Human Resource Management
Waar hebben we het over?
• Personeelsplanning
o Flexibiliteitsbeleid
• Administratieve processen
o HR informatiesystemen (HRIS)
• Werving, selectie, introductie
• Retentiemanagement
• Opleiding en ontwikkeling
• Loopbaanmanagement
• Talent management
• Performance management
• Compensation management
• Benefits management
• Arbeidsverhoudingen
• Participatie, communicatie
• Gezondheid, veiligheid, welzijn, pesten
o Job design
• Diversiteit, gelijke kansen
• HRM
Volgorde van thema’s in het OPO HRM
1. HRM in een snel veranderende wereld
2. HRM, anders dan ‘gewoon’ personeelsbeleid?
3. Instroom van personeel
Personeelsplanning
Werving en selectie
4. Beoordeling (performance management)
5. Beloning (compensation management)
6. Talent management (Giverny De Boeck) – ! zelfstudie via weblecture
7. Context - Pieter Timmermans
Belgische Sociaal Overlegmodel
Competitiviteit: Loonoverleg en de loonnorm
Eenheidsstatuut Arbeiders - Bedienden
Digitalisering arbeidsmarkt: bedreiging of opportuniteit
HR, ‘common sense’?: Not everyone can do HR
“Leadership training is ineffective because good leaders are born, not made.” -> False/ true? 96%
Most errors in performance appraisals can be eliminated by poviding training that describes the kinds of
errors maangers tend to make and suggesting ways to avoid them. -> False/true? 25%!
“Most managers give employees lower performance appraisals than they objectively deserve.”
-> False/True? 94%
On average, conscientiousness is a better predictor of job performance than is intelligence.
-> False/true? 18%
On average, applicants who answer job advertisements are likely to have higher turnover than those
referred by other employees. -> False/true? 49%!
The most valid employment interviews are designed around each candidate’s unique background.
-> False/true? 70%!
In order to be evaluated favorably by line managers, the most important competency for HR managers is
the ability to manage change? -> False/true? 50%!
,Doelstellingen HRM
Bij het voltooien van dit OPO kan je …
1. de belangrijkste theoretische modellen in verband met HRM en de HR functie in een organisatie duiden
2. de cruciale rollen van een HR manager verduidelijken en op hun belang evalueren; de rollen kunnen
vertalen in vereiste competenties voor een moderne HR manager
3. het strategisch belang van HRM duiden en in eenvoudige situaties strategische keuzes vertalen in HR-
beslissingen
5. de historische evolutie van personeelsbeheer naar strategisch HRM begrijpen en weergeven
6. de belangrijkste principes van personeelsplanning weergeven en in eenvoudige situaties toepassen, met
bijzondere aandacht voor planning van aanbod (bedrijfsdemografie, turnoveranalyse, e.d.m.)
7. de belangrijkste wervingskanalen inschatten op hun doeltreffendheid en in concrete situaties
beslissingen nemen over de optimale mix van wervingskanalen
8. de belangrijkste selectietechnieken weergeven, onderling vergelijken op criteria in verband met
validiteit en betrouwbaarheid, en op hun sterkten en zwakten inschatten
9. de verschillende vormen van personeelsbeoordeling beschrijven, en op hun doelstellingen vergelijken;
de belangrijkste beoordelingssystemen (rating versus ranking) op hun sterkten en zwakten evalueren
(o.a. in relatie tot systeemtechnische problemen en beoordelingstendenties)
10. de belangrijkste beloningsmethodieken beschrijven, in concrete situaties op hun sterkten en zwakten
beoordelen; hun werking en hun effecten verduidelijken, o.a. door gebruik te maken van
toonaangevende motivatietheorieën (bv. expectancy theory)
11. de twee visies op talent management weergeven en in concrete situaties de daarmee gepaard gaande
uitdagingen formuleren.
