Moduleopdracht diversiteit
Plan van aanpak om meer diversiteit binnen Bedrijf x te organiseren
(Diversiteit bij de overheid)
Voorletters en naam: NCOI
Studentnummer: Naam opleiding: HBO Bachelor Toegepaste
Datum inleveren: psychologie specialisatie kinderpsychologie en
Werktitel: plan van aanpak om meer pedagogiek
diversiteit binnen Bedrijf X te organiseren
1
,Voorwoord
Mijn naam is …, … jaar oud en woonachtig in …. Momenteel zit ik in mijn derde en laatste jaar van de
opleiding HBO Bachelor Toegepaste psychologie specialisatie kinderpsychologie en pedagogiek aan
de Hogeschool NCOI.
Voor u ziet de moduleopdracht van de module diversiteit. Voor deze moduleopdracht moet er een
plan van aanpak gemaakt worden om de diversiteit binnen een organisatie beter te managen. Het
diversiteitsvraagstuk en de organisatie waarbij het gaat worden uitgevoerd, komt uit mijn eigen
praktijk. Ik ben werkzaam als senior pedagogisch medewerker op een peuteropvang/buitenschoolse
opvang van Bedrijf X, deze locatie is inpandig in de Xxschool in Zaandam.
Tot slot wil ik mijn docent van de module diversiteit, … bedanken. Daarnaast wil ik graag de directrice,
… en manager, … van Bedrijf X bedanken voor de mogelijkheid om de moduleopdracht binnen de
organisatie uit te voeren. Ook wil ik graag de clustermanagers, zorg coördinatoren en senioren van
alle locaties van Bedrijf X bedanken voor de gevoerde gesprekken.
Ik wens u veel leesplezier!
2
, Samenvatting
Bedrijf X is een kinderopvang organisatie in de … en …, met 17 BSO-locaties. Binnen Bedrijf X is
93,7% van de 110 medewerkers vrouwelijk. Daarom is er voor Bedrijf X een plan van aanpak
opgesteld om de diversiteit beter te managen.
Binnen de kinderopvang is het grootste deel van de medewerkers vrouw, ongeveer 2,5% van alle
medewerkers in de kinderopvang in Nederland zijn mannen (RTL nieuws, 2019). Ook bij Bedrijf X is
terug te zien dat de vrouwelijke medewerkers zijn oververtegenwoordigd en er hierdoor minder
diversiteit is en steeds meer homogeniteit. Er is daarom gekozen voor de diversiteitsgroep ‘mannen
op de BSO’, met de bijpassende centrale onderzoeksvraag: hoe kan Bedrijf X ervoor zorgen dat er
meer mannelijke medewerkers op de BSO in dienst komen? In het plan van aanpak is een streven
aangenomen van 15% mannelijke medewerkers, in de huidige situatie is dit 6,3%. Bij het
diversiteitsvraagstuk spelen er twee thema’s een belangrijke rol: de rolmodellen en stereotypering.
Doordat er voornamelijk vrouwen werkzaam zijn op de BSO, is het mogelijk dat jongens zich
moeilijker met het huidige rolmodel kunnen identificeren en is het belangrijk dat sommige mannen die
werkzaam zijn het stereotype manbeeld doorbreken en andere mannen juist vasthouden aan hun
traditioneel mannelijke eigenschappen (Tavecchio & Van Polanen, 2013). Door middel van het van
Hofstede model is er een analyse gemaakt van de organisatiecultuur. Hierin is naar voren gekomen
dat er binnen Bedrijf X sprak is van een lage mate van machtafstand, een gemiddelde waarde voor
individualisme, een lage waarden van masculiniteit, een gemiddelde onzekerheidsvermijding en een
langertermijnoriëntatie. In de analyse van de diversiteitsgroep speelt de sociale identiteit van een man
een grote rol om zijn eigen identiteit te vormen. Ook heeft een groot deel van de mannen met hun
geslacht sociaal vertrouwen (Rapáraz et al., 2017). Mogelijkerwijs kunnen de eerste indruk, de vier
elementen van een boodschap, de likability heursitc en de negativity bias een rol spelen bij het
diversiteitsvraagstuk. Tevens kan het zijn dat mannen worden afschrikt om in de kinderopvang sector
te komen werken, omdat deze wordt oververtegenwoordigd door vrouwen. Om de sociale inclusie
binnen een organisatie te bevorderen, kan er gebruik worden gemaakt van talentenontwikkeling,
waarbij iedereen talent heeft of kan ontdekken en deze kan ontwikkelen als er een divers en passend
aanbod wordt geboden. Als dit op scholen al gebeurt, is de kans groter dat Bedrijf X niet meer gezien
wordt als een organisatie waar alleen vrouwelijke medewerkers werken. Om een diversiteitsbewust
personeelsbeleid op te stellen is er een analyse gemaakt waarbij de volgende aspecten een
belangrijke functie hebben, namelijk de werving van mannelijke medewerkers, de selectie van
mannelijke medewerkers, het creëren van een draagvlak onder collega’s, het behoud en de
doorstroom van mannelijke medewerkers en de arbeidsvoorwaarden. In de analyse van leiderschap
komt naar voren dat leiders door middel van het integreren van de dimensies van transformeel
leiderschap met het Categorisatie-Elaboratie model de diversiteit binnen een team optimaal kunnen
benutten, zowel in de gewenste situatie als de huidige situatie.
