ARBEIDSRECHT COLLECTIEF COLLEGE 1
Het vak arbeidsrecht collectief bouwt voort op arbeidsrecht individueel. Het collectieve
arbeidsrecht is vaak een stuk ouder. We kunnen denken aan de vakbonden en de
regelingen met betrekking tot de cao die ui 1927 komt. Alleen is de spelling wat
aangepast.
Ik kan er niet om heen om ook wat te zeggen over het CAO-recht. Als u daar
ontzettend goed in zit, dan is dat maar zo. Ik moet het toch even behandelen voor de
mensen die het niet weten.
Het cao-recht. Dit is het belangrijkste onderwerp. Ook het medezeggenschapsrecht zit
er twee weken in.
Hoe kun je nou gebonden zijn aan een cao? Je moet lid zijn of je moet akkoord gaan.
Als je geen lid bent, dan kan je gebonden zijn door middel van een incorporatiebeding.
In de werkgroepen gaan we dit verder uitdiepen.
Een cao kan algemeen verbindend worden verklaard. De minister doet dat wanneer hij
meent dat de betreffende arbeidsvoorwaarden in de cao naar zijn oordeel al gelden
voor een belangrijke meerderheid van de werkenden. Hoe kom je op de meerderheid?
Door uit te gaan van de werkgevers die de cao toepassen en de fictie te hanteren dat
die werkgevers de cao op iedereen toepast. In art. 14 staat dan ook dat de werkgevers
iedereen conform de cao moet behandelen.
Het tweede onderwerp: medezeggenschap. Denk meteen aan: de OR en de
personeelsvertegenwoordiging. Een typisch noordwest-Europees verschijnsel. Niet
zelden is helemaal duidelijk hoe de verhouding precies ligt of zou moeten liggen
tussen vakbonden en de OR. Vakbonden zijn wat meer op afstand en OR is intern en
ze kunnen elkaar soms wat in de weg zitten.
Het derde onderwerp: het stakingsrecht, ook wel het recht van collectieve actie. Daar
hebben wij geen wet voor. Dat is wel een aantal keer geprobeerd. We beroepen ons nu
op onrechtmatige daad en een verscholen bepaling in het Sociaal Handvest, namelijk
art. 6 lid 4. En we hebben het NS-arrest en een hoop andere arresten om te weten wat
de reikwijdte is van het stakingsrecht. De reikwijdte is wel groot. Je mag niet iemand
ontslaan omdat hij staakt, maar ook anderszins mag je een werknemer niet
benadelen.
Het vierde onderwerp is overgang van onderneming. Wordt een onderneming
overgedragen, dan gaan alle werknemers mee over.
In de laatste week gaan we het hebben over collectief ontslag.
Dat zijn de vijf onderwerpen van dit vak. Ze hebben iets meer samenhang.
Wat is een cao?
Die zijn er al sinds 1927. Een heel hoop onderwerpen die nu in de wet staan, zijn
verzonnen in cao's. Sociale partners komen bijeen en gaan overleggen. Dit moet het
worden. Het gaat over van alles en nog wat. Scholingsrechten,
reiskostenvergoedingen, enzovoorts. Wat regel je in een cao en wat niet? Wat regel je
bijvoorbeeld op bedrijfsniveau? Die keuze kan strategisch zijn. Dat heeft te maken met
gebondenheid. Wat de ondernemer met het OR overeenkomt, daar is de werkgever in
principe niet aan verbonden, die moet het goed keuren. Nee zeggen wordt lastiger
wanneer iets in een cao staat (lastiger, niet onmogelijk).
,Zo'n cao bestaat omdat er arbeidsvoorwaarden worden geregeld. Wordt ruim
werknemersvriendelijk uitgelegd, dus er kan van alles in het cao staan zolang het
maar een duidelijke connectie heeft met arbeidsvoorwaarden. Sociale plannen zijn
regelingen die worden opgesteld in het kader van meestal een reorganisatie. Je zou
dan, als je een enge opvatting hanteert: dat kan geen cao zijn want het gaat niet om
arbeidsvoorwaarden, maar om ontslagvoorwaarden. Maar inmiddels is algemeen
geaccepteerd dat een sociaal plan ook een cao kan zijn. Dat is van belang voor
binding.
