Samenvatting Psychodiagnostiek in organisaties

Psychodiagnostiek in organisaties
3 stappen:
1. Functiestudie: functieanalyse (en functiewaardering)
2. Rekrutering
3. Selectie

HRM-cyclus:




Deel 1: Functiestudie: functieanalyse (en functiewaardering)

Verschil functie/job
 Functie: groep van jobs  taken en verantwoordelijkheden gelijkaardig
 Job: geheel v. taken en verantwoordelijkheden door 1 individu opgenomen
 functie = algemener dan job

Functie-analyse, functiebeschrijving en functiespecificatie
Functie-analyse: systematisch proces  belangrijke werkgerelateerde aspecten v.e. functie worden verzameld.  2
producten:
 Functiebeschrijving: geschreven samenvatting v.d. functie
 Functiespecificatie/profiel: KSAO’s (Knowledge, Skills, Attitudes/Attributes, Other characteristics)
 evalueert de functie (2 aparte HR-domeinen: functie-analyse & prestatiemanagement)
 concreter: jobanalyse

Functiebeschrijving Functiespecificatie/profiel
 Naam en doel functie  Opleidingsniveau
 Functie vanwaar men naar deze functie kan promoveren  Ervaring
 Functie waarnaar men kan promoveren  Speciale vaardigheden
 Plaats in de hiërarchie  Interesses
 Supervisie aan en van wie  Persoonlijkheidseigenschappen
 Te behalen resultaten  Capaciteiten
 Taken verbonden aan de functie  Competenties
 Verantwoordelijkheden  Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden
 Te hanteren materiaal

Stapsgewijs:
1. Overzicht van de organisatie Overzicht organisatie Hoe info gebruiken? Te analyseren jobs/functies Dataverzameling

2. Doel van de functie-analyse?
3. Welke functies analyseren? Functie/job (re)design
Planning functiebeschrijving
4. Dataverzameling (kwantitatief en/of kwalitatief) Werving
Selectie
Training
5. Functiebeschrijving maken Evaluaties
Verloning
6. Functiespecificatie/profiel opstellen functiewaardering functiespecificatie

,Functie-analyse = hoeksteen van de HR

Toepassingsgebieden/ meerwaarde:
 Functie/jobdesign
 Werving/rekrutering:
o Inhoud jobadvertentie
o Rekruteringskanalen kiezen
 Selectie: instrumenten kiezen (matrix)
 Training:
o Ontwikkelingstrajecten opstellen
o Keuze trainingsmethoden
 Presatie-evaluaties:
o Doelen stellen
o Verwachtingen verduidelijken
o Criteria voor evaluatie
 Functiewaardering & verloning: eerlijke verloning aanbieden

Wie en hoe?
Bij wie? Dataverzamelingsmethoden
 Externe functieanalisten  Organigram/processchema
 Interne functieanalisten  Observaties
 Directe managers  Interviews
 Medewerkers zelf  Dagboeken
 Vragenlijsten
Startpunt: bestaande beschrijvingen en analyses onlin (ONET)

Functiewaardering = bepalen v.d. relatieve zwaarte van functies  om salarisstructuur op te bouwen.
 Equity theory

Uitbreiding: competentiemanagement

Gestandaardiseerde & gedetailleerde Organisaties en omgevingen tegenwoordig
functiebeschrijvingen = onzeker, complex, ambigu, aan verandering
= nauw, rigide en statisch onderhevig

 Meer doen dan wat de functiebeschrijving weergeeft
 Eerder ‘rollen’ dan specifieke taken
 Job zelf vormgeven
Competenties, talenten en sterktes  centraal!

Kiezen van competenties en talenten
Competenties: resultaat v. voortdurend leerproces. Beïnvloedt door omgeving, drijfveren, persoonlijkheidsaspecte,
interesses, aangeboren talenten, kennis en vaardigheden.
Voorbeelden competentiemodellen:
 Triarchisch competentieraamwerk van Wood en Payne (1998)
 Competentiemodel van Quintessence
 5+1 Competentiemodel van Hudson
 8 metacompetenties
Competentieprofiel opstellen per functie
Functiespecifieke competenties: eig. cruciaal voor succen v. bep. rol of functie
Organisatie-, kern-, waardegebonden competenties: eig. cruciaal voor succen v.d. organisatie:
 Alle werknemers moeten deze bezitten
 Belangrijk binnen elke functie

, Werkcollege 1: Van functiebeschrijving tot competentieprofiel

Deel 2: Werving/Rekrutering

Knelpuntberoepen
Arbeidsaanbod: aantal mensen die zich aanbieden
Arbeidsvraag: aantal gevraagde werknemers
Knelpuntberoep: vraag > aanbod
 Krapte op arbeidsmarkt
 War for talent
Systematisch moeilijker in te vullen vacatures:
 Langere looptijd
 Lager vervullingspercentage
Oorzaken:
 Kwantitatief tekort
 Kwalitatief tekort
 Ongunstige arbeidsomstandigheden

Werving: definitie

= rekrutering
Geheel van activiteiten, door of namens werkgever uitgevoerd, met betrekken tot bekendmaken v.e. openstaande
arbeidsplaats.
 Communicatie: intern of extern
Doel:
 Niet: verkopen van functie
 Wel: creëren v.d. juiste verwachtingen (inhoud accuraat weergeven, cultuur schetsen…)

Tweezijdig
Organisatie/recruiter heeft… Sollicitant heeft…
 Functiebeschrijving  Motivatie, ambitie, inhoudsverwachting
 Functiespecificatie/competentieprofiel  Competenties, KSAO’s…
 Functiewaardering  Verwachtingen over loopbaan, salaris…
Subj. Factorentheorie vs. obj. Factorentheorie: perceptie van fit > obj. Factoren

Het psychologisch contract

≠ formeel arbeidscontract
= gepercipieerde wederzijdse verwachtingen tussen werknemer en werkgever
 Impliciete en expliciete beloften
 Bredere verwachtingen
 Belangrijk van begin tot einde + variabel
 Invloed op tevredenheid, motivatie, prestaties en verloop
 Bespreken tijdens bv. functioneringsgesprekken

De realistic recruitment message (RRM)

RJP: Realistic Job Preview  bijstellen van onjuiste verwachtingen en vermijden van verloop
 zowel + als – info over de job/organisatie:
 Bedrijfspresentaties
 Gesprekken met huidige werknemers
 Proefdraaien
 RRM = onderdeel van RJP

Verstandig maar niet intuïtief. Bedenkingen:

 Minder en minder goede kandidaten?