Samenvatting sociaal
recht
1
, Hoofdstuk 3 – Arbeidsovereenkomst, een inhoudelijke oriëntatie
Arbeidsovereenkomst:
Vormvrij (schriftelijk is beter)
Uitzondering: bedingen(bv. Concurrentiebeding) moeten altijd schriftelijk worden
vastgelegd anders rechtsongeldig en werkt het beding dus niet
Let op!
Door een mondelinge afspraak komt al een arbeidsovereenkomst tot stand. Wensen
werkgever en werknemer echter in sommige gevallen (bij aanvullend en semidwingend recht)
een andere regeling te treffen dan de wet geeft, dan moeten zij dat mondeling
overeenkomen(aanvullend) dan wel schriftelijk vastleggen(semidwingend).
Op grond van art. 7:665 lid 1 BW is de werkgever verplicht de werknemer binnen één maand
nadat deze met de werkzaamheden is begonnen schriftelijk op de hoogte te stellen van voor
de werknemer belangrijke voorwaarden, op grond waarvan de arbeid wordt verricht. Deze eis
vervalt als de betreffende gegevens reeds in een schriftelijk gesloten arbeidsovereenkomst
zijn opgenomen.
3.2 Aard van de aanstelling
We moeten een onderscheid maken tussen:
1. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
2. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
1. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:
Overeenkomsten die betrekking hebben op een afgebakende periode bv. 1 jaar
Deze categorie is ook van toepassing op werknemers die voor een bepaald project of
ter vervanging van ziekte of zwangere werknemer zijn aangenomen
Een werkgever kiest vaak eerst voor een tijdelijk contract, omdat ontslag soepeler
verloopt. Het contract eindigt door het verstrijken van de tijd en de werkgever hoeft
geen specifieke handeling te verrichten voor het ontslag
Een tijdelijk contract voor vervanging wegens ziekte eindigt vanzelf wanneer de
betreffende medewerker weer is hersteld.
2. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Ontslag volgt pas als werkgever of werknemer de wens heeft de arbeidsovereenkomst
te beëindigen
Wanneer er geen soort aanstelling is afgesproken, dan is de arbeidsovereenkomst altijd
voor onbepaalde tijd
Wordt een vast arbeidscontract genoemd
Ontslagprocedure verloopt volgens een ingewikkeld stelsel van ontslagregels
3.3 Wet aanpassing arbeidsduur
Op 1 juli 2000 is de wet aanpassing arbeidsduur (WAA) in werking getreden. Op grond van
deze wet kan de werknemer de arbeidsduur eenzijdig wijzigen(verminderen of vermeerderen)
en kan de werkgever z’n wijziging alleen tegenhouden vanwege zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen. (Art. 2 lid 5 WAA)
Voorwaarde om een dergelijk verzoek in te dienen:
2
recht
1
, Hoofdstuk 3 – Arbeidsovereenkomst, een inhoudelijke oriëntatie
Arbeidsovereenkomst:
Vormvrij (schriftelijk is beter)
Uitzondering: bedingen(bv. Concurrentiebeding) moeten altijd schriftelijk worden
vastgelegd anders rechtsongeldig en werkt het beding dus niet
Let op!
Door een mondelinge afspraak komt al een arbeidsovereenkomst tot stand. Wensen
werkgever en werknemer echter in sommige gevallen (bij aanvullend en semidwingend recht)
een andere regeling te treffen dan de wet geeft, dan moeten zij dat mondeling
overeenkomen(aanvullend) dan wel schriftelijk vastleggen(semidwingend).
Op grond van art. 7:665 lid 1 BW is de werkgever verplicht de werknemer binnen één maand
nadat deze met de werkzaamheden is begonnen schriftelijk op de hoogte te stellen van voor
de werknemer belangrijke voorwaarden, op grond waarvan de arbeid wordt verricht. Deze eis
vervalt als de betreffende gegevens reeds in een schriftelijk gesloten arbeidsovereenkomst
zijn opgenomen.
3.2 Aard van de aanstelling
We moeten een onderscheid maken tussen:
1. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
2. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
1. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:
Overeenkomsten die betrekking hebben op een afgebakende periode bv. 1 jaar
Deze categorie is ook van toepassing op werknemers die voor een bepaald project of
ter vervanging van ziekte of zwangere werknemer zijn aangenomen
Een werkgever kiest vaak eerst voor een tijdelijk contract, omdat ontslag soepeler
verloopt. Het contract eindigt door het verstrijken van de tijd en de werkgever hoeft
geen specifieke handeling te verrichten voor het ontslag
Een tijdelijk contract voor vervanging wegens ziekte eindigt vanzelf wanneer de
betreffende medewerker weer is hersteld.
2. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Ontslag volgt pas als werkgever of werknemer de wens heeft de arbeidsovereenkomst
te beëindigen
Wanneer er geen soort aanstelling is afgesproken, dan is de arbeidsovereenkomst altijd
voor onbepaalde tijd
Wordt een vast arbeidscontract genoemd
Ontslagprocedure verloopt volgens een ingewikkeld stelsel van ontslagregels
3.3 Wet aanpassing arbeidsduur
Op 1 juli 2000 is de wet aanpassing arbeidsduur (WAA) in werking getreden. Op grond van
deze wet kan de werknemer de arbeidsduur eenzijdig wijzigen(verminderen of vermeerderen)
en kan de werkgever z’n wijziging alleen tegenhouden vanwege zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen. (Art. 2 lid 5 WAA)
Voorwaarde om een dergelijk verzoek in te dienen:
2
