Het veranderen van het gedrag, begint bij
het verlagen van de weerstand
Masterclass:
Effectief beïnvloeden en overtuigen
Naam
Studentnummer
9 Maart 2022
NCOI Master of Business Administration
, Effectief beïnvloeden en overtuigen
Voorwoord
Voor u ligt de uitwerking van de eindopdracht van de masterclass Effectief beïnvloeden en overtuigen.
Deze masterclass is mijn keuzevak en ook tevens mijn mijn laatste masterclass van de studie Master
Business Administration, welke ik volg aan de NCOI University of Applied Sciences.
Mijn naam is X, ik ben 31 jaar oud, en werkzaam als X bij organisatie X. Het doel van mijn deelname
aan deze studie is: meer kennis opdoen en mezelf verder professionaliseren. Toen ik begon aan deze
studie werkte in nog in de groente- en fruitsector. Ik voelde me hier niet meer op mijn plek en wilde
graag opzoek naar een plek waar ik meer plezier zou hebben in mijn werk. Vanwege mijn bachelor
studie X kwam ik maar moeilijk binnen bij andere bedrijven buiten de groente- en fruit sector. Na wat
teleurstellingen heb ik besloten om verder te studeren om mezelf zo breder te ontwikkelen en
aantrekkelijker te maken op de zakelijke markt. Deze keuze worp gelukkig al vrij snel zijn vruchten af.
Want bij mijn tweede vak kwam ik in contact met een aantal medewerkers van organisatie X. Door het
samen volgen van het vak hadden we kennis kunnen maken en was ik ook wat meer te weten te komen
over organisatie X als werkgever. Lang verhaal kort, ik ben nu gelukkige werknemer bij organisatie X.
De eindopdracht van deze masterclass bestaat uit een betogend essay. Een betogend essay is een
informerend, argumenteren en prikkelend betoog waarbij ik de lezer wil overtuigen van mijn stelling. De
stelling is gebaseerd op een praktijkvoorbeeld van organisatie X. Met behulp van wetenschappelijke
bronnen, feitelijke bewijzen, meningen van experts heb ik mijn persoonlijke stelling onderbouwt. Verder
zijn in het essay meerdere onderwerpen en leerdoelen uit de masterclass verwerkt.
Omdat organisatie X meer dan 60.000 werknemers telt, richt ik me in deze eindopdracht alleen op
afdeling X. Afdeling X is ook wel het “kantoorgedeelte” van de organisatie. De afdeling is
verantwoordelijk voor financiën, personeelszaken en de inkoop van producten en diensten. Ik ben zelf
binnen de afdeling werkzaam als functie X voor de categorie Huisvesting. Als functie X ben ik
verantwoordelijk voor het opstellen en beheren van een aantal Huisvesting contracten.
Als eerst wil ik mijn docent Klaas Soesbeek bedanken voor zijn enthousiasme, hulp en flexibiliteit. Het
was altijd weer een plezier om naar de lessen te gaan en zijn hulp tijdens het afronden van de
eindopdracht wordt zeer gewaardeerd. Halverwege de masterclass moesten we helaas overgaan op
digitale lessen. Ondanks deze teleurstelling heeft Klaas ervoor gezorgd dat we toch het maximale uit
de lessen konden halen. Ook de medestudenten wil ik graag bedanken. Het was een sociale en
gezellige groep waar veel samenwerking werd gezocht. Dit zorgde voor veel interessante discussies en
nieuwe inzichten. Als laatst wil ik mijn manager X bedanken. Aan de hand van zijn kennis kon ik een
duidelijk beeld vormen over de opbouw, uitvoering en gevolgen van de reorganisatie.
Den Haag, 9 maart 2022
Naam
2
, Effectief beïnvloeden en overtuigen
Samenvatting
Na bijna 10 jaar kan men nog steeds niet spreken van een afgeronde en succesvolle reorganisatie van
organisatie X. Onder de medewerkers van afdeling X is nog steeds veel weerstand tegen de
reorganisatie. Het lijkt erop dat de weerstand tegen de reorganisatie ervoor zorgt dat de medewerkers
hun gedrag niet willen veranderen. Wil organisatie X de reorganisatie echter laten slagen, dan zal zij
een manier moeten vinden, waarop zij het gedrag van de medewerkers kan beïnvloeden. Verschillende
onderzoeken tonen aan dat het veranderen van iemand gedrag begint bij wegnemen van de weerstand.
