Mens en Werk Samenvatting

Mens en werk 1
= arbeids- en organisatie psychologie



INLEIDING
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: WAT IS HET EN WAAR
DIENT HET TOE?
Definitie en doelen HRM
= Human ressource management
= Managen van mensen in je organisatie.

Doel:
 Mensen zodanig inzetten dat organisatie doelen kan bereiken (winst maken, groeien,…)

sociale media toelaten op werk? Bij bedrijven toegestaan -> meer productief

 Arbeidsrelatie moet voor beide partijen (wg en wn) in evenwicht zijn

 Arbeidsrelatie moet acceptabel zijn voor maatschappij (slavenarbeid, kinderarbeid, loonkloof
m en v…)

Aka HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.

Geschiedenis
 Vóór industriële revolutie:
o Geen HRM -> Ambachtelijke organisaties zonder personeel (geen ondergeschikte
posities) -> gilden en ambachten (groepen van mensen die ambachten doen, die dat
aan elkaar aanleren)

 Industriële revolutie:
o Massaproductie (Daens), sociale onrust en ontstaan van vakbonden

 Begin 20ste eeuw:
o Welzijnsafdelingen (vanuit belang fabrieksbaas, om invloed vakbonden beperken)
 Goeie zorg, cafetaria -> daarentegen moest wn loyaal blijven
o Scientific management
 Taken heel nauw opsplitsen -> productief en efficiëntie verhogen, kennis uit
handen nemen, wn enkel hun taak aan de band doen, die kennis/macht
gaven ze door aan bedrijfsleiding -> ontstaan stafafdeling
 Wn werd gemotiveerd om geld te verdienen

o Human relations beweging -> hawthorne effect

,  Experiment -> op diverse afdelingen werkomstandigheden verbeteren -> bv
1 afdeling spelen met verlichting verwarming (wat is het optimale?) - andere
afdeling gingen ze niks doen, gewoon observeren
 Het doet er niet toe of er licht, verwarming -> het bleef hetzelfde,
productiviteit steeg bij beide
 Hoe komt dat? Omdat ze aandacht kregen, die hun werk waardeerde,
groepsgevoel ontstond om samen prestaties te behalen
 Mensen willen lid zijn van een groep

o Industrial psychology
 Aandacht voor wn’ers en verschil tussen hen
 Hoe ene bepaalde groep benaderen/motiveren?
 Bv.: I-deals -> concept waarin we onderhandelen als ind werknemer over het
gene wat jij wil op de werkvloer

 1ste en 2de wereldoorlog
o Ontstaan personeelsadministratie
o Krap op arbeidsmarkt, hoe personeel aan ons binden
o Werving en selectie, hoe mensen aantrekken tot onze organisatie

 1948-1970
o Personeelsbeleid

 1970
o Strategisch HRM

,Niveaus van HRM
NIVEAU 1 | operationele niveau
 Uitvoerend, meest zichtbare deel HRM
 Dagelijkse begeleiding en aansturing van wn’ers.
 Hoe gaan de mensen hun werk moeten uitvoeren?
 Uitgevoerd door leidinggevenden
 Taken:
o Aannemen juiste mensen
o Begeleiden en inwerken
o Beoordelen van hun prestaties
o Samen zoeken naar verbeteringsmogelijkheden




Eerst worden mensen geselecteerd. Daarna worden die prestaties beoordeeld, deze kan gevolgen
hebben voor de beloning (zo hopen ze dat wn’ers hun best gaan blijven doen). Beoordeling kan ook
leiden tot constatatie dat ze een opleiding nodig hebben (zo kunnen ze soms ook doorstromen naar
andere functie). Wnr werknemer zo slecht presteert kan dit ook lijden tot het beëindigen van de
arbeidsrelatie.


deze vorm van directe gedrag sturing is niet de enige manier om gedrag medewerkers te
beïnvloeden: ook strategisch en organisatorisch.

, NIVEAU 2 | Strategische niveau
 Strategie bepalen
 Ondernemingen zijn afhankelijk van omgeving.
 Afhankelijk van arbeidsmarkt -> Afzetmarkt vinden om hun producten te verkopen & ook
over genoeg geld bezitten om investeringen te doen
 Ze moeten aantrekkelijk zijn voor werknemers op de arbeidsmarkt
 Richting geven aan organisatie zodat die nog beter kan functioneren.
 Uitgevoerd door de top van de onderneming
 Bv.:
o Producten aanpassen of vernieuwen?
o Product in buitenland verkopen?
o Moet het bedrijf groeien?

NIVEAU 3 | Organisatorisch niveau
 Hangt samen met strategie
 Het inrichten van de organisatie
 Het is de praktische uitwerking van een strategie -> zodat nieuwe doelen daadwerkelijk
bereikt kunnen worden
 Hangt af van aantal vragen:
o Hoe een korte levertijd realiseren?
o Hoe sneller dan voorheen onze producten vernieuwen?
o Hoe flexibeler zijn?

Voorbeeld 1: strategie = energiezuiniger productieproces > organisatorisch: windmolenpark bouwen
Voorbeeld 2: strategie = klantgerichter > organisatorisch: robots inschakelen




We hebben nu 3 niveaus van aansturing van personeel besproken. Er is nog een factor die invloed
heeft op arbeidsrelaties en HRM:

NIVEAU 4 | institutioneel niveau
 HRM en de maatschappij
 Vorm van regulering buiten de organisatie
 Wat kan HRM wel en niet?
 Instituten (bv vakbond) die zich met de arbeidsrelatie bezig houden
o Afspraken (werktijden, salaris, pensien, enz.) worden vastgelegd in CAO