedeeld in segmenten die
bepaalde klantgroepen bedienen en daar alle
kennis en specialisten (inclusief
ondersteunende diensten) bij elkaar zetten. Op
basis van type klanten.
Voorbeeld: banken en bedrijven
Productgerichte organisatie: Worden alle kennis en specialisten
georganiseerd rondom een product dat
geleverd wordt.
Medewerkers werken dan op een afdeling die
Kennistoets 2 organisatieontwikkeling
Hoofdstuk 5 Analyse
5.1 onderdelen van de analyse van een organisatie
Een analyse is een beginpunt voor de aanpak en wat continue doorgaat. Je analyseert wat goed gaat
en wat niet. Onderzoekt naar punten die verbeterd en versterkt kunnen worden. Hierna volgen de
interventies om te zien welke effecten dat heeft.
De organisaties en medewerkers ontwikkelen zicht steeds verder, waarbij leiderschap met de visie
die verandering draagt.
Hieronder een model (in de vorm van een spiraal) om het duidelijk in beeld te krijgen:
Model van Burke &Litwin:
Model bestaat uit drie lagen:
- Organisatieniveau
- Afdelingsniveau
- Persoonlijke niveau
Dit model hieronder is een eerste instrument om te zien waar de grootste problemen zijn en is een
uitnodiging om verder te zoeken naar andere diepgaande modellen.
Kennistoets 2 organisatieontwikkeling
,5.2 externe omgeving
Externe omgeving: is alles wat rondom (buiten) een organisatie veranderd en invloed heeft op de
organisatie.
Niveaus:
- Meso-omgeving: alles wat in de branche gebeurd, zoals ontwikkelingen bij concurrenten,
leveranciers en klanten
- Macro-omgeving: alles wat veranderd op landelijk gebeid. DESTEP factoren.
Op de ontwikkeling op zich heb je vaak geen invloed, maar wel op de wijze hoe je ermee omgaat.
Als veranderaar is het belangrijk om steeds te zien wat er in de omgeving van de organisatie gebeurd,
hier haal je vaak de noodzaak (urgentie) vandaan die helpt om mensen in de veranderstand te
brengen.
5.3 organisatie
5.3.1 missie, visie en strategie
Bij missie, visie en strategie gaat het om de wijze waarop de organisatie de markt wil bedienen.
Missie: beschrijft het hoogste doel dat een onderneming wilt bereiken. Het gaat om:
- Product: hoe ziet ons product of dienstverlening eruit?
- Markt: op welke specifieke doelgroep richten wij ons?
- Competentie: waarin onderscheiden we ons van de concurrent?
Visie: beschrijft de identiteit van de organisatie. Wat de organisatie wilt zijn en wat de reden is van
het bestaan.
Schuwzijde is dat de organisatie vaak nog niet zo is, maar wel wilt worden. Het geeft je eerst
informatie over waar de organisatie naar toe wil.
Strategie: is een plan waarmee doelstellingen kunnen worden gerealiseerd. Denk hierbij aan SMART.
Is meestal bedoeld op langer termijn.
5.3.2 leiderschap
Leiderschap: is het vermogen van mensen om anderen in beweging te krijgen (het leiden van
mensen). Het zorgt voor beweging dat mensen willen veranderen en ontwikkelen en het willen
volgen van de toekomstvisie. Meer inspireren.
Management: zorgt voor verdeling van middelen en aansturing voor de realisatie van doelen.
Hoe kom je erachter welk soort leiderschap het management heet en welke ontwikkeling er nodig is
om het te verbeteren:
- Managers een leiderschap test laten uitvoeren
- Ga met medewerkers en managers in gesprek en stel vragen over de stijl van leidinggeven
- Je observeert zelf de wijze waarop de leidinggevende omgaat met de rest van de organisatie
5.3.3 organisatiecultuur
De organisatiecultuur is een verzameling van waarden en normen. Cultuur is niet goed of fout, maar
het kan wel zo zijn dat er een ander soort cultuur nodig is voor de volgende fase waar het bedrijf
voor staat.
Er zijn verschillende typologieën over wat de cultuur van de organisatie kan zijn. Deze zijn een middel
om verschillende culturen van elkaar te onderscheiden.
Zie hieronder:
Kennistoets 2 organisatieontwikkeling
, Als je een goed idee wilt hebben van de cultuur van de organisatie moet je kijk als buitenstaander. De
interne veranderaar ziet de patronen in de organisatie niet helemaal meer, en als buitenstaander pak
je alle culturele rommel mee (flyers, visitekaartjes en brochures).
Vaak zit cultuur in relaties, de manier hoe mensen met elkaar omgaan. Het is het netwerk van
informele relaties dat zorgt dat de cultuur in de organisatie blijft bestaan en kan veranderen.
Informele relaties zorgen voor verspreiding van nieuws en roddels en voor hoe het eraan toe gaat op
een andere afdeling.
Je communiceert met het beeld dat je van de ander hebt. Je communiceert tegen je leidinggevenden
anders dan tegen je collega of klant.
Een fysieke omgeving heeft effect op je gedrag. Om deze reden kiezen organisaties ervoor om
gebouwen en de inrichting regelmatig tegen het licht te houden. Is de fysieke ruimte nog plezierig en
beïnvloed het het gedrag op een positieve of negatieve manier?
5.3.4 structuur
Structuur: is de wijze waarop de organisatie wordt ingedeeld en bestuurd.
Gaat om een goede verdeling van taken en bevoegdheden. Wie moet wat doen en waarover mag
een afdeling beslissen?
Overzicht van een aantal organisatiestructuren:
Organisatiestructuur:
Lijnorganisatie: Zijn de leidinggevende en uitvoerende taken
verdeeld, zowel hiërarchisch als horizontaal
over de medewerkers.
Er vinden veel overleggen plaats, zowel
verticaal als horizontaal.
Lijnstaforganisatie: Hier worden stafafdelingen toegevoegd die een
bepaald specialisme hebben en alle andere
bedrijfsonderdelen ondersteunen met advies.
Voorbeelden: HR, financiën en vastgoed.
Functionele organisatie: Hier worden alle medewerkers die bepaalde
functionele activiteiten hebben bij elkaar
geplaatst.
Voorbeeld: inkoop, productie en verkoop.
Klantgerichte organisatie: De organisatie is opgedeeld in segmenten die
bepaalde klantgroepen bedienen en daar alle
kennis en specialisten (inclusief
ondersteunende diensten) bij elkaar zetten. Op
basis van type klanten.
Voorbeeld: banken en bedrijven
Productgerichte organisatie: Worden alle kennis en specialisten
georganiseerd rondom een product dat
geleverd wordt.
Medewerkers werken dan op een afdeling die
Kennistoets 2 organisatieontwikkeling