De stelling luidt daarom ook: Het veranderen van iemands gedrag, begint bij het verlagen van de
weerstand.
De medewerkers bij organisatie X houden allemaal stevig vast aan hun oude gewoonten. Het
vasthouden aan oude gewoonten is een vorm van individuele weerstand. Wanneer de oude gewoontes
niet zijn losgeweekt, is er bij mensen geen ruimte voor het leren en stabiliseren van nieuwe gewoonten.
De gevestigde orde binnen organisatie X zorgt met het vasthouden aan hun oude gedrag ook voor een
weerstand bij de nieuwe medewerkers. De oude garde voert een sociale druk uit op de nieuwe
medewerkers. Omdat de nieuwe medewerkers geaccepteerd willen worden, passen ze hun gedrag aan
ondanks dat ze weten dat dit eigenlijk niet gewenst is. Deze disbalans tussen de attitude en het gedrag
van nieuwe medewerker zorgt voor een cognitieve dissonantie. Cognitieve dissonantie is ook een vorm
van individuele weerstand. Om deze cognitieve dissonantie te verminderen passen de nieuwe
medewerkers hun attitude aan. Ze gaan hun nieuwe gedrag goedpraten en na een tijdje zijn de ‘oude
gewoonten’ ook voor de nieuwe medewerker het nieuwe normaal. Het vasthouden aan oude gewoonten
zorgt zo voor een dubbele weerstand tegen de reorganisatie.
De leider van een verandertraject, ook wel change agent genoemd, en de leidinggevende hebben veel
invloed op het gedrag van de medewerkers. Bij organisatie X is gekozen voor een interne change agent
en zijn managers vaak gekozen op basis van hun inhoudelijke expertise. De theorie laat echter zien dat
slechts minder dan 10% geschikt is voor de functie als interne change agent. Bij een groot
verandertraject is het efficiënter om te kiezen voor een externe change agent. Daarnaast hebben
mensen tijdens een reorganisatie vooral behoefte aan een sociaal intelligent leidinggevende.
Onderzoek laat zien dat het gedrag van een sociaal intelligente leidinggevende een positieve invloed
heeft op het gedrag van de medewerkers. Dit komt door een bepaalde reactie in onze hersenen die
vervolgens invloed hebben op ons gedrag. De keuzes die organisatie X maakt op het gebied van
leiderschap zorgen zo voor een extra weerstand bij de medewerkers.
Het gebrek aan een gevoel van urgentie is een bekende individuele weerstand. Bij een geplande
organisatieverandering, zoals een reorganisatie, is de organisatie zich bewust van een nut en noodzaak
van het verandertraject. Het is aan de organisatie om deze ‘sense of urgency’ over te brengen bij de
medewerkers. Het gevoel van urgentie motiveert mensen om hun gedrag aan te passen. Men kan zich
voorstellen dat het gevoel van urgentie na zeven een beetje is weggezakt bij de werknemers. Het tekort
aan dit gevoel, zorgt hierdoor voor een weerstand tegen de reorganisatie.
De interventie ‘het veranderen van iemands gedrag, begint bij het verlagen van de weerstand’ is gericht
op het idee dat mensen hun gedrag aansturen met bewuste beslissingen en dat als medewerkers
voldoende informatie hebben zij het juiste gedrag gaan vertonen. Hierbij wordt echter geen rekening
gehouden met het feit dat ons gedrag voornamelijk bestaat uit onbewust automatisch gedrag, ook wel
ons gewoontegedrag. Het gewoonte gedrag is maar moeilijk te veranderen. Wil men dit gedrag van
iemand veranderen, dan zal men iemand deze persoon eerst bewust moeten maken van zijn of haar
gedrag. Daarnaast is het ook mogelijk om bij een geplande verandering de weerstanden te voorkomen
in plaats van ze te ‘genezen’. Met behulp van een goed plan van aanpak waar wordt ingespeeld op
iemands motivatie en behoeftes, is het mogelijk om een hele hoop overbodige weerstanden te
voorkomen.
Het is duidelijk dat de huidige omstandigheden binnen organisatie X voor verschillende weerstanden
tegen de reorganisatie zorgen. Voor nu is het belangrijk dat organisatie X de muur van weerstand gaat
afbreken. Op deze manier kunnen zij op korte termijn het gedrag van de medewerkers positief
beïnvloeden. In de toekomst is het echter verstandig om deze muur aan weerstand te voorkomen, door
bij het plan van aanpak al veel meer te kijken naar de motivatie van de medewerkers.