Het kan alleen bindend zijn als de cao is gesloten met een vakbond. Als werkgever kun
je alleen een cao sluiten: ondernemings-cao's. Of als groep werknemers in een
bedrijfstak. Bijvoorbeeld Cao voor de verzekeringsbranche, dat zijn
werkgeversverenigingen die het sluiten met vakbonden. Je hebt er een hele hoop,
grote die de kranten halen maar ook kleine. In de wet CAO staat dat je de cao ook kan
sluiten voor andere dan werknemers. Waarom dan, want het is toch voor werknemers?
Dat is een lastig punt. Het kwam en komt nog wel voor dat mensen die strikt genomen
geen arbeidsovereenkomst hebben eronder vallen. Dan moet je denken aan mensen
die de bescherming nodig hebben, bijvoorbeeld de groep van zelfstandigen. Dar moet
je voorzichtig zijn, want als u mededingingsrecht heeft gehad dan weet u dat je niet
zomaar prijsaanspraken mag maken. Hier ga ik verder nu niet diep op in. Laatste tijd
denkt men het mag toch wel als het hetzelfde sociale doel dient. Het kost de schatkist
veel geld als er veel zzp-ers zijn.
Wat niet kan is een cao sluiten met het or. Je kan wel veel afspraken maken met ze, de
personeelsregelingen. Dus drie grote lagen: je hebt de cao (voor het hele bedrijf of
bedrijfstak), het personeelshandboek (afspraken vaak met de or afgesproken,
pauzetijden, bij wie je je moet melden bij ziekte, etc.). De derde noemt hij niet.
We gaan kijken naar de bindende kracht van de cao. Oftewel de normatieve werking
van de cao. Arbeidsvoorwaarden die in een cao zijn opgenomen, werken automatisch
door in de arbeidsovereenkomst, als je lid bent van de vakbond die je hebt gesloten.
Alles geldt dan voor de werknemer dwingend. Elke afwijking van de cao ten nadele
van de werknemer is ongeldig. Art. 12 Wet Cao. Afwijkingen ten gunste van de
werknemer mogen wel, dit staat niet in de wet. Nog geen 20% van de mensen is lid
van een vakbond, terwijl de dekkingsgraad van een cao schommelt rond de 85%. Hoe
zit dat dan met de andere 65% van de werkenden? Door middel van een
incorporatiebeding. De HR komt de werkgever tegemoet: hij vindt bijna elk
incorporatiebeding wel goed. De zaak Borgkamp: het incorporatiebeding zei: op u van
toepassing is de Borgkampcao (de ondernemings-cao's) en vervolgens viel het bedrijf
onder een bedrijfstak-cao. Die was op sommige punten slechter voor de
taxichauffeurs. Hiervoor hebben wij niet getekend, Haviltex-criterium. De HR vond van
niet. Die stelde dat er vakbonden bij betrokken waren geweest en dat het doel van
sociale partners is geweest om ook deze club taxichauffeurs onder te brengen. Dus
het incorporatiebeding is heel ruim en het geldt voor alle cao's die voor het bedrijf
kunnen gaan gelden. In de bescherming van de werknemer wordt voorzien doordat
vakbonden erbij betrokken zijn. Sociale partners doen het goed voor werknemers en
hun bedoeling weegt dan zwaarder dan waarvoor de werknemer tekende. Dat is één
van de pijnpunten van het cao-recht.
De meeste cao's zijn minimum cao's. Je hebt ook standaard cao's: dan wil men echt
dat wat daar staat, dat krijg je. Als je iemand meer wilt geven, dan moet je de cao
openbreken. Als het een standaard cao is, dan staat dat er. Anders gaat men ervan uit
dat het een minimum cao is.
Wat heb je eraan als je niet nakoming kan vorderen van de cao? Niks natuurlijk. Je
, moet onderscheid maken tussen leden en niet-leden. Als het gaat om leden: die
kunnen zeggen er is strijd met de cao-afspraak, dus nietig. Maar die doen ook een
beroep op hun arbeidsovereenkomst. Mijn arbeidsovereenkomst is niet conform de
cao. Zij doen niet een beroep op de Wet Cao, maar op een arbeidsovereenkomst.