12. de werking en het doel van het sociaal overleg weergeven
13. de belangrijkste verschillen tussen arbeiders en bedienden weergeven; belang en werking van het
eenheidsstatuut beschrijven
14. de competitiviteit van ons land (onze bedrijven) weergeven; werking, doel en impact van de
loonnormwet beschrijven
15. de invloed van digitalisering op de arbeidsmarkt evalueren
Praktisch
• Werkvorm
o Hoorcolleges:
Maandag 11u-13u; meestal op de campus, in aula Max Weber (AP 00.15)
Donderdag 9u-11u; meestal virtueel live via Blackboard Collaborate in Toledo
Zie overzicht hoorcolleges op Toledo
! Weblectures
o Docenten:
Jill Nelissen en Pieter Timmermans
o Gastsprekers:
Praktijk: Joëlle Van Opdenbosch – Afdelingshoofd HR business partners bij Colruyt Group
(maandag 1 maart, 11u-13u; wellicht op de campus)
Theorie: dr. Giverny De Boeck, Talent Management (! weblecture)
• Cursusmateriaal
o Cursustekst ACCO (Human Resource Management; L. Sels): niet verplicht
o PPT voorafgaand beschikbaar via Toledo (! is rode draad = de essentie)
o Bijkomend cursusmateriaal wordt verdeeld via Toledo
• Examen
o Schriftelijk, gesloten boek
o Open vragen (4tal; 1 vraag over het deel van Pieter Timmermans)
D0T34B - 4 stp. 100% - 20 punten
D0T34A - 6 stp. 70% - 14 punten (+ groepswerk 30% - 6 punten)
, Deel 0: HRM in een snel veranderende wereld (geen leerstof)
• Trends
1. Corporate social responsibility (CSR)
o Toenemende inkomensongelijkheid
o Toegenomen diversiteit
2. Deeleconomie, peer-to-peer economy
• Aanbieders delen hun bezittingen (bv. een wagen, een kamer, een hamer) met anderen, al dan
niet tegen betaling, klanten hoeven geen gebruik te maken van speciaal voorziene infrastructuur
(bv. hotels)
o Geen duidelijke definitie, soms wat paradoxaal
• Hoeft niet negatief te zijn: lagere prijs van overnachting kan leiden tot hoger aantal toeristen, of
hogere uitgaven aan andere delen van de reis (directe jobdestructie, indirecte jobcreatie)
• Uitdagingen
o Fiscaliteit
P2P-model conflicteert met fiscale wetgeving, zeker in een land waar arbeid zwaar
belast wordt
Wet op de deeleconomie (Geen onbelast bijverdienen meer vanaf 1 januari 2021 (was
ingevoerd in 2018); max. € 6390 op jaarbasis, belastingtarief van 10%)
o Sociale bescherming/arbeidsrecht
Geen sociale bescherming, noch van de overheid, noch van het P2P-bedrijf
P2P-economie ondergraaft traditionele financiering sociale zekerheid, maar heeft
tegelijk sterke sociale zekerheid nodig
o Toenemende ongelijkheid
Wie niets heeft, kan ook niets delen
Inkomsten deeleconomie vloeien naar bemiddelde groep
Neerwaartse druk op lage lonen, bv. door Taskrabbit
3. Technologische (r)evolutie, digitalisering, robotisering
• HADRIAN and SAM, two bricklaying robots
• Wat projecties moeilijk maakt
o Osborne, Frey, Bakhshi: 47% van de jobs komen in aanmerking om weg gautomatiseerd te
worden.
o A Starbucks barista isn’t just doing a job that could be automated in the future. We’ve
known how to build vending machines for coffee for decades, and with a bit of effort they
could probably automate the sale of pastries too. Starbucks could lay off all of its baristas
and make its stores fully automated. But Starbucks isn't going to do that because they know
customers aren't just coming for the coffee. The ritual of ordering coffee and having a
human being prepare it is an integral part of the Starbucks experience”
Nuancering:
o Focus op jobdestructie
o Complementariteit (corobot)
Werkbaar werk; veiligheid; jobverrijking
Jobs die sociaal contact en complex denken vergen
o Jobs veranderen
• Wat stilaan realiteit wordt
, Praktisch – Evaluatie D0T34B - 4 stp.
• Schriftelijk examen (100% - 20 punten)
o Schriftelijk, gesloten boek
o Open vragen
• Bepaling examenresultaat
o Het examen wordt beoordeeld door de titularis(sen), zoals meegedeeld via Toledo en de
examenregeling. Het resultaat wordt berekend en uitgedrukt met een geheel getal op 20
• Evaluatie derde examenperiode
o De student heeft per academiejaar tweemaal de kans deel te nemen aan het examen: een eerste
keer in de tweede examenperiode, een tweede keer in de derde examenperiode
o De evaluatiekenmerken van de derde examenperiode zijn gelijk aan deze van de eerste of tweede
examenperiode
• Schriftelijk examen (70% - 14 punten)
o Schriftelijk, gesloten boek
o Open vragen
• Groepswerk (30% - 6 punten)
o Opdracht 1: Geschreven paper – (15% - 3 punten)
o Opdracht 2: Groepspresentatie – (15% - 3 punten)
Waar hebben we het over?