Om antwoord te geven op de centrale onderzoeksvraag: hoe kan Bedrijf X ervoor zorgen dat er meer
mannelijke medewerkers op de BSO in dienst komen? Worden de volgende maatregelen
geadviseerd:
Bedrijf X vraagt het werkende personeel, vooral mannelijke medewerkers, om door middel van
mondelingen reclame andere mannen uit hun netwerk te werven. Bedrijf X laat mannelijke
medewerkers via radio- of televisiezender een oproep doen. Bedrijf X zoekt contact met buurtcentra
en laten weten op zoek te zijn naar mannelijke medewerkers. Het buurtcentra kan dit doorgeven aan
de bezoekers. Als scholen met relevante opleidingen bedrijvendagen organiseren kan Bedrijf X zowel
een mannelijke als vrouwelijke medewerker neerzetten, zodat er een afspiegeling van de gewenste
situatie wordt neergezet. Op bedrijvendagen kunnen de mannelijke medewerkers voor de
schoolgaande jongeren een rolmodel vormen. Zo nodig kan ook het taalgebruik en de kledingstijl
worden aangepast. Bedrijf X stelt een diversiteitsbewust personeelsbeleid op. Het functieprofiel moet
concrete, meetbare en toetsbare gedragseisen hebben. In de arbeidsvoorwaarden bij- en
omscholingen aanbieden. Bedrijf X stelt een diverse sollicitatiecommissie in, zodat verschillende
perspectieven aan het licht kunnen komen. De selectiecommissie is op de hoogte van de vier
elementen die een boodschap bevatten. Nieuwe mannelijke medewerkers worden begeleid door
andere mannelijke medewerkers, zodat zij ervaringen en eventuele probleemoplossingen kunnen
delen. Managers en leidinggevende van Bedrijf X werken volgens het transformeel leiderschap en zijn
zich bewust van heuristieken, communicatiepatronen en biases.
3
Plan van aanpak om meer diversiteit binnen Bedrijf x te organiseren
(Diversiteit bij de overheid)
Voorletters en naam: NCOI
Studentnummer: Naam opleiding: HBO Bachelor Toegepaste
Datum inleveren: psychologie specialisatie kinderpsychologie en
Werktitel: plan van aanpak om meer pedagogiek
diversiteit binnen Bedrijf X te organiseren
1
,Voorwoord
Mijn naam is …, … jaar oud en woonachtig in …. Momenteel zit ik in mijn derde en laatste jaar van de
opleiding HBO Bachelor Toegepaste psychologie specialisatie kinderpsychologie en pedagogiek aan
de Hogeschool NCOI.
Voor u ziet de moduleopdracht van de module diversiteit. Voor deze moduleopdracht moet er een
plan van aanpak gemaakt worden om de diversiteit binnen een organisatie beter te managen. Het
diversiteitsvraagstuk en de organisatie waarbij het gaat worden uitgevoerd, komt uit mijn eigen
praktijk. Ik ben werkzaam als senior pedagogisch medewerker op een peuteropvang/buitenschoolse
opvang van Bedrijf X, deze locatie is inpandig in de Xxschool in Zaandam.
Tot slot wil ik mijn docent van de module diversiteit, … bedanken. Daarnaast wil ik graag de directrice,
… en manager, … van Bedrijf X bedanken voor de mogelijkheid om de moduleopdracht binnen de
organisatie uit te voeren. Ook wil ik graag de clustermanagers, zorg coördinatoren en senioren van
alle locaties van Bedrijf X bedanken voor de gevoerde gesprekken.
Ik wens u veel leesplezier!
2
, Samenvatting
Bedrijf X is een kinderopvang organisatie in de … en …, met 17 BSO-locaties. Binnen Bedrijf X is
93,7% van de 110 medewerkers vrouwelijk. Daarom is er voor Bedrijf X een plan van aanpak
opgesteld om de diversiteit beter te managen.