Mensen met een incorporatiebeding kunnen dan ook. In mijn arbeidsovereenkomst
staat dat de cao wordt toegepast. Een andere afspraak daarmee is niet nietig. Dat is
een verschil.
Leden hebben te maken met een dwingende werking van de cao en niet-leden zijn
contractueel gebonden. Je kunt bijvoorbeeld zeggen: voor u is van toepassing de cao,
maar niet wat er op bladzijde 15 staat. Bij leden kun je dat niet doen.
Wie kunnen dan wel een beroep doen op de wet cao? Degen die de wet sloten, dus de
werkgeversverenigingen en de vakbonden. Die kunnen nakoming vorderen. Zij kunnen
ook de individuele werkgevers aanspreken. Dit vindt u in art. 15 en 16. Wat zij kunnen
vorderen is materiële en immateriële schadevergoeding. Verlies aan wervingskracht
noemt de HR dat. Dat moet je voorkomen en daarom moet betaald worden door de
werkgever die zich niet aan de cao houdt.
Cao is een contract dat afwijkt van het normale contract. Je hoeft namelijk niet je
handtekening te zetten. Er is een extra waarborg opgenomen: de cao moet je
aanmelden bij het ministerie van sociale zaken. Art. 4 van de Wet op de Loonvorming
(deze wet hoef je verder niet te kennen). Dat is iets wat je niet moet vergeten als
werkgever of vakbond. Anders heeft het dus niet de kracht van cao en dan is die
speciale bindende kracht, die normatieve werking er niet van de Wet Cao.
Waarom zou je het doen? Het doorwerken in de arbeidsovereenkomst. Het is niet
perse goed voor werkgevers dat vakbonden in crisis verkeren, want je wil dat iedereen
gebonden is aan dezelfde arbeidsvoorwaarden en dat kan momenteel alleen met de
cao.
Wat je wel kan doen. Het is toegestaan dat bonden zeggen: dit is de marge en je moet
het op bedrijfsniveau regelen met de OR. Slimme werknemers zeggen: ja, daar ben ik
niet aan gebonden. Het Hof heeft gezegd dat dergelijke delegatiebepalingen waarbij
bonden delegeren aan een OR, ook kracht van cao kunnen hebben. Maar dan moet de
bond dat wel goed vinden natuurlijk.
Nog meer voordelen: de macht van het getal. Het uitbuiten voorkomen. Sterke
vakbonden zijn belang. Je kunt maatwerk leveren per sector of bedrijf. Het is sneller
dan wetgeving. JE kunt vaak afwijken van de wet, dit noemen we ¾ dwingend recht.
En soms is de cao de enige manier om af te wijken van de wet. Algemeen verbindend
verklaren kan ook. Waarom zou je dat willen? Daarover praten we verder in werkgroep
2. Je wilt niet dat een paar bedrijven de boel verpesten door allemaal mensen aan te
nemen die het voor het minimumloon of nog wel minder willen doen. Dus daarom
wordt het algemeen verbindend verklaart, dan is iedereen gebonden en is het
onderscheid van lid of geen lid niet meer van belang. Cao's bewegen mee met de
economie en daarom hebben ze een korte looptijd. Cao's duren meestal 1 tot 2 jaar.
Soms duren speciale cao's wat langer, bijvoorbeeld speciale ontslagcommissie in de
Wwz. Je kunt ook voor een aantal maanden een crisiscao maken. Of bijvoorbeeld een
sociaal plan, die maar een paar maanden zal gaan werken.
Wat vindt u er allemaal in? Uiteraard loon. We hebben de wet op het minimumloon.
Maar geen wet op maximumloon (voorzichtig: soms wel regels voor de topinkomens).
Dus loon is voor vrije handeling, maar niet helemaal want het stat in cao's. Allerhande
vergoedingen. Een goed voorbeeld: overwerk. Dit kun je ook nergens in de wet vinden.