• Personeelsplanning
o Flexibiliteitsbeleid
• Administratieve processen
o HR informatiesystemen (HRIS)
• Werving, selectie, introductie
• Retentiemanagement
• Opleiding en ontwikkeling
• Loopbaanmanagement
• Talent management
• Performance management
• Compensation management
• Benefits management
• Arbeidsverhoudingen
• Participatie, communicatie
• Gezondheid, veiligheid, welzijn, pesten
o Job design
• Diversiteit, gelijke kansen
• HRM
Volgorde van thema’s in het OPO HRM
1. HRM in een snel veranderende wereld
2. HRM, anders dan ‘gewoon’ personeelsbeleid?
3. Instroom van personeel
Personeelsplanning
Werving en selectie
4. Beoordeling (performance management)
5. Beloning (compensation management)
6. Talent management (Giverny De Boeck) – ! zelfstudie via weblecture
7. Context - Pieter Timmermans
Belgische Sociaal Overlegmodel
Competitiviteit: Loonoverleg en de loonnorm
Eenheidsstatuut Arbeiders - Bedienden
Digitalisering arbeidsmarkt: bedreiging of opportuniteit
HR, ‘common sense’?: Not everyone can do HR
“Leadership training is ineffective because good leaders are born, not made.” -> False/ true? 96%
Most errors in performance appraisals can be eliminated by poviding training that describes the kinds of
errors maangers tend to make and suggesting ways to avoid them. -> False/true? 25%!
“Most managers give employees lower performance appraisals than they objectively deserve.”
-> False/True? 94%
On average, conscientiousness is a better predictor of job performance than is intelligence.
-> False/true? 18%
On average, applicants who answer job advertisements are likely to have higher turnover than those
referred by other employees. -> False/true? 49%!
The most valid employment interviews are designed around each candidate’s unique background.
-> False/true? 70%!
In order to be evaluated favorably by line managers, the most important competency for HR managers is
the ability to manage change? -> False/true? 50%!
,Doelstellingen HRM
Bij het voltooien van dit OPO kan je …
1. de belangrijkste theoretische modellen in verband met HRM en de HR functie in een organisatie duiden
2. de cruciale rollen van een HR manager verduidelijken en op hun belang evalueren; de rollen kunnen
vertalen in vereiste competenties voor een moderne HR manager
3. het strategisch belang van HRM duiden en in eenvoudige situaties strategische keuzes vertalen in HR-
beslissingen
5. de historische evolutie van personeelsbeheer naar strategisch HRM begrijpen en weergeven
6. de belangrijkste principes van personeelsplanning weergeven en in eenvoudige situaties toepassen, met
bijzondere aandacht voor planning van aanbod (bedrijfsdemografie, turnoveranalyse, e.d.m.)
7. de belangrijkste wervingskanalen inschatten op hun doeltreffendheid en in concrete situaties
beslissingen nemen over de optimale mix van wervingskanalen
8. de belangrijkste selectietechnieken weergeven, onderling vergelijken op criteria in verband met
validiteit en betrouwbaarheid, en op hun sterkten en zwakten inschatten
9. de verschillende vormen van personeelsbeoordeling beschrijven, en op hun doelstellingen vergelijken;
de belangrijkste beoordelingssystemen (rating versus ranking) op hun sterkten en zwakten evalueren
(o.a. in relatie tot systeemtechnische problemen en beoordelingstendenties)
10. de belangrijkste beloningsmethodieken beschrijven, in concrete situaties op hun sterkten en zwakten
beoordelen; hun werking en hun effecten verduidelijken, o.a. door gebruik te maken van
toonaangevende motivatietheorieën (bv. expectancy theory)
11. de twee visies op talent management weergeven en in concrete situaties de daarmee gepaard gaande
uitdagingen formuleren.