Binnen de kinderopvang is het grootste deel van de medewerkers vrouw, ongeveer 2,5% van alle
medewerkers in de kinderopvang in Nederland zijn mannen (RTL nieuws, 2019). Ook bij Bedrijf X is
terug te zien dat de vrouwelijke medewerkers zijn oververtegenwoordigd en er hierdoor minder
diversiteit is en steeds meer homogeniteit. Er is daarom gekozen voor de diversiteitsgroep ‘mannen
op de BSO’, met de bijpassende centrale onderzoeksvraag: hoe kan Bedrijf X ervoor zorgen dat er
meer mannelijke medewerkers op de BSO in dienst komen? In het plan van aanpak is een streven
aangenomen van 15% mannelijke medewerkers, in de huidige situatie is dit 6,3%. Bij het
diversiteitsvraagstuk spelen er twee thema’s een belangrijke rol: de rolmodellen en stereotypering.
Doordat er voornamelijk vrouwen werkzaam zijn op de BSO, is het mogelijk dat jongens zich
moeilijker met het huidige rolmodel kunnen identificeren en is het belangrijk dat sommige mannen die
werkzaam zijn het stereotype manbeeld doorbreken en andere mannen juist vasthouden aan hun
traditioneel mannelijke eigenschappen (Tavecchio & Van Polanen, 2013). Door middel van het van
Hofstede model is er een analyse gemaakt van de organisatiecultuur. Hierin is naar voren gekomen
dat er binnen Bedrijf X sprak is van een lage mate van machtafstand, een gemiddelde waarde voor
individualisme, een lage waarden van masculiniteit, een gemiddelde onzekerheidsvermijding en een
langertermijnoriëntatie. In de analyse van de diversiteitsgroep speelt de sociale identiteit van een man
een grote rol om zijn eigen identiteit te vormen. Ook heeft een groot deel van de mannen met hun
geslacht sociaal vertrouwen (Rapáraz et al., 2017). Mogelijkerwijs kunnen de eerste indruk, de vier
elementen van een boodschap, de likability heursitc en de negativity bias een rol spelen bij het
diversiteitsvraagstuk. Tevens kan het zijn dat mannen worden afschrikt om in de kinderopvang sector
te komen werken, omdat deze wordt oververtegenwoordigd door vrouwen. Om de sociale inclusie
binnen een organisatie te bevorderen, kan er gebruik worden gemaakt van talentenontwikkeling,
waarbij iedereen talent heeft of kan ontdekken en deze kan ontwikkelen als er een divers en passend
aanbod wordt geboden. Als dit op scholen al gebeurt, is de kans groter dat Bedrijf X niet meer gezien
wordt als een organisatie waar alleen vrouwelijke medewerkers werken. Om een diversiteitsbewust
personeelsbeleid op te stellen is er een analyse gemaakt waarbij de volgende aspecten een
belangrijke functie hebben, namelijk de werving van mannelijke medewerkers, de selectie van
mannelijke medewerkers, het creëren van een draagvlak onder collega’s, het behoud en de
doorstroom van mannelijke medewerkers en de arbeidsvoorwaarden. In de analyse van leiderschap
komt naar voren dat leiders door middel van het integreren van de dimensies van transformeel
leiderschap met het Categorisatie-Elaboratie model de diversiteit binnen een team optimaal kunnen
benutten, zowel in de gewenste situatie als de huidige situatie.
Om antwoord te geven op de centrale onderzoeksvraag: hoe kan Bedrijf X ervoor zorgen dat er meer
mannelijke medewerkers op de BSO in dienst komen? Worden de volgende maatregelen
geadviseerd:
Bedrijf X vraagt het werkende personeel, vooral mannelijke medewerkers, om door middel van
mondelingen reclame andere mannen uit hun netwerk te werven. Bedrijf X laat mannelijke
medewerkers via radio- of televisiezender een oproep doen. Bedrijf X zoekt contact met buurtcentra
en laten weten op zoek te zijn naar mannelijke medewerkers. Het buurtcentra kan dit doorgeven aan
de bezoekers. Als scholen met relevante opleidingen bedrijvendagen organiseren kan Bedrijf X zowel
een mannelijke als vrouwelijke medewerker neerzetten, zodat er een afspiegeling van de gewenste
situatie wordt neergezet. Op bedrijvendagen kunnen de mannelijke medewerkers voor de
schoolgaande jongeren een rolmodel vormen. Zo nodig kan ook het taalgebruik en de kledingstijl
worden aangepast. Bedrijf X stelt een diversiteitsbewust personeelsbeleid op. Het functieprofiel moet
concrete, meetbare en toetsbare gedragseisen hebben. In de arbeidsvoorwaarden bij- en
omscholingen aanbieden. Bedrijf X stelt een diverse sollicitatiecommissie in, zodat verschillende
perspectieven aan het licht kunnen komen. De selectiecommissie is op de hoogte van de vier
elementen die een boodschap bevatten. Nieuwe mannelijke medewerkers worden begeleid door
andere mannelijke medewerkers, zodat zij ervaringen en eventuele probleemoplossingen kunnen
delen. Managers en leidinggevende van Bedrijf X werken volgens het transformeel leiderschap en zijn
zich bewust van heuristieken, communicatiepatronen en biases.
3