Pas als het in een cao staat of u dat anderszins overeen bent gekomen, dan krijgt u
Het vak arbeidsrecht collectief bouwt voort op arbeidsrecht individueel. Het collectieve
arbeidsrecht is vaak een stuk ouder. We kunnen denken aan de vakbonden en de
regelingen met betrekking tot de cao die ui 1927 komt. Alleen is de spelling wat
aangepast.
Ik kan er niet om heen om ook wat te zeggen over het CAO-recht. Als u daar
ontzettend goed in zit, dan is dat maar zo. Ik moet het toch even behandelen voor de
mensen die het niet weten.
Het cao-recht. Dit is het belangrijkste onderwerp. Ook het medezeggenschapsrecht zit
er twee weken in.
Hoe kun je nou gebonden zijn aan een cao? Je moet lid zijn of je moet akkoord gaan.
Als je geen lid bent, dan kan je gebonden zijn door middel van een incorporatiebeding.
In de werkgroepen gaan we dit verder uitdiepen.
Een cao kan algemeen verbindend worden verklaard. De minister doet dat wanneer hij
meent dat de betreffende arbeidsvoorwaarden in de cao naar zijn oordeel al gelden
voor een belangrijke meerderheid van de werkenden. Hoe kom je op de meerderheid?
Door uit te gaan van de werkgevers die de cao toepassen en de fictie te hanteren dat
die werkgevers de cao op iedereen toepast. In art. 14 staat dan ook dat de werkgevers
iedereen conform de cao moet behandelen.
Het tweede onderwerp: medezeggenschap. Denk meteen aan: de OR en de
personeelsvertegenwoordiging. Een typisch noordwest-Europees verschijnsel. Niet
zelden is helemaal duidelijk hoe de verhouding precies ligt of zou moeten liggen
tussen vakbonden en de OR. Vakbonden zijn wat meer op afstand en OR is intern en
ze kunnen elkaar soms wat in de weg zitten.
Het derde onderwerp: het stakingsrecht, ook wel het recht van collectieve actie. Daar
hebben wij geen wet voor. Dat is wel een aantal keer geprobeerd. We beroepen ons nu
op onrechtmatige daad en een verscholen bepaling in het Sociaal Handvest, namelijk
art. 6 lid 4. En we hebben het NS-arrest en een hoop andere arresten om te weten wat
de reikwijdte is van het stakingsrecht. De reikwijdte is wel groot. Je mag niet iemand
ontslaan omdat hij staakt, maar ook anderszins mag je een werknemer niet
benadelen.
Het vierde onderwerp is overgang van onderneming. Wordt een onderneming
overgedragen, dan gaan alle werknemers mee over.
In de laatste week gaan we het hebben over collectief ontslag.
Dat zijn de vijf onderwerpen van dit vak. Ze hebben iets meer samenhang.
Wat is een cao?
Die zijn er al sinds 1927. Een heel hoop onderwerpen die nu in de wet staan, zijn
verzonnen in cao's. Sociale partners komen bijeen en gaan overleggen. Dit moet het
worden. Het gaat over van alles en nog wat. Scholingsrechten,
reiskostenvergoedingen, enzovoorts. Wat regel je in een cao en wat niet? Wat regel je
bijvoorbeeld op bedrijfsniveau? Die keuze kan strategisch zijn. Dat heeft te maken met
gebondenheid. Wat de ondernemer met het OR overeenkomt, daar is de werkgever in
principe niet aan verbonden, die moet het goed keuren. Nee zeggen wordt lastiger
wanneer iets in een cao staat (lastiger, niet onmogelijk).
,Zo'n cao bestaat omdat er arbeidsvoorwaarden worden geregeld. Wordt ruim
werknemersvriendelijk uitgelegd, dus er kan van alles in het cao staan zolang het
maar een duidelijke connectie heeft met arbeidsvoorwaarden. Sociale plannen zijn
regelingen die worden opgesteld in het kader van meestal een reorganisatie. Je zou
dan, als je een enge opvatting hanteert: dat kan geen cao zijn want het gaat niet om
arbeidsvoorwaarden, maar om ontslagvoorwaarden. Maar inmiddels is algemeen
geaccepteerd dat een sociaal plan ook een cao kan zijn. Dat is van belang voor
binding.