12. de werking en het doel van het sociaal overleg weergeven
13. de belangrijkste verschillen tussen arbeiders en bedienden weergeven; belang en werking van het
eenheidsstatuut beschrijven
14. de competitiviteit van ons land (onze bedrijven) weergeven; werking, doel en impact van de
loonnormwet beschrijven
15. de invloed van digitalisering op de arbeidsmarkt evalueren
Praktisch
• Werkvorm
o Hoorcolleges:
Maandag 11u-13u; meestal op de campus, in aula Max Weber (AP 00.15)
Donderdag 9u-11u; meestal virtueel live via Blackboard Collaborate in Toledo
Zie overzicht hoorcolleges op Toledo
! Weblectures
o Docenten:
Jill Nelissen en Pieter Timmermans
o Gastsprekers:
Praktijk: Joëlle Van Opdenbosch – Afdelingshoofd HR business partners bij Colruyt Group
(maandag 1 maart, 11u-13u; wellicht op de campus)
Theorie: dr. Giverny De Boeck, Talent Management (! weblecture)
• Cursusmateriaal
o Cursustekst ACCO (Human Resource Management; L. Sels): niet verplicht
o PPT voorafgaand beschikbaar via Toledo (! is rode draad = de essentie)
o Bijkomend cursusmateriaal wordt verdeeld via Toledo
• Examen
o Schriftelijk, gesloten boek
o Open vragen (4tal; 1 vraag over het deel van Pieter Timmermans)
D0T34B - 4 stp. 100% - 20 punten
D0T34A - 6 stp. 70% - 14 punten (+ groepswerk 30% - 6 punten)
, Deel 0: HRM in een snel veranderende wereld (geen leerstof)
• Trends
1. Corporate social responsibility (CSR)
o Toenemende inkomensongelijkheid
o Toegenomen diversiteit
2. Deeleconomie, peer-to-peer economy
• Aanbieders delen hun bezittingen (bv. een wagen, een kamer, een hamer) met anderen, al dan
niet tegen betaling, klanten hoeven geen gebruik te maken van speciaal voorziene infrastructuur
(bv. hotels)
o Geen duidelijke definitie, soms wat paradoxaal
• Hoeft niet negatief te zijn: lagere prijs van overnachting kan leiden tot hoger aantal toeristen, of
hogere uitgaven aan andere delen van de reis (directe jobdestructie, indirecte jobcreatie)
• Uitdagingen
o Fiscaliteit
P2P-model conflicteert met fiscale wetgeving, zeker in een land waar arbeid zwaar
belast wordt
Wet op de deeleconomie (Geen onbelast bijverdienen meer vanaf 1 januari 2021 (was
ingevoerd in 2018); max. € 6390 op jaarbasis, belastingtarief van 10%)
o Sociale bescherming/arbeidsrecht
Geen sociale bescherming, noch van de overheid, noch van het P2P-bedrijf
P2P-economie ondergraaft traditionele financiering sociale zekerheid, maar heeft
tegelijk sterke sociale zekerheid nodig
o Toenemende ongelijkheid
Wie niets heeft, kan ook niets delen
Inkomsten deeleconomie vloeien naar bemiddelde groep
Neerwaartse druk op lage lonen, bv. door Taskrabbit
3. Technologische (r)evolutie, digitalisering, robotisering
• HADRIAN and SAM, two bricklaying robots
• Wat projecties moeilijk maakt
o Osborne, Frey, Bakhshi: 47% van de jobs komen in aanmerking om weg gautomatiseerd te
worden.
o A Starbucks barista isn’t just doing a job that could be automated in the future. We’ve
known how to build vending machines for coffee for decades, and with a bit of effort they
could probably automate the sale of pastries too. Starbucks could lay off all of its baristas
and make its stores fully automated. But Starbucks isn't going to do that because they know
customers aren't just coming for the coffee. The ritual of ordering coffee and having a
human being prepare it is an integral part of the Starbucks experience”
Nuancering:
o Focus op jobdestructie
o Complementariteit (corobot)
Werkbaar werk; veiligheid; jobverrijking
Jobs die sociaal contact en complex denken vergen
o Jobs veranderen
• Wat stilaan realiteit wordt
, Praktisch – Evaluatie D0T34B - 4 stp.
• Schriftelijk examen (100% - 20 punten)
o Schriftelijk, gesloten boek
o Open vragen
• Bepaling examenresultaat
o Het examen wordt beoordeeld door de titularis(sen), zoals meegedeeld via Toledo en de
examenregeling. Het resultaat wordt berekend en uitgedrukt met een geheel getal op 20
• Evaluatie derde examenperiode
o De student heeft per academiejaar tweemaal de kans deel te nemen aan het examen: een eerste
keer in de tweede examenperiode, een tweede keer in de derde examenperiode
o De evaluatiekenmerken van de derde examenperiode zijn gelijk aan deze van de eerste of tweede
examenperiode
• Schriftelijk examen (70% - 14 punten)
o Schriftelijk, gesloten boek
o Open vragen
• Groepswerk (30% - 6 punten)
o Opdracht 1: Geschreven paper – (15% - 3 punten)
o Opdracht 2: Groepspresentatie – (15% - 3 punten)