3
het verlagen van de weerstand
Masterclass:
Effectief beïnvloeden en overtuigen
Naam
Studentnummer
9 Maart 2022
NCOI Master of Business Administration
, Effectief beïnvloeden en overtuigen
Voorwoord
Voor u ligt de uitwerking van de eindopdracht van de masterclass Effectief beïnvloeden en overtuigen.
Deze masterclass is mijn keuzevak en ook tevens mijn mijn laatste masterclass van de studie Master
Business Administration, welke ik volg aan de NCOI University of Applied Sciences.
Mijn naam is X, ik ben 31 jaar oud, en werkzaam als X bij organisatie X. Het doel van mijn deelname
aan deze studie is: meer kennis opdoen en mezelf verder professionaliseren. Toen ik begon aan deze
studie werkte in nog in de groente- en fruitsector. Ik voelde me hier niet meer op mijn plek en wilde
graag opzoek naar een plek waar ik meer plezier zou hebben in mijn werk. Vanwege mijn bachelor
studie X kwam ik maar moeilijk binnen bij andere bedrijven buiten de groente- en fruit sector. Na wat
teleurstellingen heb ik besloten om verder te studeren om mezelf zo breder te ontwikkelen en
aantrekkelijker te maken op de zakelijke markt. Deze keuze worp gelukkig al vrij snel zijn vruchten af.
Want bij mijn tweede vak kwam ik in contact met een aantal medewerkers van organisatie X. Door het
samen volgen van het vak hadden we kennis kunnen maken en was ik ook wat meer te weten te komen
over organisatie X als werkgever. Lang verhaal kort, ik ben nu gelukkige werknemer bij organisatie X.
De eindopdracht van deze masterclass bestaat uit een betogend essay. Een betogend essay is een
informerend, argumenteren en prikkelend betoog waarbij ik de lezer wil overtuigen van mijn stelling. De
stelling is gebaseerd op een praktijkvoorbeeld van organisatie X. Met behulp van wetenschappelijke
bronnen, feitelijke bewijzen, meningen van experts heb ik mijn persoonlijke stelling onderbouwt. Verder
zijn in het essay meerdere onderwerpen en leerdoelen uit de masterclass verwerkt.
Omdat organisatie X meer dan 60.000 werknemers telt, richt ik me in deze eindopdracht alleen op
afdeling X. Afdeling X is ook wel het “kantoorgedeelte” van de organisatie. De afdeling is
verantwoordelijk voor financiën, personeelszaken en de inkoop van producten en diensten. Ik ben zelf
binnen de afdeling werkzaam als functie X voor de categorie Huisvesting. Als functie X ben ik
verantwoordelijk voor het opstellen en beheren van een aantal Huisvesting contracten.
Als eerst wil ik mijn docent Klaas Soesbeek bedanken voor zijn enthousiasme, hulp en flexibiliteit. Het
was altijd weer een plezier om naar de lessen te gaan en zijn hulp tijdens het afronden van de
eindopdracht wordt zeer gewaardeerd. Halverwege de masterclass moesten we helaas overgaan op
digitale lessen. Ondanks deze teleurstelling heeft Klaas ervoor gezorgd dat we toch het maximale uit
de lessen konden halen. Ook de medestudenten wil ik graag bedanken. Het was een sociale en
gezellige groep waar veel samenwerking werd gezocht. Dit zorgde voor veel interessante discussies en
nieuwe inzichten. Als laatst wil ik mijn manager X bedanken. Aan de hand van zijn kennis kon ik een
duidelijk beeld vormen over de opbouw, uitvoering en gevolgen van de reorganisatie.
Den Haag, 9 maart 2022
Naam
2
, Effectief beïnvloeden en overtuigen
Samenvatting
Na bijna 10 jaar kan men nog steeds niet spreken van een afgeronde en succesvolle reorganisatie van
organisatie X. Onder de medewerkers van afdeling X is nog steeds veel weerstand tegen de
reorganisatie. Het lijkt erop dat de weerstand tegen de reorganisatie ervoor zorgt dat de medewerkers
hun gedrag niet willen veranderen. Wil organisatie X de reorganisatie echter laten slagen, dan zal zij
een manier moeten vinden, waarop zij het gedrag van de medewerkers kan beïnvloeden. Verschillende
onderzoeken tonen aan dat het veranderen van iemand gedrag begint bij wegnemen van de weerstand.
De stelling luidt daarom ook: Het veranderen van iemands gedrag, begint bij het verlagen van de
weerstand.