Het kan alleen bindend zijn als de cao is gesloten met een vakbond. Als werkgever kun
je alleen een cao sluiten: ondernemings-cao's. Of als groep werknemers in een
bedrijfstak. Bijvoorbeeld Cao voor de verzekeringsbranche, dat zijn
werkgeversverenigingen die het sluiten met vakbonden. Je hebt er een hele hoop,
grote die de kranten halen maar ook kleine. In de wet CAO staat dat je de cao ook kan
sluiten voor andere dan werknemers. Waarom dan, want het is toch voor werknemers?
Dat is een lastig punt. Het kwam en komt nog wel voor dat mensen die strikt genomen
geen arbeidsovereenkomst hebben eronder vallen. Dan moet je denken aan mensen
die de bescherming nodig hebben, bijvoorbeeld de groep van zelfstandigen. Dar moet
je voorzichtig zijn, want als u mededingingsrecht heeft gehad dan weet u dat je niet
zomaar prijsaanspraken mag maken. Hier ga ik verder nu niet diep op in. Laatste tijd
denkt men het mag toch wel als het hetzelfde sociale doel dient. Het kost de schatkist
veel geld als er veel zzp-ers zijn.
Wat niet kan is een cao sluiten met het or. Je kan wel veel afspraken maken met ze, de
personeelsregelingen. Dus drie grote lagen: je hebt de cao (voor het hele bedrijf of
bedrijfstak), het personeelshandboek (afspraken vaak met de or afgesproken,
pauzetijden, bij wie je je moet melden bij ziekte, etc.). De derde noemt hij niet.
We gaan kijken naar de bindende kracht van de cao. Oftewel de normatieve werking
van de cao. Arbeidsvoorwaarden die in een cao zijn opgenomen, werken automatisch
door in de arbeidsovereenkomst, als je lid bent van de vakbond die je hebt gesloten.
Alles geldt dan voor de werknemer dwingend. Elke afwijking van de cao ten nadele
van de werknemer is ongeldig. Art. 12 Wet Cao. Afwijkingen ten gunste van de
werknemer mogen wel, dit staat niet in de wet. Nog geen 20% van de mensen is lid
van een vakbond, terwijl de dekkingsgraad van een cao schommelt rond de 85%. Hoe
zit dat dan met de andere 65% van de werkenden? Door middel van een
incorporatiebeding. De HR komt de werkgever tegemoet: hij vindt bijna elk
incorporatiebeding wel goed. De zaak Borgkamp: het incorporatiebeding zei: op u van
toepassing is de Borgkampcao (de ondernemings-cao's) en vervolgens viel het bedrijf
onder een bedrijfstak-cao. Die was op sommige punten slechter voor de
taxichauffeurs. Hiervoor hebben wij niet getekend, Haviltex-criterium. De HR vond van
niet. Die stelde dat er vakbonden bij betrokken waren geweest en dat het doel van
sociale partners is geweest om ook deze club taxichauffeurs onder te brengen. Dus
het incorporatiebeding is heel ruim en het geldt voor alle cao's die voor het bedrijf
kunnen gaan gelden. In de bescherming van de werknemer wordt voorzien doordat
vakbonden erbij betrokken zijn. Sociale partners doen het goed voor werknemers en
hun bedoeling weegt dan zwaarder dan waarvoor de werknemer tekende. Dat is één
van de pijnpunten van het cao-recht.
De meeste cao's zijn minimum cao's. Je hebt ook standaard cao's: dan wil men echt
dat wat daar staat, dat krijg je. Als je iemand meer wilt geven, dan moet je de cao
openbreken. Als het een standaard cao is, dan staat dat er. Anders gaat men ervan uit
dat het een minimum cao is.
Wat heb je eraan als je niet nakoming kan vorderen van de cao? Niks natuurlijk. Je
, moet onderscheid maken tussen leden en niet-leden. Als het gaat om leden: die
kunnen zeggen er is strijd met de cao-afspraak, dus nietig. Maar die doen ook een
beroep op hun arbeidsovereenkomst. Mijn arbeidsovereenkomst is niet conform de
cao. Zij doen niet een beroep op de Wet Cao, maar op een arbeidsovereenkomst.
Mensen met een incorporatiebeding kunnen dan ook. In mijn arbeidsovereenkomst
staat dat de cao wordt toegepast. Een andere afspraak daarmee is niet nietig. Dat is
een verschil.
Leden hebben te maken met een dwingende werking van de cao en niet-leden zijn
contractueel gebonden. Je kunt bijvoorbeeld zeggen: voor u is van toepassing de cao,
maar niet wat er op bladzijde 15 staat. Bij leden kun je dat niet doen.
Wie kunnen dan wel een beroep doen op de wet cao? Degen die de wet sloten, dus de
werkgeversverenigingen en de vakbonden. Die kunnen nakoming vorderen. Zij kunnen
ook de individuele werkgevers aanspreken. Dit vindt u in art. 15 en 16. Wat zij kunnen
vorderen is materiële en immateriële schadevergoeding. Verlies aan wervingskracht
noemt de HR dat. Dat moet je voorkomen en daarom moet betaald worden door de
werkgever die zich niet aan de cao houdt.
Cao is een contract dat afwijkt van het normale contract. Je hoeft namelijk niet je
handtekening te zetten. Er is een extra waarborg opgenomen: de cao moet je
aanmelden bij het ministerie van sociale zaken. Art. 4 van de Wet op de Loonvorming
(deze wet hoef je verder niet te kennen). Dat is iets wat je niet moet vergeten als
werkgever of vakbond. Anders heeft het dus niet de kracht van cao en dan is die
speciale bindende kracht, die normatieve werking er niet van de Wet Cao.
Waarom zou je het doen? Het doorwerken in de arbeidsovereenkomst. Het is niet
perse goed voor werkgevers dat vakbonden in crisis verkeren, want je wil dat iedereen
gebonden is aan dezelfde arbeidsvoorwaarden en dat kan momenteel alleen met de
cao.
Wat je wel kan doen. Het is toegestaan dat bonden zeggen: dit is de marge en je moet
het op bedrijfsniveau regelen met de OR. Slimme werknemers zeggen: ja, daar ben ik
niet aan gebonden. Het Hof heeft gezegd dat dergelijke delegatiebepalingen waarbij
bonden delegeren aan een OR, ook kracht van cao kunnen hebben. Maar dan moet de
bond dat wel goed vinden natuurlijk.
Nog meer voordelen: de macht van het getal. Het uitbuiten voorkomen. Sterke
vakbonden zijn belang. Je kunt maatwerk leveren per sector of bedrijf. Het is sneller
dan wetgeving. JE kunt vaak afwijken van de wet, dit noemen we ¾ dwingend recht.
En soms is de cao de enige manier om af te wijken van de wet. Algemeen verbindend
verklaren kan ook. Waarom zou je dat willen? Daarover praten we verder in werkgroep
2. Je wilt niet dat een paar bedrijven de boel verpesten door allemaal mensen aan te
nemen die het voor het minimumloon of nog wel minder willen doen. Dus daarom
wordt het algemeen verbindend verklaart, dan is iedereen gebonden en is het
onderscheid van lid of geen lid niet meer van belang. Cao's bewegen mee met de
economie en daarom hebben ze een korte looptijd. Cao's duren meestal 1 tot 2 jaar.
Soms duren speciale cao's wat langer, bijvoorbeeld speciale ontslagcommissie in de
Wwz. Je kunt ook voor een aantal maanden een crisiscao maken. Of bijvoorbeeld een
sociaal plan, die maar een paar maanden zal gaan werken.
Wat vindt u er allemaal in? Uiteraard loon. We hebben de wet op het minimumloon.
Maar geen wet op maximumloon (voorzichtig: soms wel regels voor de topinkomens).
Dus loon is voor vrije handeling, maar niet helemaal want het stat in cao's. Allerhande
vergoedingen. Een goed voorbeeld: overwerk. Dit kun je ook nergens in de wet vinden.
Pas als het in een cao staat of u dat anderszins overeen bent gekomen, dan krijgt u