De medewerkers bij organisatie X houden allemaal stevig vast aan hun oude gewoonten. Het
vasthouden aan oude gewoonten is een vorm van individuele weerstand. Wanneer de oude gewoontes
niet zijn losgeweekt, is er bij mensen geen ruimte voor het leren en stabiliseren van nieuwe gewoonten.
De gevestigde orde binnen organisatie X zorgt met het vasthouden aan hun oude gedrag ook voor een
weerstand bij de nieuwe medewerkers. De oude garde voert een sociale druk uit op de nieuwe
medewerkers. Omdat de nieuwe medewerkers geaccepteerd willen worden, passen ze hun gedrag aan
ondanks dat ze weten dat dit eigenlijk niet gewenst is. Deze disbalans tussen de attitude en het gedrag
van nieuwe medewerker zorgt voor een cognitieve dissonantie. Cognitieve dissonantie is ook een vorm
van individuele weerstand. Om deze cognitieve dissonantie te verminderen passen de nieuwe
medewerkers hun attitude aan. Ze gaan hun nieuwe gedrag goedpraten en na een tijdje zijn de ‘oude
gewoonten’ ook voor de nieuwe medewerker het nieuwe normaal. Het vasthouden aan oude gewoonten
zorgt zo voor een dubbele weerstand tegen de reorganisatie.
De leider van een verandertraject, ook wel change agent genoemd, en de leidinggevende hebben veel
invloed op het gedrag van de medewerkers. Bij organisatie X is gekozen voor een interne change agent
en zijn managers vaak gekozen op basis van hun inhoudelijke expertise. De theorie laat echter zien dat
slechts minder dan 10% geschikt is voor de functie als interne change agent. Bij een groot
verandertraject is het efficiënter om te kiezen voor een externe change agent. Daarnaast hebben
mensen tijdens een reorganisatie vooral behoefte aan een sociaal intelligent leidinggevende.
Onderzoek laat zien dat het gedrag van een sociaal intelligente leidinggevende een positieve invloed
heeft op het gedrag van de medewerkers. Dit komt door een bepaalde reactie in onze hersenen die
vervolgens invloed hebben op ons gedrag. De keuzes die organisatie X maakt op het gebied van
leiderschap zorgen zo voor een extra weerstand bij de medewerkers.
Het gebrek aan een gevoel van urgentie is een bekende individuele weerstand. Bij een geplande
organisatieverandering, zoals een reorganisatie, is de organisatie zich bewust van een nut en noodzaak
van het verandertraject. Het is aan de organisatie om deze ‘sense of urgency’ over te brengen bij de
medewerkers. Het gevoel van urgentie motiveert mensen om hun gedrag aan te passen. Men kan zich
voorstellen dat het gevoel van urgentie na zeven een beetje is weggezakt bij de werknemers. Het tekort
aan dit gevoel, zorgt hierdoor voor een weerstand tegen de reorganisatie.
De interventie ‘het veranderen van iemands gedrag, begint bij het verlagen van de weerstand’ is gericht
op het idee dat mensen hun gedrag aansturen met bewuste beslissingen en dat als medewerkers
voldoende informatie hebben zij het juiste gedrag gaan vertonen. Hierbij wordt echter geen rekening
gehouden met het feit dat ons gedrag voornamelijk bestaat uit onbewust automatisch gedrag, ook wel
ons gewoontegedrag. Het gewoonte gedrag is maar moeilijk te veranderen. Wil men dit gedrag van
iemand veranderen, dan zal men iemand deze persoon eerst bewust moeten maken van zijn of haar
gedrag. Daarnaast is het ook mogelijk om bij een geplande verandering de weerstanden te voorkomen
in plaats van ze te ‘genezen’. Met behulp van een goed plan van aanpak waar wordt ingespeeld op
iemands motivatie en behoeftes, is het mogelijk om een hele hoop overbodige weerstanden te
voorkomen.
Het is duidelijk dat de huidige omstandigheden binnen organisatie X voor verschillende weerstanden
tegen de reorganisatie zorgen. Voor nu is het belangrijk dat organisatie X de muur van weerstand gaat
afbreken. Op deze manier kunnen zij op korte termijn het gedrag van de medewerkers positief
beïnvloeden. In de toekomst is het echter verstandig om deze muur aan weerstand te voorkomen, door
bij het plan van aanpak al veel meer te kijken naar de motivatie van de medewerkers.
3
